Det forventes, at du som leder går forrest og arbejder aktivt med innovation. Men det er ofte uklart, hvordan du skal navigere i forhold til innovation i et komplekst offentligt landskab, der er domineret af omfattende krav til regler og procedurer, samt høje forventninger fra politikere, topembedsmænd, medarbejdere og borgere.
På trods af krav og forventninger til innovation følger der sjældent flere ressourcer med, og det kan gøre det svært at leve op til de vedvarende forventninger om mere nytænkning.
Mange forbinder faktisk innovation med ønsker om besparelser. Ved over en årrække at følge innovationsstrategien ”Ny virkelighed – Ny velfærd” i Odense Kommune viser der sig et mere nuanceret billede af, hvordan du kan få dine medarbejdere med i innovationsprocessen.
Læs også: Få 4 simple råd til innovationsprojektet
Du skal inddrage medarbejderne
Du kan bl.a. indfri forventningerne til mere nytænkning ved at inddrage medarbejderne. Medarbejderne er dem, som kender arbejdsprocedurerne bedst, og har muligheden for at komme med de bedste ideer og mest realistiske innovative forslag – det er det, man kalder for medarbejderdrevet innovation. Samtidig ved vi, at inddragelse fremmer den efterfølgende implementering. Du er derfor nødt til at bruge strategier, der engagerer medarbejderne i innovationsprocessen. Det kan du bl.a. gøre ved at fokusere på din egen ledelsesstil.
Ledelsesadfærd der fremmer innovation
Ledelsesstilen kan ses som et udtryk for, hvordan ledere søger at motivere medarbejdere: Er ledelsen mere eller mindre demokratisk eller autoritær, karismatisk, faciliterende, visionær eller lignende. Man taler ofte om især to måder at lede på:
- Transformationsledelse – en del af noget større
Transformationsledelse sigter mod at få medarbejdere til at arbejde mod fælles mål for organisationen. Denne ledelse handler om, at lederen forsøger at udvikle, kommunikere og opretholde en vision. Forventningen ved at udøve denne lederadfærd er, at medarbejderne forstår, at de er en del af noget større og derved motiveres til at levere deres bedste for at opnå organisationens fælles mål. Transformationsledelse har også potentiale i forhold til at mindske barrierer mod innovation.
Forskningen viser, at medarbejdere oplever, at der er færre meningsløse regler, samt at mål er mere klare, når deres leder bruger transformationsledelse. - Transaktionsledelse – i egen interesse at levere
Den anden ledelsesstil er transaktionsledelse. Det er en ledelsesstil, som forsøger at gøre det klart for medarbejderne, hvordan det er i deres egen interesse at levere en god arbejdsindsats. Det kan du som leder gøre på forskellige måder, bl.a. gennem materielle belønninger, sanktioner og endeligt gennem ’verbale belønninger’, hvilket betyder, at du anerkender medarbejderens indsats verbalt.
Det er mere uklart, hvordan transkaktionsledelse hænger sammen med innovativ adfærd hos medarbejderne. For eksempel kan materielle belønninger give bagslag, hvis medarbejderne ikke længere forsøger sig med innovative tiltag, fordi de er drevet af at optimere kvaliteten af deres arbejde, men derimod udelukkende fordi de får en belønning. Forskning peger på, at sanktioner kan skabe frygt for at afprøve nye tiltag, og dermed reducere lysten til innovation blandt medarbejderne.
På den anden side kan du ved at anerkende dine medarbejdere verbalt, gøre det tydeligt for medarbejderne, hvilke typer adfærd du værdsætter. Medarbejderne bliver nemlig motiveret af anerkendelse, som giver dem mere overskud til at gentænke og genopfinde deres daglige praksisser.
Anerkendelse er nøgleordet
For at undersøge ledere og medarbejderes reaktioner på Odense Kommunes ambitiøse innovationsstrategi ”Ny-Ny” sendte vi spørgeskemaer ud til både ledere og medarbejdere i Børn- og ungeforvaltningen i Odense kommune. Vi sendte 113 spørgeskemaer ud til lederne og 1292 til medarbejderne. Vi opnåede svarprocenter på henholdsvis 89 % og 65 %.
Resultaterne af undersøgelsen bekræftede, at ledere, der brugte en form for transformationsledelse, havde mere innovative medarbejdere. Det samme mønster viste sig for ledere, som brugte verbal anerkendelse.
Det mest tankevækkende ved undersøgelsen var dog, hvor stærkt forbundne transformationsledelse og verbal anerkendelse var i innovationsprocessen.
En leder, der brugte transformationsledelse, kunne ikke forvente mere innovative medarbejdere, hvis hun ikke samtidig brugte verbal anerkendelse. Det modsatte var ligeledes tilfældet: uden transformationsledelse betød brugen af verbal anerkendelse ingenting for medarbejdernes motivation til at innovere.
Skab retning, mening og motivation
Hvis du ønsker nytænkning, gør du altså klogt i ikke kun at fokusere på en bestemt ledelsesstil. Du bør koble meningsskabende dvs. visionær, karismatisk og kommunikativ ledelse med et fokus på at facilitere processen gennem anerkendende feedback til medarbejdere, som præsterer godt.
Hvis medarbejderne skal med i innovationsprocessen, skal du skabe retning, mening og motivation. Det betyder, at du skal have blikket på den overordnede og langsigtede udvikling, samtidig med at du i den daglige praksis motiverer medarbejderne ved at anerkende deres præstationer.
Læs også: 4 faser til den gode innovation
Find det rette mix
Det skader ikke medarbejdernes innovative adfærd, hvis du benytter materielle belønninger eller sanktioner. Men du skal finde det rette mix af forskellige ledelsesformer, og huske at understøtte innovation blandt medarbejderne både gennem visoner på den lange bane og gennem tæt og anerkendende opfølgning i hverdagen.
Selvom du formentlig er opmærksom på din ledelsesstil i dit daglige arbejde, så er det godt at tage et ’servicetjeck’ på din måde at understøtte medarbejdernes innovative adfærd. Sætter du fokus på innovation både i dit strategiske og visionære arbejde og i den daglige praksis?
Selvom det giver god mening at skelne teoretisk mellem forskellige ledelsesstile, så vil et forsøg på at holde transformationsledelse og transaktionsledelse adskilt i praksis være meningsløst. Lederstil og motivation har mange ansigter og virkemidler. Hvis en leder ønsker at sætte sig i spidsen for nyudvikling og forandring, er der aldrig tale om et enten eller, der er tale om det velkendte både og.
Seks bud på, hvad du kan gøre for at inddrage medarbejderen i innovationsprocessen:
- Skab retning og mening ved at kommunikere visioner og strategiske satsninger på en meningsfuld måde
- Inkluder medarbejderne i processen med at gentænke de daglige praksisser
- Vis at du ser, hvad medarbejderne bidrager
- Giv feedback i forhold til, hvad der fungerer godt og skidt
- Anerkend det gode arbejde
- Ros gerne dine medarbejdere
