Sådan styrker du arbejdspladsen med mere diversitet

Diversitet på tværs af køn, alder og kulturel baggrund er med til at styrke både fællesskabet og produktiviteten på arbejdspladsen. Her får du nogle råd, der kan hjælpe dig til at tænke mere bevidst over diversiteten blandt dine medarbejdere.

Skribentinfo

Diversitetsbevidst ledelse er en tilgang eller et fokus, der bidrager til at fremme diversitet og mangfoldighed på arbejdspladsen. Det handler om at skabe en arbejdskultur, hvor medarbejdere med forskellige baggrunde, generationsbetegnelser, erfaringer, evner og perspektiver værdsættes og trives på lige fod. Diversitetsbevidst ledelse bidrager til, at alle medarbejdernes perspektiver, på tværs af forskelligheder, bringes i spil.

Som leder er bevidsthed om diversitet altså en vigtig del af at skabe en kultur, hvor medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde, personprofiler, generationsbogstaver, køn, race, seksuel orientering, religion m.v. bliver imødeset og inkluderet. Forskellighed på arbejdspladsen skal altså ikke blot tolereres, men også anses som en styrke for både fællesskabet, opgaveløsninger og innovationen på arbejdspladsen.

Du kan påvirke din organisations diversitetsmindset på flere måder gennem både konkrete handlinger og dialoger, der giver mulighed for at få øje på styrkerne ved forskelligheder.

For eksempel kan du i rekrutteringssammenhænge aktivt søge at ansætte medarbejdere med forskellige baggrunde, aldre og erfaringer. Med en divers medarbejdergruppe er det vigtigt at sikre et attraktivt arbejdsmiljø for alle, så medarbejderne ønsker at være en del af organisationen.

Det er ikke sikkert, at dine forskellige medarbejdere motiveres af det samme eller trives i de samme rammer. Derfor handler diversitetsbevidst ledelse også om at skabe plads til individuelle behov, motivationer og præferencer i en favnende kultur, hvor der er plads til forskelligheder. Det er ikke altid nogen nem opgave som leder.

Hvorfor er diversitetsledelse interessant?

Forskning viser, at organisationer, hvor ledelsen målrettet arbejder med diversitet og inklusion, oplever både økonomisk profit, medarbejdertrivsel og social ansvarlighed. Diversitet skaber nemlig synergi og fremgang på flere områder.

Det kan give nye perspektiver og andre tilgange, der udfordrer status quo, som godt kan virke provokerende. Men det er netop de andre vinkler og nye tilgange fra diversiteten hos medarbejderne, der kan bidrage til andre tankemønstre og kreative løsningsforslag på arbejdspladsen.

Refleksionspunkter

  • Byder I som afdeling og organisation forskellighed velkommen?
    Overvej, hvornår I udfordres på inklusionen.

  • Har I en politik/personalehåndbog, der tydeligt formulerer jeres forventninger til medarbejdernes adfærd og samarbejde?
    Overvej hvor tydeligt og konkret virksomhedens forventning til inklusion af diversitet er formuleret. Hvad forventes der af lederne, og hvad forventes der af medarbejderne? Evt. udformet med afsæt i jeres værdier.

  • Understøtter jeres processer og strukturer plads til forskelligheder?
    Overvej om der ligger indbyggede benspænd for bias i jeres processer og strukturer, så I undgår at sidde fast i gamle vaner. Undersøg for eksempel om jeres rekrutteringsprocesser er planlagt, så de stiller alle ansøgere lige?

Ubevidste bias hæmmer diversitet

Bias, vores ubevidste præferencer og tolkninger, har betydning i situationer, hvor vi træffer beslutninger på baggrund af tidligere erfaringer, indlejrede mønstre, stereotype forestillinger og forventninger. Bias kan være bevidste eller ubevidste. De bevidste bias kan du som leder lettest handle på, men det er særligt de ubevidste, som kan have konsekvenser for arbejdspladsen, og som er vigtige at arbejde med.

Dine ubevidste bias kan nemlig komme til at spænde ben for at lede en kultur, der favner diversitet. Ubevidste bias kommer typisk til udtryk ved en tilbøjelighed til at søge efter eller fortolke oplysninger på en måde, der bekræfter hypoteser eller fordomme.

Dine bias påvirker ikke kun dine handlinger og beslutninger, men også dine medarbejderes handlinger og beslutninger. Både dig og dine medarbejdere vil have bias, og det kan heller ikke undgås. Men du kan som leder arbejde på at blive opmærksom på dine egne bias samt hjælpe dine medarbejdere til at blive opmærksomme på deres.

Tør du teste dine egne bias?

https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html

Hvordan kan jeg fremme diversitet?

Diversitetsledelse hjælpes på vej, hvis du er nysgerrig på andre perspektiver. Du kan inddrage dine medarbejdere i dialoger, hvor du aktivt lytter, overvejer nye input og behandler fejl som læringsmuligheder.  Det bidrager til at skabe en kultur med høj grad af psykologisk tryghed, hvilket er grundlaget for at få alle perspektiver frem på tværs af forskelligheder. Alle medarbejdere skal nemlig turde at komme med deres perspektiv, hvilket for de fleste kræver et trygt og rummeligt arbejdsmiljø.

Som sagt kræver mere diversitetsbevidsthed, at du som leder både bliver opmærksom på egne bias samt dine medarbejderes. Det kræver en vedholdende lederindsats, hvor du viser dig som en rollemodel i at favne forskelligheder.

Diversitetsledelse kræver mod, vedholdenhed og en høj grad af psykologisk tryghed. Din rolle som leder kan ikke undervurderes. At turde udfordre egne bias og afprøve nye tilgange i en travl hverdag er i sig selv en opgave. Dertil kommer modet til at udfordre medarbejdernes bias, hvilket kan blive mødt af medarbejderfrustrationer og modstand, fordi vante mønstre udfordres.

Bliv opmærksom på egne bias.

En god huskeregel er at undersøge, hvorfor nogle holdninger udfordrer eller provokerer dig? Er det et dårligt input? Eller er det et forslag, der går imod måden I ”plejer” at gøre tingene på.

Der er ingen skabelon

Diversitetsledelse har IKKE en fast skabelon eller model, der kan implementeres ensartet på tværs af organisationer og afdelinger. At bedrive diversitetsledelse kræver tilpasning til konteksten og kulturen i organisationen og den enkelte afdeling. Der skal være psykologisk tryghed, etableres en bevidsthed om bias, opnås en forståelse for kulturelle baggrunde, personprofiler, generationsbevidsthed og rummelighed overfor religion og køn osv.

Særligt afdelinger eller organisationer med nulfejlskultur eller mangel på psykologisk tryghed kan få vanskeligheder med diversitetsbevidst ledelse. I disse situationer kan arbejdet med at etablere psykologisk tryghed være et naturligt første trin. Når fundamentet af psykologisk tryghed og medarbejdertrivsel er etableret, er grundlaget lagt til at kunne begynde at arbejde med mere diversitet.   

Når du lykkes med at skabe en kultur, der favner diversitet, skaber du en attraktiv arbejdsplads, der kan tiltrække dygtige og kreative profiler på tværs af alder, køn og religioner. Det er opskriften på at få en alsidig viden, der sætter fut i kreativiteten.

Diversitetsledelse er et dynamisk mål i bevægelse, hvor du som leder, sammen med dine medarbejdere, forsat er opmærksom på at prioritere og styrke diversiteten i afdelingen.

5 råd om diversitetsledelse

  1. Det er vigtigt, at du har et vedvarende fokus på at sikre psykologisk tryghed for alle medarbejdere. Det er grundlaget for at lykkes med diversitetsledelse.

  2. Du skal være bevidst om egne bias og egen adfærd, der kan hæmme diversiteten. Din adfærd har stor betydning, da du er en rollemodel for alle dine medarbejdere.

  3. Du er en aktiv skaber af diversitetsdialoger på tværs af medarbejdernes forskelligheder.

  4. Du skal have in mente, at du er bolværket mod stereotyp tænkning. Du skal løbende udfordre kassetænkning og være nysgerrig på forskelligheder.

  5. Du skal se det enkelte individ og bedrive menneske(lig)ledelse.

7 hurtige om diversitetsledelse

Produktivitet og innovation: Diversitet blandt medarbejdere og ledere bringer varierende perspektiver, erfaringer og ideer til bordet. Det fører til kreative problemløsninger og innovation, da forskellige indfaldsvinkler udfordrer konventionel tankegang og finder nye løsninger.

Bedre beslutningstagning: Beslutningstagere har en tendens til at træffe bedre beslutninger, når de eksponeres for forskellige perspektiver. Det skyldes, at forskellige perspektiver kan hjælpe med at afdække bias, blinde vinkler og forhindre gruppetænkning. Når alle stemmer bliver hørt, øges den fælles IQ.

Kulturel kompetence: Ledelse med diversitetsbevidsthed og fokus på mangfoldighed kan bidrage til at udvikle kulturelle kompetencer blandt medarbejderne. Dette er både vigtigt i en globaliseret verden, hvor interaktion med forskellige kulturer er almindelig, og lokalt, hvor det gavner forståelsen for andre i forhold til både borgere og kollegaer i forskellige livsfaser, personprofiler, baggrunde og generationer.

Bedre tilfredshed hos borgerne: Bevidsthed om forskelligheder kan hjælpe organisationer med at forstå og betjene en bredere vifte af borgere. Det kan hjælpe med at identificere flere borgeres behov, forventninger og præferencer mere præcist og derved forbedre tilfredsheden hos borgerne.

Rekrutteringsfeltet udvides: Organisationer, der fremmer diversitet og inklusion, har en tendens til at tiltrække et bredere udvalg af talenter. Dermed bliver det nemmere at rekruttere og fastholde forskellige dygtige personprofiler, der både er neurotypiske og neurodivergente.

Socialt ansvar: For mange organisationer er diversitet og inklusion en del af deres sociale ansvar. Deres medarbejderpolitik, organisations værdier og handlinger viser, at de har forpligtiget sig til at bidrage til et mere retfærdigt og mere rummeligt samfund.

Risikoreduktion: Diversitet og inklusion af mangfoldighed kan også være med til at mindske risikoen for diskriminationssager og eventuelle skader på omdømmet. Ved at fremme en kultur, der respekterer alle medarbejdere uanset baggrund, alder, køn, religion mv., kan virksomheder minimere juridiske, økonomiske og omdømmemæssige udfordringer.

Litteratur

  • Dobelli, Rolf (2011). Kunsten at tænke klart. Kristligt Dagbladsforlag. På dansk 2017
  • Muhr, Sara Louise og Ottesen, Christina Lundsgaard (2021). Biasbevidst ledelse. Djøfs Forlag.
  • Spuur (2023), Ledelse på tværs. Skab synergi og slip potentialet løs mellem generationer. Frydenlund.
  • Watkins, Regina Margaret (2023). Second-Generation Biases’ Significance on the Achievement of Generation X and Millennial Women to Senior Leadership Positions: A Qualitative Descriptive Case Study. Dissertation Manuscript. Submitted to Northcentral University School of Business in Partial Fulfillment of the Doctor of Business Administration. San Diego, California.
  • Williams, J. C. (2023). Bryd bias: – Skab diversitet, inklusion og lige muligheder på arbejdspladsen. Djøfs Forlag

Skribentinfo

Kommentarer