Seneca: Dine medarbejdere er ikke ansat til at trives

Du skal fokusere på, at I gør det godt, ikke at I har det godt. Læs her, hvorfor det er det vigtigt, at du tager dialogen om, hvornår I lykkes effektfuldt, og hvorfor dét pejlemærke er vigtigere end dine medarbejderes trivsel.

Hvad leder du efter? Spørgsmålet kan virke banalt, men er basalt, hvis du skal lykkes som leder. Det handler om at have fokus og energi dér, hvor effekten skabes. Ledelse er ikke en nem disciplin. Men det bliver ikke nemmere, hvis du hører til én af de mange ledere, der ser tilfredse medarbejdere som målet. 

Test om du leder efter trivsel eller effekt:

Test hvorvidt der på din arbejdsplads er brug for at lede efter effekt frem for trivsel.

Skriv på væggen i frokoststuen: "Vi er ikke ansat til at trives"
... og afvent så reaktionen. 

Uanset hvad, så vil det give en anledning til at få diskuteret og præciseret, hvad vi reelt er ansat til. Det kan virke banalt, men det viser sig ofte at være en vital refleksion, hvor det indforståede bliver gjort konkret og handlingsorienteret. 


Effekt er ikke lig regneark

Uden medarbejderne kan du som leder intet, med medarbejderne kan du alt (eller i hvert fald mere), hvis blot jeres fokus er fælles og rettet mod den effekt, I skal skabe. Men spørgsmålet er, om der er enighed om det? Er der reelt en fælles forståelse af, hvad effekten skal være (for borgeren, patienten, beboeren, samarbejdspartneren) af indsatsen? 

Effekt er et ord, der kan smage bittert hos både leder og medarbejdere på arbejdspladsen: 'Vi arbejder med mennesker', 'vores indsats kan ikke måles og vejes'. Måske hør du hørt den sætning før? Effekt er ikke lig regneark, men handler derimod om, at en forudsætning for succesfuld ledelse er, at der blandt medarbejderne er en fælles forståelse, ikke alene for hvad der laves, men også hvorfor. Med andre ord, hvad skal det skabe af effekt hos borgeren, for at vi lykkes? Det handler om meningsskabelse, og meningen er ikke tilfredse medarbejdere. 

Er du leder eller afleder? 

'Vi skal have det godt, for at kunne gøre det godt'. Sådan lyder det ofte, men derved havner lederen også nemt dér, hvor ræsonnementet lyder, at hvis bare vi har det godt, så gør vi det også godt. Men er du nu sikker på det? Måske forholder det sig snarere sådan, at vi ved at gøre det godt, kan skabe trivsel, mens vi kan have nok så meget ledelsesmæssigt fokus på trivsel uden den store effekt, hvis vi ikke er enige om, hvad vi skal lykkes med? 

Mistrivsel og dårligt arbejdsmiljø skyldes ofte, at det er uklart, hvad mening og formål er. En forudsætning for et godt arbejdsmiljø er en kendt og fælles forståelse af den effekt, der skal skabes hos borgeren. Lederen må ikke reduceres til trivselskonsulent. Som leder er du ansat til at skabe bedst og mest mulig effekt - hos borgeren.

Din primære opgave er at sikre, at medarbejderne gør det godt. Dét fordrer trivsel, men aldrig som et mål i sig selv. Tør du sige det til dine medarbejdere? Svaret på det spørgsmål afslører, om du er leder eller afleder.

Dialog-spørgsmål: 

Få en dialog med dine medarbejdere - og måske dig selv om, hvorvidt du leder efter trivsel eller efter effekt med følgende spørgsmål: 

  • Leder du efter mål eller formål? Har du som leder primært fokus på, hvad dine medarbejdere skal lave - eller på hvad der skal komme ud af det? Spørg dine medarbejdere, og lyt til deres svar uden at forsvare dig.
  • Ved dine medarbejdere, hvad der skal være effekten af jeres fælles indsats? Dine medarbejdere ved helt sikkert, hvad de laver, hvordan de laver det - og får det formentlig også dokumenteret det, inden de går hjem. Men er de enige om, hvad der skal være effekten hos borgeren/kunden/patienten/beboeren? Tag en snak om, hvad borgeren skal opleve, for at vi lykkes. Er I enige?
  • Hvad ville dine medarbejdere (og borgerne) reelt mangle, hvis du forsvandt i morgen? Er du administrator eller motivator? Hvordan ser du sig selv - og hvad tænker de? 
  • Hvad forventer dine medarbejdere af dig - har du spurgt dem? Skal du være standby, løse problemer og i øvrigt ellers blande dig så lidt som muligt? 

Medarbejdertrivsel er væsentlig, men det må aldrig være et mål i sig selv. Ledelse bliver til afledelse, hvis ikke du tydeliggør dette.Forskellen på lederen og aflederen er, om vedkommende i hverdagen arbejder med eksplicit og gensidig forventningsafstemning. Hvilken type leder er du? 

Læs mere: "Hvad leder du efter" (Anders Seneca, Artpeople, 2013)

Læs også:

Sæt kød og blod på kerneopgaven

Sådan leder du efter kerneopgaven

Kerneopgaven giver aldrig sig selv 

Se også publikationen: Med kerneopgaven som ledestjerne

Skribentinfo

Vurdering

5,0 /5

1 vurderinger

Kommentarer