Indledning
I Joint Action har vi gennem mere end ti år arbejdet med og forsket i, hvordan offentlige organisationer kan sikre sammenhæng og helhed i løsningen af komplekse velfærdsudfordringer.
Vi har hentet inspiration til projektet gennem de mange erfaringer vi løbende høster gennem vores samarbejde med en lang række danske og norske kommuner. Vi har observeret, at når der etableres et nyt samarbejde på tværs af fag og funktioner, så er der i stort set alle kommuner helt fra start en meget stor forskel i kvaliteten af de forskellige samarbejdsrelationer mellem faggrupperne – eller i samarbejdet omkring konkrete borgersager. Både på leder- og medarbejderniveau finder vi, at mens det er relativt let at etablere et samarbejde på tværs mellem enheder i nogle dele af en organisation, så tager det meget længere tid og en langt større indsats, at etablere et velfungerende samarbejde i andre dele af samme organisation. Dette ser vi på trods af, at de forskellige enheder reelt har de samme rammer og betingelser. I dette projekt har derfor søgt svar på, hvilken betydning det interne samarbejde i den enkelte faggruppe, har for faggruppens bidrag til samarbejdet på tværs med andre faggrupper.
Undersøgelse og resultater
Forskningsprojektet er gennemført i et tæt samarbejde med tre danske kommuner, hvor vi har indhentet data fra 247 medarbejdere og ledere, i form af spørgeskemaundersøgelser og semistrukturerede interviews. I projektet har vi anvendt en kombination af relationel kapacitet og psykologisk tryghed, til at undersøge både det interne samarbejde og samarbejdet på tværs.
Resultaterne viser, at der er en statistisk signifikant sammenhæng mellem kvaliteten af det interne samarbejde i en faglig enhed og kvaliteten af det samarbejde, der går på tværs af faglige enheder. Når faglige enheder internt opnår en høj grad af relationel kapacitet og psykologisk tryghed i deres daglige samarbejde så oplever samarbejdspartnerne, at de bliver bedre til at bidrage til det tværgående samarbejde. Dette understøttes også af vores interviews, hvor medarbejderne særligt italesætter vigtigheden af, at der i en faglig enhed er en erkendelse af, at opgaven ikke kan løses alene, og at samarbejdskulturen internt er enormt vigtig for hvordan man oplever at orientere sig i det tværgående samarbejde.
Kvalitative nuanceringer
Som en del af forskningsprojektet gennemførte vi også en række interview. Figur 1 nedenfor viser en sammenligning af de typiske udsagn fra de medarbejdere, der henholdsvist oplever en lav og høj grad af samarbejdskvalitet i deres eget monofaglige team. På de indre linjer, i detn enkelte monofaglige team (se ”Interne teamdynamikker” i Figur 1), er der en markant forskel mellem beskrivelserne fra medlemmer med en høj og lav kvalitet i samarbejdet. Som det fremgår af emnerne, tegner det et klart billede af den forskel der er – også når man ser, hvordan en del af disse emner går igen i det tværfaglige samarbejde (se ”Tværgående opgaveløsning”).
Figur 1. Overblik over kvalitativ analyse – når de interne teamdynamikker varierer
Interne teamdynamikker | Tværgående opgaveløsning |
Ved lav samarbejdskvalitet i eget team – Usikkerhed i dialog og sparring – Træder hinanden over tæerne – Man hører for at svare, ikke for at lytte – Manglende rolleafklaring og fælles fodslag gør det “farligt at være uenig” | Ved lav samarbejdskvalitet i eget team – Usikkerhed i egen faglighed kommer til udtryk ved “forskellige forespørgsler” – Det er svært at finde tid til at mødes og interne opgaver prioriteres før fælles opgaver – Manglende rolleafklaring, manglende kommunikation og vidensdeling medfører sporadisk, personbåret opgaveløsning |
Ved høj samarbejdskvalitet i eget team – Alle deltagere kommer til orde – Fælles agenda og rammesat dagsorden – “Hvad skal vi øve os på” – Supplerer hinanden og “hører tingene sammen” – “Det er okay at være uenig” | Ved høj samarbejdskvalitet i eget team – Opgaveløsning forankret i det fælles – “vi bygger noget i fællesskab” – Afstemte “stærke kulturbærere” – Vi øver os i at sige “vi” fremfor “os/ dem” – Forskellige perspektiver kan mødes og integreres i en fælles opgaveløsning |
Her bliver det endnu tydeligere, hvordan de indre dynamikker i de enkelte monofaglige teams, i vid udstrækning påvirker det tværfaglige samarbejde. Et par forhold er særligt væsentlige at fremhæve. For det første er det usikkerheden i eget team (Usikkerhed i dialog og sparring – ”Farligt at være uenig”), som medarbejderne udtaler skaber en usikker position i det tværfaglige samarbejde (”Usikker i egen faglighed” – ”forsigtige forespørgsler”). På den positive side kan vi se, hvordan et positivt samspil i eget team (Deltagerne kommer til orde og ”Det er okay at være uenig”) også viser sig i det tværfaglige samarbejde (”Vi øver os i at sige ”vi” frem for os/dem” og Forskellige perspektiver kan mødes).
Konklusion
Med disse resultater lægger vi en række ekstra og meget vigtige brikker til vores samlede puslespil af viden, når det kommer til at forstå hvordan vi understøtter samarbejdet på tværs omkring fælles opgaver. Her giver studiet vigtig ny viden om, hvordan hverdagens samspil internt i de enkelte enheder, også spiller en betydelig rolle, når medarbejderne skal samarbejde på tværs. Dette udgør en væsentlig tilføjelse til det praktiske arbejde med at udvikle et bedre og mere effektivt samarbejde på tværs. Det indebærer først og fremmest, at vi ved at skabe et konstruktivt samarbejds- og læringsmiljø i hverdagen også kan være med til at bane vejen for et bedre samarbejde med andre faggrupper, når det behov opstår.