Når værktøjskassen ikke slår til: Et vigtigt redskab i ledelse er tid

Vi elsker værktøjer i ledelse. Procesmodeller, beslutningsdiagrammer og strategihjul kan give os en følelse af retning, fremdrift og kontrol. Men i mødet med virkelighedens komplekse relationer, menneskelige dynamikker og konstant stigende krav fra omverdenen er det ikke værktøjerne alene, der gør forskellen. Et af de mest effektive udviklingsgreb for mange ledere er tid til meningsfulde samtaler.

Dialog er afgørende for effektiv ledelsesudvikling

Nyere forskning peger på, at dialog, refleksion og fælles forståelse af teamdynamikker er afgørende for effektiv ledelsesudvikling.

Det er bl.a. dokumenteret, at ledere kun i begrænset omfang kan omsætte værktøjer til praksis uden dialogbaseret refleksion. Teoretisk forståelse og anvendelse af viden i praksis styrkes derimod markant, når der skabes rum til fælles drøftelser.

Dog kræver denne refleksion psykologisk tryghed: uden et trygt rum vil ledere holde sig tilbage og undgå at dele fejl og usikkerheder, og dermed miste værdifuld læring.

Det underbygges samtidig, at trygge teams er mere tilbøjelige til at reflektere, justere praksis og skabe innovation.

Studierne konkluderer samstemmende, at for at muliggøre refleksion og forbedring er der behov for en inkluderende og dialogsøgende ledelsesstil.

Det fremmer både psykologisk tryghed, meningsskabelse og fælles læring, hvilket styrker lederes evne til at udvikle sig og skabe bedre resultater på tværs af organisationen.

Læs også: Sådan praktiserer du dialogisk ledelse

Gode råd om at arbejde med teamets dynamikker

Hvis du ønsker at arbejde mere bevidst med den relationelle del af dit ledelsesrum, er her fem konkrete greb, du kan tage med dig:

1. Gør det legitimt at tale om relationer og dynamikker

Start med at sætte ord på, at I ikke kun skal tale om den konkrete opgave, men også om hvordan I arbejder sammen. Brug evt. starten af møder til at spørge: “Hvem er ansvarlig for opgaven, og hvordan støtter vi andre dig bedst?” eller “Er der noget i vores samarbejde, som vi lykkes særligt godt med og/eller noget, vi skal stoppe med?”

2. Sæt tid af – og hold fast

Det kræver vedvarende opmærksomhed at skabe tryghed og samarbejde i et ledelsesteam. Overvej faste strukturer: fx et månedligt teammøde, hvor fokus er på jeres samarbejde, relationer og meningsfulde opgaver – ikke kun drift.

3. Lær af konflikter og lav reparationsarbejde

Konflikter forsvinder ikke, fordi man undgår dem. Brug dem som anledning til refleksion: Hvad handlede uenigheden/konflikten om? (Frembring forskellige perspektiver i teamet, det handler ikke om at få ret).

Hvad kan vi gøre en anden gang for at se konflikten som løftestang for øget kvalitet i vores opgaveløsning? Psykologisk tryghed handler ikke om fravær af konflikt, men om evnen til at reparere efter uenighed.

4. Tal om roller og forventninger – og gentag samtalen

Mange samarbejdskonflikter bunder i uklare roller. Tal jævnligt om, hvem der har hvilket ansvar, hvem der beslutter, og hvordan I ønsker at være over for hinanden. Aftal fx, hvem der er 1’er på opgaven (ansvarlig for løsning) og hvem der er 2’er (ansvarlig for at støtte 1’eren i løsning).

5. Overvej ekstern facilitering

Det kan ofte være en hjælp at få en ekstern til at styre samtalen. En neutral facilitator har bedre mulighed for at skabe rum for det, der ellers er svært at få frem.

Læs også: Værktøj: Sådan skaber du den gode dialog

Vil du lære mere om, hvordan du kan udforske og udfordre dit ledelsesrum, kan du gratis tilmelde dig Væksthus for Ledelses e-kursus: Få mere indflydelse – kend dit ledelsesrum

Teamudvikling er mere mennesker end modeller

Når lederteams får mulighed for at tale åbent om det svære, træffe beslutninger med respekt for forskellighed og lære af deres uenigheder, skaber de en robusthed, som ingen model alene kan levere. Det tager tid, men det er tid godt givet ud.