Traditionelt set har teambuilding primært bestået af fysiske aktiviteter. Og der er stor opfindsomhed: Kajaksejlads, fangeleg, sæbekasse grand prix, Mystery hunt, kidnapning, skattejagt og alle mulige og umulige escape rooms. Medarbejderne bliver aktiveret fysisk, samtidig med at det styrker sammenholdet, siges det. De senere år har eventfirmaerne dog fået øjnene op for, at ikke alle gider fare rundt til fysiske aktiviteter, og der er kommet flere indendørs events såsom madlavning, kommunikations- og dilemmaspil og fællessang.
Derfor virker teambuilding ikke
Forskerne Liv Hassert, ekstern lektor på CBS og Brian Due, lektor på Københavns Universitet, udfordrede teambuilding som værktøj til at få bedre samarbejde og effektvitet i en artikel i KForum i 2019. De fandt ikke noget bevis for, at teambuilding virker. De to forfattere anfører dog alligevel, at man formentlig har det sjovt, og at det kan være hyggeligt og fint. De glemmer her lige at nævne, at der altid er nogle, der bestemt ikke synes, at det er sjovt eller hyggeligt.
Parolen er, at teambuilding aktiviteter flytter grænser hos den enkelte og fremmer samarbejdet, men hvad med de medarbejdere, der absolut ikke har lyst til fælles outdoor aktiviteter eller at blive udstillet som dårlige sangere til en karaoke-aften? Kan de sige nej tak, eller er de så dårlige teammedlemmer?
Er psykologisk tryghed og teambuilding et paradoks?
Et af de helt store, aktuelle ledelsesemner er psykologisk tryghed, anført af den amerikanske forsker Amy Edmondsons og cand.merc., ledelsesrådgiver og forfatter Christian Ørsted. Hvordan ser den psykologiske tryghed ud for den medarbejder, der bliver tvunget ud i aktiviteter, som reelt ikke har noget at gøre med det, personen er blevet ansat til? Det bliver ikke meget bedre af, at der undertiden er psykologer knyttet til aktiviteterne. Mange af disse har en faglig interesse i at udforske forskellige reaktionsmønstre og er ofte med på legen, selvom det selvfølgelig er godt, at der er professionelle tilknyttet, hvis nogle af deltagerne ikke kan klare mosten.
Det er sket, at en deltager er brudt helt sammen til en teambuilding øvelse, der gik for tæt på deltagerens personlighed, fordi vedkommende var meget sårbar og lige havde mistet sin mor. Etikken er udfordret her.
Er teambuilding for dig eller medarbejderne?
En af de vigtigste ledelsesopgaver er at forstå medarbejdernes forskelligheder og kompetencer og at bringe dem i spil på bedst mulige måde, så det fører til gode resultater og høj trivsel. Som regel består et team af mange forskellige typer individer, herunder medarbejdere i forskellige aldre og kropslige størrelser, der måske ikke alle sammen synes, at det er sjovt at kravle i træer. Der er også mange forskellige personligheder i et team, og der er helt sikkert nogle af de mere indadvendte, der ikke vil klappe i hænderne over at skulle teambuildes.
God ledelse er at finde og styrke medarbejderes individuelle kompetence og sætte dem i spil i teamet. Trivselsopgaven opfatter også høj etik, og hvis man fx indfører mindfullness øvelser for at sikre høj mental tilstedeværelse før hvert ledermøde, bør man spørge sig selv som leder, om det opleves som ok for alle. Og nej, mødedeltagerne kan ikke bare sige nej, når der er magt i rummet.
Vellykkede teams kræver god ledelse – hele tiden og hver dag. Det fordrer, at du definerer klare formål, mål og en fælles adfærd for teamet – og sammen med teamet. Og at I arbejder med forventninger, normer, feedback, kommunikation, konfliktløsning m.v. Og at du agerer ordentligt, ansvarligt og holder det etiske flag højt.
Rummet er ikke magtfrit
Teambuilding er ikke noget kvik-fiks, men hvis du alligevel føler dig kaldet til at kaste dig ud i en teambuilding øvelse, kan det være en god idé at overveje, hvad det helt præcise formål med øvelsen er for teamet. Hvad regner du fx med, at der kommer ud af øvelsen, som du kan bygge videre på, når I er tilbage på arbejdet igen?
Du bør også tænke over, hvad din egen rolle er. I er ikke i et magtfrit rum, selvom I leger. Hvis det bare er, fordi du selv synes, at det kunne være en sjov leg, så find et andet sted at afprøve den. Og endelig overvej, om alle i teamet vil synes, at det rent faktisk er en sjov øvelse, og hvad du gør med dem, der ikke synes det.
Hvad kan du gøre i stedet for teambuilding?
At skabe et velfungerende team er en vedvarende ledelsesopgave. Det er også en kompleks opgave, fordi der er mange personligheder og dynamikker på spil. En af de vigtigste forudsætninger for et godt team er, at der er tillid mellem gruppens medlemmer og dig som leder. Det er især i pressede situationer, at den tillid skal stå sin prøve, og derfor skal der være klarhed over samspillet, inden tingene brænder sammen. Du skal også være bevidst om din egen dobbeltrolle: du indgår i teamet, men du er lederen og spiller derfor en anden rolle.
Du kan arbejde med at styrke dit team på følgende måder:
- Skab klarhed om, hvordan du ser din egen rolle i teamet i forhold til de øvrige medlemmer. Det kan fx være, at det er dig, der sætter mål og retning, men teammedlemmer, der selv bestemmer måden, opgaven udføres på. Eller forklar, hvornår det er vigtigt for dig at blive orienteret om hvad og hvorfor.
- Beskriv din egen lederadfærd fx i form af et ledelsesgrundlag. Italesæt også gerne dine udviklingsområder, så det er klart, hvordan du agerer, og i hvilke situationer du gør hvad.
- Få overblik over de forskellige kompetencer og personligheder, der er i teamet, fx ved en uvildig teamanalyse, personlighedstest eller udviklingssamtaler.
- Arbejd med at evaluere de projekter, der gik godt – og dem, der gik mindre godt. Hvad skal I gøre igen, og hvad skal I holde op med. Der er især god læring i konflikterne, så grib om nældens rod.
- Lav et fælles teamgrundlag, der beskriver, hvilke værdier I har som gruppe, og gør det præcist, hvordan I gerne vil handle i konkrete situationer.
- Arbejd med feedback, men gør det objektiv og upersonligt, og ikke til en rundkreds, hvor man udstiller hinanden.
- Overvej nøje, hvilke emner som giver mening at tage sammen i teamet – og hvilke der bør tages individuelt.
- Vær indstillet på, at der er medarbejdere, der ikke kan særlig godt sammen. Forsøg at afdække, hvad der irriterer dem ved hinanden, og hvilket fælles grundlag, der kan skabes med dem.
Sociale aktiviteter mellem medarbejderne er naturligvis værdifulde. Man taler om andre ting, når man ser hinanden i en anden kontekst. Men vælg nogle aktiviteter, hvor alle kan være med. Det kan fx være en hyggelig middag ude i byen, deltagelse i et foredrag om et emne, der optager jer, en tur på et spændende museum eller noget helt fjerde.
