Sådan finder du den rigtige rekrutteringspartner til din organisation

Der kan være mange årsager til at gå i samarbejde med en ekstern rekrutteringspartner. Det kan være, at din organisation og du selv ikke har tid til at rekruttere. Det kan også være, at det er svært at finde de kandidater, du ønsker. Læs her, hvordan du finder den rigtige rekrutteringspartner.

Skribentinfo

De rette kandidater er ikke altid selv jobsøgende, og det har fået mange til at alliere sig med eksterne rekrutteringsbureauer. Ikke bare for at besætte en stilling på toplederniveau, men også til stillinger for specialister, mellemledere m.v.

Der er en jungle af rekrutteringsvirksomheder i Danmark. Mange kan kalde sig headhunter eller rekrutteringsbureau.

Opstartsomkostningerne er lave; man behøver bare en pc og lidt viden om rekruttering. Så hvordan finder du den en god rekrutteringspartner, og hvad skal du overveje?

Rekruttering vs. headhunting

Før valget af rekrutteringspartner er det vigtigt at definere, om det drejer sig om rekruttering (selection) eller headhunting (search). Mange rekrutteringsbureauer siger, at de laver headhunting, men reelt er det kun rekruttering, hvor man i bedste fald får tildelt et par tilfældige cv’er. Eller også laver de en blanding af search og selection, ofte uden en grundig markedsanalyse.

Rekruttering er kun annoncering, hvor ansøgere, der er på jobjagt, selv opdager annoncen og søger. Fordelen er, at ansøgerne som regel reelt er interesserede i jobbet; ulempen er, at der kan sidde nogle bedre egnede kandidater, som ikke har set stillingen eller som ikke aktivt søger, men alligevel gerne vil have nye muligheder.

Headhunting er derimod en mere omfattende og også dyrere metode. Headhunteren analyserer nøje organisationen og krav til positionen. Headhunteren identificerer relevante kandidater, også dem der ikke er aktivt jobsøgende. Headhunteren interviewer og kvalitetssikre kandidaterne. Der stilles også en garanti på typisk 1 år for, at det er den rette kandidat.

Hvordan finder du så din rekrutteringspartner?

Som sagt er der mange virksomheder, der laver rekruttering. Hvad angår headhunting, findes der forskellige headhunterlister, men sandheden er, at de er ikke fyldestgørende eller særlig objektive. I følge en artikel på LinkedIn af Thomas Ballegaard, Group CCO at Genan Holding, fra juni 2020, er der over 1.000 registrerede headhunter-selskaber i Danmark. Formentligt er opgørelsen, hvis datagrundlag ikke fremgår, en skønsom blanding af rekruttering og headhuntning.

Mange organisationer vælger per autopilot en bestemt headhunter eller rekrutteringspartner, fordi man tidligere har arbejdet sammen, eller fordi disse er særligt specialiserede i offentlige stillinger. Det kan have den fordel, at samarbejdspartneren (måske) kender din organisation. Men det kan også have den ulempe, at du ikke stiller skarpe nok krav til samarbejdet. Dertil kommer, at I bør overveje, om det kan være en fordel at samarbejde med nogen, der tænker i bredere profiler fra andre sektorer.

Der er fortsat en udfordring med jobrotation mellem den offentlige og private sektor, og medarbejdere fra andre sektorer kan måske komme med helt nye løsninger.

Tjekliste til valg af rekrutteringspartner

Når du har fundet frem til dem, du vil samarbejde med, bør du kvalitetstjekke disse. Headhunter og rekrutteringsbranchen er udskældt for manglende etik, dårlig behandling af kandidaterne, vigende kvalitet osv. Og desværre ikke uden grund.

Så hvordan kvalitetssikrer du dit valg af rekrutteringspartner? Reelt er der jo temmelig meget på spil. Du skal have det rigtige match – og din samarbejdspartner kommer til at repræsentere dig og din organisation i dialogen med potentielle kandidater. Hvis disse får en dårlig oplevelse, og det gør mange desværre, går det ud over din employer branding.

Her er en tjekliste, som du kan gennemgå ved valg af headhunter:

  • Spørg ind til hvem der laver markedssøgningen. Mange headhuntere bruger studerende til at lave deres markedssøgning. Også de store. Det er selvfølgelig billigere for headhunterne, men kan også betyde, at din konsulent måske ikke har den sammen egen føling med, hvilke kandidater der er de mest relevante.

  • Konsulentkontakten: Overvej om du synes, at det er ok, at en ung researcher ringer til potentielle kandidater, eller om det skal være headhunterne/partneren selv.

  • Konsulentens erfaringer: Tjek din konsulents baggrund. Har personen kun arbejdet med rekruttering hele sine karriere- eller har konsulenten selv ledelseserfaringer og ved, hvilke krav der stilles i fx et lederjob eller inden for et givent område.

  • Kemi: Forstår konsulenten dig og din organisation; virker personen troværdig og I skal typisk arbejde sammen to til tre måneder, som er det en kvalitets—headhunting som regel tager. Ofte kræver en ny rekruttering også sparring om din organisation og organisationsudvikling, og har konsulenten overhovedet erfaring med det?

  • Rekrutteringsprocessen: Spørg, hvordan hele rekrutteringsprocessen foregår. Processen er mere eller mindre det samme for alle headhuntere, men MÅDEN tingene gøres på er langt fra den samme. Det gode resultat ligger i et grundigt forarbejde.

  • Kultur: Manglende kultur-match er den mest almindelige årsag til, at en kandidat ikke får succes i en ny stilling. Kulturen i offentlige organisationer kan være meget forskellig. Spørg, hvordan konsulenten sikrer sig denne forståelse. Mange konsulenter siger fx at de vil tale med en eller flere medarbejdere eller andre ledende personer, men de gør det reelt ikke.

  • Etik, etik og atter etik: Hvordan sikre konsulenten sig, at alle får en god oplevelse? Og hvordan overholdes GDPR? Mange kandidater oplever ikke at få svar på deres henvendelse, eller at de ikke bliver kontaktet igen, hvis de tidligere er blevet fravalgt til en stilling.

  • Personligheds – og færdighedstest: Der er mange ikke-valide test på markedet. Hvis headhunter firmaet lever op til VPPs (Viden for Professionel Personvurdering) krav, eller deres testudbyder er medlem, er det bedre end ingenting. Husk også er det skal være en valid test, der reelt afdækker kandidatens adfærd i en erhvervssammenhæng. Kandidaten er ikke til psykologbehandling og bør fx ikke udsættes for psykologiske spørgsmål om barndom osv.

  • Fremtidsorientering: Du skal sikre dig at bureauet er opdateret med nye markedskrav og trends, fx SDG mål, Design thinking/scrum osv.

  • Diversitet: Stil krav til udvalget af kandidater med forskellig Måske kan konsulenten udfordre din vanetænkning mht. køn, alder og etnicitet. Undersøg om det blot er de samme kandidater, der flyttes rundt.

Skribentinfo

Kommentarer