Der har længe været fokus på, at motivation og performance hænger sammen. Alligevel er mange medarbejdere demotiverede, og lederne oplever, at vigtige medarbejdere forlader organisationen, fordi motivationen manglede. Det kan man ikke altid forhindre, og nogle gange er det bedst for begge parter at skilles. Men det er ærgerligt, når dygtige medarbejdere smutter pga. ting, der kunne have været ændret.
Medarbejdere, der bliver i organisationen, har brug for motivation som det brændstof, der skaber trivsel, arbejdsglæde, innovation og resultater. Med motivation i rygsækken skaber disse medarbejdere det gode samarbejde, som er grundlaget for, at I lykkes med jeres kerneopgave.
Læs også: Motivationssamtalen: Undgå at miste dine bedste medarbejdere
Men hvorfor er det så, at ledere ikke altid får afdækket, hvad der motiverer medarbejderne, og hvordan kan du konkret gå til det?
Tal med dine medarbejdere om hvad der motiverer dem
Den eneste måde, du kan finde ud af, hvad der motiverer medarbejderne, er ved at spørge dem.
Og du skal ikke bare spørge dem, du skal også forstå. Så hvis de siger, de motiveres af at kunne fordybe sig mere, så spørg dem, hvad det vil sige for dem. Det kan nemlig være meget forskelligt for os hver især.
Hvis de siger, at dialogen med dig som leder motiverer dem, så spørg på hvilken måde? Er det et statusmøde hver 14. dag eller sparring dagligt? Er det en åben og ærlig dialog, eller er det at give plads til ideudveksling.
Tolk ikke bare på ord, men find ud af, hvad de konkret mener. Ikke alle er lige gode til at beskrive deres motivation. Så spørg dem og spørg så igen, gør det konkret. Og husk, at deres motivation kan være relateret til opgaver, opgaveløsningen, arbejdsstil, arbejdstid, samarbejde, relationen til dig, relationen til kollegaerne og alt derimellem.
Læs også: Motivationsteori: 9 faktorer der motiverer
De vigtige medarbejdere i en organisation, talenterne – alle dem, vi gerne vil fastholde – de forlader os, hvis vi gætter på, at det er en motivation i sig selv at være fagligt dygtig. Vi ved først, hvordan vi kan motivere dem, fastholde dem og få dem til at skabe bedre resultater, når vi ved, hvad der motiverer dem.
Måske nævner medarbejderne flere ting, der motiverer dem, nu du har åbnet posen. Find ud af, hvor de afgørende motivationsfaktorer ligger. Spørg medarbejderen:
- Hvad er vigtigst for dig?
- Er det to timer mere til fordybelse?
- Er det muligheden for at kunne udfordre vanetænkningen ved at stille udfordrende spørgsmål?
- Er det udvikling?
Find ud af, hvad der er afgørende for dem.
Mange ledere undgår at stille motivationsspørgsmålet
Spørg dig selv, hvorfor du ikke spørger. Nogle medarbejdere vil naturligt selv fortælle dig, hvad der motiverer dem. Nogle vil ikke. Og her må du som leder invitere til dans.
Som leder undgår man nogle gange motivationsspørgsmålet. Oftest er det fordi, man er nervøs for ikke at kunne efterleve ønsket. Måske kan du ikke give flere udviklingsopgaver. Måske tillader organisationens målsætninger eller ressourcer ikke mere fordybelse. Men spørg alligevel. Hvad er det værste, der kan ske?
I bedste fald bliver medarbejderen motiveret, og ofte viser det sig, at spørgsmålet i sig selv er motiverende, fordi du med spørgsmålet viser, at du er interesseret i medarbejderen. Ofte vil du opdage, at små ændringer kan gøre en stor forskel.
Stil skarpt på, hvad der allerede motiverer medarbejderne i deres arbejde – det giver en positiv gejst. Og hvis der skal noget nyt til, må du som leder vurdere, om det kan lade sig gøre i forhold til jeres organisation, økonomi og ikke mindst jeres målsætninger. Men meget ofte kan små justeringer gøre en forskel.
Læs også: Motivation af indre drivkraft
Husk at stil de gode spørgsmål, for måske har du som leder ikke svaret. Så når medarbejderen siger: ”Jeg har brug for nye opgaver”, så spørg:
- Hvilke nye opgaver kunne du tænke dig?
Og hvis du er nødt til at svare, at det altså ikke kan lade sig gøre, at medarbejderen fuldstændig skifter opgavepallette, så spørg:
- Hvis vi nu skulle lave små justeringer indenfor din opgaveportefølje, hvad ville så gerne have mere – eller mindre af?
Stil spørgsmål og så spørgsmål igen – og find ud af, hvad der kan lade sig gøre
Og glem så ikke i hverdagen at have fokus på alt det, der fungerer godt. Det fylder godt op i motivationsposen.
Læs også: Motivation er ikke one-size
Typiske motivationsfaktorer:
Ledelsesteorien beskriver typisk fire motivationsfaktorer, som de allerfleste medarbejder finder vigtige i én eller anden grad. De er uddybet nedenfor og er et godt afsæt til at forstå, hvad der generelt motiverer os som medarbejdere – og som mennesker.
- Mål og mening: Hvad er organisationen sat i verden for – hvad er vores målsætninger? Hvad er målet med den opgave, jeg laver lige nu, og hvornår er jeg en succes? Det er vigtigt for den enkelte at forstå, hvad man løber efter, for at det skal give mening. Vi taler meget om forandringsprocesser og forandringsledelse. Men forandring er en præmis i dag i langt de fleste organisationer, og her er det afgørende, at ledelsen får kommunikeret, hvorfor vi gør, som vi gør, og hvad det er, vi gør. Uanset om det er en strategisk forandring eller en ny måde at gøre tingene på i en given afdeling.
- Indflydelse: At man har indflydelse på sit arbejde. Det kan være forskelligt fra person til person, hvilken indflydelse man ønsker, men det at have følelsen af indflydelse er vigtigt for mange.
- Anerkendelse: Uanset hvor kompetente vi er, har vi brug for at blive anerkendt for det, vi gør. Anerkendelsen indikerer, om ledelsen er tilfreds, og om vi er på rette kurs i forhold til de ønskede målsætninger.
- Relationer: Samarbejdet med kollegaer og leder er afgørende for trivsel. Relationerne kan være afgørende for, om vi er motiverede, og for vores overvejelser om vi skal forlade jobbet.
At forstå disse fire motivationsfaktorer er afgørende i din ledelsesgerning, for én eller alle vil typisk være i spil. Men udover disse fire motivationsfaktorer kan der være andre forhold, du skal have afdækket, som er helt fundamentale for medarbejdernes trivsel. Og uanset hvor mange teorier om motivation du læser, er der kun én måde, du kan få afdækket, hvad der motiverer, og det er gennem dialog.
Læs også: Motivation og samarbejde i teams
Mulige konsekvenser af manglende motivation:
Ligesom motivation påvirker os positivt, vil også mangel på motivation påvirke vores tanker og adfærd.
Hvis vi ikke er motiverede, performer vi ikke. Vi tænker ikke nyt, og vi er ineffektive, fordi det at være demotiveret skaber støj i os selv, og vi kan kun få øje på alt det, der ikke fungerer.
Hvis vi er demotiverede over lang tid, mistrives vi og bliver syge. Uanset hvor kompetente vi er, lægger demotivation låg på vores kompetencer, og over tid bliver vi usikre på, hvad vi kan.
Måske har du selv prøvet det. Måske kom demotivationen snigende, og du visnede i dit arbejde. Måske fik du sat ord på det overfor din chef, og det ændrede sig. Måske fik du ikke sat ord på det, og til sidst kunne du bare mærke, at et jobskifte var uundgåeligt. Eller du fik sat ord på det, men den forandring, der var vigtig for dig, kunne ikke finde sted. Forhåbentlig nåede du ikke at blive syg af det, men du mærkede måske, hvordan du blev påvirket i den forkerte retning, psykisk og fysisk.
Så motivation skal tages seriøst og er ikke bare en ekstragevinst eller forkælelse, men et afgørende element i både vores arbejdsliv og vores liv i øvrigt.
