Skal værdierne komme fra ledelsen eller medarbejderne?

Arbejdet med værdier kan være nemmere at styre, når ledelsen starter med at definere værdierne. Men derefter er det en udfordring at skabe ejerskab hos medarbejderne. En proces, hvor medarbejderne finder frem til værdierne, er mere krævende og sværere at styre. Læs om muligheder og udfordringer ved to forskellige tilgange til arbejdet med værdier.

Når værdigrundlaget skal vælges og formuleres, er der overordnet set to modeller eller processer at vælge imellem. Den ene er ”Oppefra og ned”-modellen, hvor direktion eller det øverste ledelseslag definerer værdigrundlaget, og derefter melder det ud i organisationen. Den anden er ”Nedefra og op”-modellen, hvor alle medarbejderne involveres i at formulere kommunens/forvaltningens/arbejdspladsens værdigrundlag.

Overvejelser om ”oppefra og ned”-modellen

Helle Kommune er et eksempel på, hvordan værdier kan udvikles og formuleres oppefra og ned i organisationen. Det er også et eksempel på, hvordan en ”oppefra og ned”-proces over tid udvikler sig dialogisk, hvor såvel ledere og medarbejdere ud fra netop deres arbejdssituation skaber en fælles forståelse af værdierne.

Fordelen ved denne metode er, at værdierne – i hvert fald i udgangspunktet og i ordlyden – bliver de samme for alle medarbejdere i kommunen. Derved kan de være medvirkende til at samle kommunen på tværs af forvaltninger og arbejdspladser. Omvendt kan det godt være, at værdigrundlaget, når først det har været igennem de lokale drøftelser, forstås meget forskelligt trods den fælles ordlyd.

Det kan også være en fordel for ledelsen at være initiativtager til formuleringen af værdiernes indhold og ordlyd, således at de kobles direkte til mere overordnede strategiske overvejelser og visioner for kommunen som helhed. Især hvis der er tale om en organisation, som i Helle Kommunes tilfælde, hvor store kulturelle ændringer var påkrævet, og der var behov for, at ledelsen markerede sig tydeligt.

Til gengæld kan værdierne, når de er formuleret i en lille og lukket kreds, virke fremmede for medarbejderne og i værste fald meningsløse. Samtidig vil tolkningen og forståelsen af værdierne være meget mere overladt til den enkeltes frie fantasi, fordi man ikke kender baggrunden for, at netop én værdi er blevet valgt frem for en anden.

Men en anden fordel ved ”oppefra og ned”-processen er, at lederne når at blive klædt ordentligt på til at tage hånd om værdiarbejdet forinden medarbejderne bliver inddraget. Ellers kan der gå lang tid, fra værdierne formuleres, til medarbejderne stilles over for reelle resultater, og værdierne kan på den måde let blive ”glemt”.

Det er helt sikkert, at et ”oppefra og ned”-formuleret værdigrundlag stiller den øverste ledelse over for et massivt krav om selv fuldt og helt at leve op til grundlaget. Ledelsen vil blive nøje iagttaget af medarbejderne: Gør de selv, som de siger, vi skal gøre? I Helle Kommune var chefgruppen meget bevidst om denne forventning – og gjorde hvad de kunne for leve op til den.

Overvejelser om ”nedefra og op”-modellen

Det siger sig selv, at en proces, hvor 500 medarbejdere deltager overnæsten 30 møder som i eksemplet fra Aalborg – fra processen bliver skudt i gang til værdigrundlaget er formuleret – alt andet lige er yderst ressourcekrævende. Derfor er det også interessant at vurdere, hvad der kommer ud af den måde at starte arbejdet med værdier op på.

Mange kommuner, der har arbejdet med denne model, har oplevet at fællesmøder med diskussioner om værdier skaber megen positiv energi og stor følelse af fællesskab. En anden fordel ved fra starten at inddrage alle medarbejdere kan ligge i, at værdierne derved udspringer af den enkelte medarbejders erfaringer og ønsker til fremtiden.

Da værdier netop er stærkt knyttet til den etiske og følelsesmæssige side hos den enkelte, kan de blive temmelig intetsigende, hvis ikke de kan relateres til personlige erfaringer.

En proces, der starter nedefra, hviler på de refleksioner, overvejelser og dialoger, som værdiarbejdet hele vejen igennem er afhængigt af. Dermed kan diskussionerne i sig selv være kompetenceudviklende i forhold til at skabe mere selvstændigt arbejdende og kvalitetsbevidste medarbejdere, der er rustet til at løse stadigt mere komplekse og forskelligartede opgaver. Samtalerne kan også for den enkelte og for fællesskabet betyde, at man får indsigt i og skal tage stilling til begrundelserne for værdierne. Netop det kan medføre et ægte ejerskab til de udvalgte værdier.

En meget tydelig ulempe ved ”nedefra og op”-modellen er imidlertid, at den kan være yderst tidskrævende og svær at gennemføre i meget store organisationer. Dertil kommer, at man dybest set ikke ved, hvor man ender, med mindre de enkelte trin i processen styres meget håndfast.

Muligheder og udfordringer

"Oppefra og ned"-modellen

Muligheder

Udfordringer

Værdierne kan kobles tæt til overordnede strategiske overvejelser

Et fælles værdisæt kan være med til at samle kommunen

Kan bidrage til fælles fodslag i lederkredsen

Lederne har mulighed for at sætte dagsordenen og ambitionsniveauet

Lederne har mulighed for at finde deres egne ben i værdiarbejdet

Værdierne kan virke fremmede og ikke vedkommende - især i meget store organisationer

Sætter stort fokus på lederne som kommunens rollemodeller

Kræver at lederne er grundigt afklaret omkring deres egen rolle og holdninger i forhold til værdigrundlaget

"Nedefra og op"-modellen

Muligheder

Udfordringer

Lettere at skabe ejerskab

Fællesskabsfølelse og positive energier blandt medarbejderne

Forbereder medarbejderne på refleksioner og samtaler om værdier

Tidskrævende - især i meget store organisationer

Usikkerhed om hvad resultatet bliver

Kræver stram styring og koordination

Kan stille store krav til medarbejdernes formuleringsevner

Forudsætter en dialog-kultur

 

Læs mere

Er jeres værdier også uden værdi?

Værdibaseret ledelse er endeløs

Efter værdibaseret ledelse

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer