Flere og flere organisationer er nødt til at tænke anderledes i rekruttering og i den mere langsigtede employer branding-indsats. Og her kommer du og medarbejderne ind i billedet. For på sociale medier har ledere og medarbejdere mulighed for løbende at styrke fortællingen om organisationen gennem personlige opslag samtidig med, at I sparer mange penge til jobportaler og dyre kampagner.
Tydelig ledelse styrker tiltrækningskraft
Disciplinen, hvor ledere og medarbejdere på sociale medier deler ud af deres arbejdsliv, kaldes ambassadørkommunikation eller employee advocacy og har den store styrke, at fortællingerne om organisationen som arbejdssted er personlige og giver et mere autentisk og troværdigt billede af livet i organisationen, end man ser i de officielle kommunikationskanaler.
Hvis organisationen ønsker denne mere personbårne kommunikation i rekruttering og employer branding, er det afgørende, at man både har ledere, der køber ind på præmissen om at sætte medarbejderne mere fri på sociale medier, og at man selv går forrest, når der skal fortælles om organisationens arbejde og værdier.
Moderne jobsøgere vil kende deres fremtidige arbejdsplads gennem toplederens kommunikation, og derfor er topleders opslag på fx LinkedIn ikke blot kommunikation om organisationens vigtigste arbejde til eksisterende samarbejdsrelationer – det er også en væsentlig kommunikationsplatform til de potentielle medarbejdere, der skal fremtidssikre organisationens arbejde. Medarbejdere der i øvrigt ikke kun går efter god løn og prestige, når de søger job, men også vil kunne spejle sig i organisationens grundlæggende værdier og formål.
Mere frihed kræver kulturændring
For nogle organisationer er det et stort skridt at lade medarbejdere og ledere udfolde sig på LinkedIn. De fleste offentlige organisationer er hierarkisk opbygget, hvor der er tradition for mere styrede kommunikationsformer, talsmandsstruktur og topstyring af de eksterne budskaber. Derfor kræver det ofte en kulturændring eller i hvert fald et nyt mindset, hvis man skal implementere employee advocay i en organisation, der ikke har tradition for at lade menige medarbejdere deltage i fortællingen om arbejdspladsen.
I employee advocacay gælder det i den grad, at kultur æder strategi til morgenmad, for uden opbakning og et klart manøvrerum for den ansatte, bliver den troværdige personlige kommunikation sjældent til noget.
Al begyndelse er svær
Der er masser af topledere i den offentlige sektor, som er skeptiske over for at sætte medarbejderne fri til at kommunikere om deres arbejdsplads, hvad enten det handler om at udbrede kendskabet til organisationens arbejde, eller om det har et fokuseret formål på rekruttering. På samme måde kan ledere og medarbejdere være skeptiske over for at dele ud af deres arbejdsliv selv på LinkedIn, der er det fredeligste af de sociale medier, og hvor man sjældent får kritik.
De mest hyppige barrierer for at dele indhold handler om tid, og om hvordan det at kommunikere på sociale medier kan indarbejdes i arbejdsdagen uden at gå ud over andre arbejdsopgaver. På samme måde er frygten for at blive opfattet som selvpromoverende en af de helt store show stoppere for både ledere og medarbejdere i employee advocacy. Begge steder gælder det, at ledelsens italesatte opbakning til både at bruge tid til aktivitet på LinkedIn og til at få lov at ’prale’ om organisationens arbejde er afgørende for succes.
Fire råd til succes med emploee advocacy
- Kommuniker et klart formål
Hvis ambassadør-kommunikation skal lykkes, og man som organisation ønsker at kunne trække på medarbejdernes faglige netværk for at øge kendskab, rekruttering osv., er det afgørende, at medarbejderne ved, hvad det præcise mål med indsatsen er. At rekruttere de bedste medarbejdere – og kolleger – vil gavne alle og være et tydeligt formål at give medarbejderne. - HR og Kommunikation skal arbejde tættere sammen
Hvad enten ambassadør-indsatsen handler om den konkrete rekruttering til ledige stillinger, eller det er den mere langsigtede employer branding, så er HR og kommunikationsfaglighederne i organisationen nødt til at arbejde tæt sammen og både eje og udvikle projektet i fællesskab. Det er ikke altid lige let, men det er vigtigt for, at det strategiske grundlag og opbakning til projektet bliver så stærkt som muligt. - Ambassadørkommunikation tager tid
I får ikke succes med medarbejderkommunikation på LinkedIn fra den ene dag til den anden, så de succeskriterier, I som organisation stiller, er også nødt til at have et længere lys på. Sådan er det i kendskabsopbygning og i employer branding, og sådan er det også, hvis man søsætter et ambassadørkorps. Mål snarere effekten over år end over måneder og byg indsatsen op om selve organisationens langsigtede mål. - Brug de nødvendige ressourcer
Fordi god ambassadørkommunikation tager den tid, det skal tage, er organisationen også nødt til at allokere de nødvendige ressourcer til forløbet. Man kan ikke styre et ambassadørkorps med mange ansatte med venstre hånd, og mens man har 117 andre arbejdsopgaver. Medarbejdere og ledere skal trænes i professionelt at kunne bruge og få effekt med LinkedIn, ligesom der ofte skal hjælpes med hvilke emner, der passer til de enkelte medarbejdere eller til at overvinde de barrierer, der er hos den enkelte.
Lægger ledelsen for lidt energi i at understøtte sine ambassadører og få dem godt ud over rampen, så daler interessen hurtigt, og effekten udebliver. Er ledelsen derimod god til at sætte rammerne for sit ambassadør-projekt, hjælper til i det daglige og giver medarbejdere personlig value for money, så er kimen lagt til et kraftfuldt redskab til rekruttering og employer branding i mange år fremover.
Troels Johannesen er strategisk digital kommunikationsrådgiver, og forfatter til en række bøger om ledere og medarbejdere på sociale medier. Han rådgiver og holder oplæg for en række af landets største virksomheder og organisationer.
