Ledelse af en værdig omsorgskultur
God ledelse er afgørende i arbejdet med at sikre værdighed fx i ældreplejen, botilbud og på sygehuse. Men opgaven er ikke nem, for ofte står du eller dine medarbejdere i en situation, hvor det er svært at afgøre, hvilken adfærd, der bedst sikrer borgerens værdighed. Her får du tre pejlemærker til dit arbejde med at opbygge en værdig kultur.
Skribentinfo
Som leder af et omsorgsområde har du ansvar for indsatser til en række borgere med forskellige personligheder og forventninger – og ofte komplekse plejebehov. Hjælpen gives af forskellige medarbejdergrupper, der interagerer på kryds og tværs, døgnet rundt, 365 dage om året. Hertil kommer at mange af borgerne har pårørende, der selv er svækkede og/eller er følelsesmæssigt påvirkede af deres næres situation – og som har forventninger og stiller krav.
Ganske ofte befinder medarbejderne sig i situationer, hvor det kan være svært at afgøre, hvilken adfærd, der bedst sikrer borgerens værdighed. Det er ofte komplekst, flertydigt og fyldt med dilemmaer at vurdere hvad, der er det rigtige at gøre i de pågældende situationer og hvor, der nogle gange trækkes i mange retninger fra borgere, pårørende eller andre samarbejdspartnere. Det gælder fx klokken 8.00 mandag morgen, når der er konflikt med en pårørende, kl. 11.00 når en beboer ikke vil i bad, eller klokken 2.00 om natten når en borger med demens vil ud for at finde sin ægtefælle.
Som leder er det din svære opgave at sikre, at medarbejderne forstår at handle kompetent i disse gråzoner og dermed træffer de beslutninger, der samlet set er mest værdige over for borgeren.
| Hvad er værdig omsorg? Værdig omsorg handler om at se det enkelte menneske som et unikt menneske, der skal anerkendes og respekteres, med udgangspunkt i sin egen livshistorie, personlighed og selvbestemmelsesret. Det afspejler en nærværende og ligeværdig relation med dyb værdsættelse af den enkeltes grundlæggende identitetsfølelse, såvel som psykologiske behov og ønsker for hverdagens aktiviteter. |
En skæv magtrelation
I ældreplejen er det et vilkår, at der er tale om mennesker med begrænset funktionsniveau, der har brug for hjælp for at leve. Magtrelationen er derfor som udgangspunkt skæv. Ledelsesopgaven går ud på, hvordan man kan varetage denne hjælpende rolle på en måde, uden den skæve magtrelation fører til uværdig behandling af borgeren. Det er samme udfordring som i øvrigt gælder mange andre steder i velfærdssamfundet – på sygehuse, jobcentre, misbrugstilbud, specialskoler, botilbud – og så videre.
Værdighed er ikke et spørgsmål om at få nogle medarbejdere til at ”opføre sig ordentligt”, som mediestrømmen kan give indtryk af. Derfor er det heller ikke altid ligetil som leder at løfte sit ansvar, fordi det kræver arbejde med arbejdsgange og strukturer, kompetencer, holdninger og kultur på én og samme tid.
3 pejlemærker for en værdig omsorgskultur
Der er tre pejlemærker, du kan bruge i arbejdet med at opbygge en værdig driftskultur:
1. Fokus på læring i hverdagen med åbenhed om dilemmaer
Værdighed over for borgeren forudsætter en organisation, der er åben og lyttende over for indtryk fra sine omgivelser, og hvor personalet reflekterer over og handler ud fra disse indtryk.
Et tidligt tegn på, at noget er galt er, hvis medarbejderne begynder at distancere sig fra borgere og pårørende. Det kan være ved at kalde borgerne diagnoser, bolignumre eller give dem øgenavne. Tegn, der kan følge herefter, kan være at ignorere, når der bliver kaldt eller udskyde sine opgaver hos den pågældende borger. Og bagefter kan følgen være, at der bliver talt hen over hovedet på borgeren, eller at borgeren blive afbrudt eller talt ned til. Hermed bliver relationen mellem medarbejdere og borgeren skadet, og der kan sprede sig en uværdig kultur og gruppedynamik i medarbejdergruppen.
| Hvad er personcentreret omsorg? Personcentreret omsorg er en socialpsykologisk tilgang med fokus på mennesket fremfor sygdommen. Det enkelte menneskes livserfaringer bruges aktivt til at skabe kontakt, kommunikere og understøtte trivsel, med udgangspunkt i det hele menneske og grundlæggende psykologiske behov for: kærlighed, trøst, inklusion, tilknytning, identitet og meningsfuld beskæftigelse. Personcentreret og værdig omsorg går således hånd i hånd. |
I den anden ende af spektret kan tegn på en uværdig relation være, at medarbejderne påtager sig en forældre-rolle ift. borgere, hvor de kommer til at handle ud fra egne følelsesmæssige impulser og glemmer at inddrage borgeren i, hvad han eller hun ønsker, så relationen og omsorgsarbejdet bliver grænsende til umyndiggørende med manglende respekt for borgerens selvbestemmelsesret.
Hvis du oplever et af ovenstående tidlige tegn, er det vigtigt at gribe ind. Du skal opbygge en værdig omsorgskultur ved at bruge værdierne fra den personcentrerede omsorg som løftestang for din lederkommunikation og ved at stille nysgerrige spørgsmål til medarbejdernes adfærd. Samtidig skal du understøtte et arbejdsmiljø med høj grad af psykologisk tryghed.
Et tydeligt ledelsesmæssigt fokus på værdighed kombineret med en tryg læringskultur, kan give medarbejderne en klar retning. Det kan også legitimere, at kollegaerne stiller sig nysgerrige overfor hinanden i hverdagen, hvis de ser ovenstående tidlige tegn på uværdige relationer fra medarbejdere til borgere.
Ved at understøtte en anerkendende læringskultur, hvor alle føler sig trygge ved at dele fejl samt dilemmaer, og I sammen forsøger at lære af det, ruster du medarbejderne til at kunne støtte hinanden i svære situationer.
2. Fokus på at gøre det meningsfuldt for medarbejderne at prioritere værdighed
Forskning i ledelse og adfærd peger på, at to ting er særligt vigtige for at få medarbejdere i en organisation til at ændre adfærd:
1). Det skal give mening for medarbejderne at ændre adfærd.
2). Det skal være nemt at ændre adfærd.
Mennesker gør som udgangspunkt kun de ting, som de i et eller andet omfang finder meningsfulde, og de gør det helst, hvis det er nemt – eller nemmere end alternativerne.
Din opgave er derfor at skabe mening sammen med medarbejderne i organisationen omkring det at stå hævd om borgernes værdighed i hverdagens dilemmaer – og samtidigt gøre det nemt for medarbejderne rent faktisk at gøre det.
Mening skal i denne kontekst ses som, at det skal være forståeligt for medarbejderne, hvorfor og hvad de skal gøre anderledes, og de skal kunne se en kobling mellem det, der skal gøres anderledes og den erfaring og de rammer, de har til rådighed.
3. Fokus på at gøre det nemt for medarbejderne at prioritere værdighed
Forandringsprojekter mislykkes typisk, hvis medarbejderne ikke ved, hvad de skal gøre, eller der er for mange barrierer i rammer eller arbejdsgange. Du skal gøre det nemt for medarbejderne at gøre det rigtige. Nemhed stiller i denne optik store krav til arbejdsgange og strukturer omkring medarbejdere og borgere. Med værdighed som fælles retning, skal du ved alle nye tiltag derfor spørge dig selv som leder: Hvordan bidrager dette tiltag til at gøre det nemt for medarbejderne at praktisere værdig omsorg? Kan vi gøre det endnu nemmere med enkle justeringer? Evt. barrierer skal synliggøres og elimineres.
|
En hverdag med dilemmaer • A eller B-menneske?: "Karen ønsker at sove længe om morgenen. Hun nyder at ligge og vågne stille og få sin morgenmad på sengen. Det betyder, at Karen ofte først kommer op og i bad omkring kl. 10. Den anden dag kom hendes datter og søn og var vrede på personalet over, at de ikke gjorde deres arbejde. De var kommet på besøg i weekenden, og deres mor lå stadig i sengen kl. 10. De sagde, at deres mor altid havde stået tidligt op og at det betød, at de gerne ville have, at personalet tager hende op kl. 8. om morgenen. Personalet synes, at det er synd for Karen, men hun bliver også utryg, hvis hun kan mærke, at hendes børn er utilfredse, og hun har svært ved selv at udtrykke det i ord". • Køkkentjans eller kaffesnak: "I en travl hverdag er det godt at vise, at man rykker og får tingene gjort. Hvis fx et køkken roder, så kan det virke slapt, at jeg sidder hos en beboer og taler med hende. Det er ofte sådan, at jeg kan mærke, at en af vores beboere har brug for, at jeg bliver og taler og skaber tryghed, men det er som om, at det ikke rigtigt er tilladt, når fx et køkken roder, eller vi snart skal spise aftensmad, og så synes jeg ikke, at jeg kan tillade det". • Morgenmedicin: "Per har en ordination på medicin til kl. 8.00 om morgenen, hvor personalet vækker ham for at give medicinen. Per bliver vred over at blive vækket, men personalet har en delegeret opgave, som lægens medhjælp og skal tilbyde medicinen på det ordinerede tidspunkt. Derudover er erfaringen, at Per får smerter op ad formiddagen, hvis medicinen ikke er givet". • Op om natten: "Ole, der har en demenssygdom, står op om natten og går ind i fælles arealet, hvor han nogle gange urinerer derinde. Det gør de andre borgere utrygge, men nattevagten, der arbejder på flere etager, kan ikke altid nå hen i tide, når Ole står op og det er også svært at få Ole frivilligt med tilbage til sin lejlighed, uden at det bliver magtanvendelse". • Ud og gå: "Hanne er en borger med demens, der elsker at gå ture. Efterhånden som hendes demenssygdom har udviklet sig, er medarbejderne meget bekymrede for at lade Hanne gå ud, da de er bange for, at hun kommer til skade eller ikke kan finde hjem igen, samt at de får skylden for det. Selvom personalet går ture med Hanne mange gange om dagen, gør det Hanne meget ulykkelig, at hun ikke selv kan gå ud. Hun søger hele tiden hen mod døren, står op om natten og forsøger at komme ud". |
Skribentinfo
Kommentarer