Mere tillid til medarbejdere og ledere er en af hovedpointerne i den nye ældrereform. Fagligheden skal sættes mere fri, og medarbejderne skal i højere grad – sammen med de ældre – bruge deres faglige dømmekraft til at afgøre, hvilken hjælp der er behov for.
Nu skal tilliden stå forrest. Men for at den på sigt ikke skal blive for meget af det gode, bliver det afgørende at få den faglige ledelse med.
Den rette balance mellem tillid og kontrol
Med frisættelsen i fx ældreplejen synes paradokset mellem tillid og kontrol relevant at forholde sig til.
Det er to ledelsesmæssige hensyn, som på den ene side er modsatrettet, men samtidig er afhængige af hinanden. Dette er bl.a. beskrevet af Wendy K. Smith og Marianne W. Lewis, som forsker i at navigere i paradokser, og som begge er professorer i ledelse og organisation.
Kontrol uden tillid kan blive til overstyring, hvor de ansatte føler sig kontrolleret og oplever at miste kontakten til kerneopgaven og deres egen faglighed, mens tillid uden kontrol kan blive for rammeløst og medføre en risiko for, at kvaliteten bliver tilfældig og stikker i mange retninger, samt at medarbejderne oplever at stå alene med ansvaret i det daglige (KL et al., 2023, Lüscher, 2012).
Der er brug for både tillid og kontrol, men i den rette balance. En balanceret vej at gå kunne være at spørge; med tillid som udgangspunkt, hvordan kan vi så sikre os, at fagligheden og kvaliteten ikke bliver tilfældig?
Selvom tilliden og friheden for mange er en både ønskværdig og motiverende del af det at gå på arbejde, kommer den ikke uden et ansvar. Hvis fagligheden sættes fri, kommer både du som leder og din faglige ledelse særligt ind i billedet, for det er netop dig, som har ansvaret for løbende at sikre og udvikle medarbejdernes faglige dømmekraft igennem din faglige ledelse.
Hvad er faglig ledelse? Sådan kommer du i gang
Faglig ledelse dækker over forskellige typer af ledelsesadfærd, som alle er rettet mod at arbejde med den faglige kvalitet.
For bedre at forstå, hvad faglig ledelse går ud på, har adjunkt Clara Siboni Lund fra Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse delt ledelsesadfærden op i tre kategorier; overensstemmelse, udvikling og aktivering.
Figur 1 – frit efter Clara Siboni Lund
Overensstemmelse
Den første kategori handler om overensstemmelse og indeholder ledelsesadfærd, som forsøger at skabe overensstemmelse mellem organisationens mål og medarbejdernes faglige normer. Formålet er at skabe meningsfuldhed, tydeliggøre og eksplicitere en fælles forståelse af, hvad god kvalitet er.
I relation til en reform på fx ældreområdet er det vigtigt, at du forholder dig til, hvilke nye målsætninger den indebærer, og i hvilken grad disse målsætninger stemmer overens med medarbejdernes faglige normer. Er den adfærd, I normalt vurderer som faglig kvalitet, den adfærd som ønskes nu? Hvis medarbejderne fx har været vant til og har en faglig norm om, at en bestemt type pleje skal gøres med et vist mellemrum, kan de nu komme til at stå i modsætning til de nye målsætninger om helhedspleje og selvbestemmelse, hvor borgerens aktuelle ønsker skal definere plejen.
Det er derfor vigtigt, at du skaber tid og rum til, at du i fællesskab med medarbejderne kan tale om, hvordan disse nye målsætninger kan komme til at se ud i praksis, hvor de stemmer overens med jeres eksisterende faglige normer, og hvornår de kan komme til at udfordre jeres faglige normer.
Udvikling
Den anden kategori af faglig ledelsesadfærd handler om udvikling af medarbejdernes faglige viden. Det handler både om at klæde medarbejdere på med teoretisk viden og om at få oversat teoretisk viden til praktiske tiltag i hverdagen. Den teoretiske viden kan både opnås gennem kurser og efteruddannelse, men kan også organiseres som intern videns- og erfaringsudveksling.
På ældreområdet kunne det fx være at læse eller at få oplæg om demens eller det gode måltid og i forlængelse heraf at arbejde med, hvordan denne viden får betydning for hverdagens praksis. Her skal du være med til at sikre, at der er mulighed og rum til at drøfte, hvilken betydning den nye viden har i jeres hverdag, og du skal også vurdere, evt. i samarbejde med medarbejderne, hvilken viden I som samlet enhed skal have for at kunne lykkes med opgaven.
Aktivering
Den tredje kategori af ledelsesfaglig adfærd handler om at aktivere medarbejdernes faglige viden og normer i praksis. Det vil sige at understøtte og sikre ledelsesmæssigt, at den relevante viden og de nye tilgange rent faktisk bliver bragt i spil i praksis. Én måde at gøre dette på kunne være gennem de organisatoriske rutiner.
I en ældrekontekst kunne det fx være, at du skaber tid og rum til refleksion eller supervision. At du sætter et fast punkt på dagsordenen til medarbejdernes teammøder, som lægger op til, at medarbejderne får talt om, hvordan udvalgte faglige normer eller principper lever i praksis. At I sammen får lavet en arbejdsgang, som understøtter faglig sparring osv.
En anden metode til at få implementeret ny viden og nye arbejdsgange i din organisation er ved at rykke ”tæt på” og være ude blandt medarbejderne for at observere, lytte og have faglige drøftelser. Endelig kan du distribuere noget af den faglige ledelse til udvalgte medarbejdere med et særligt fagligt fokus og give dem ansvar for at bedrive noget af den faglige ledelse tæt på.
Kategorien om aktivering er en påmindelse om, at det ikke er tilstrækkeligt at sidde i god ro og orden og tale om, hvad god kvalitet er. Medarbejdere skal også kunne bringe den viden og de drøftelser i spil, når de står midt i hverdagens travlhed og udfordringer.
Tre trin til faglig ledelse:
- Afsæt tid i din kalender! Start med at booke minimum en time til at danne dig et overblik – så er du i gang.
- Lav en læsning og analyse. Hvad er organisationens svar på faglig kvalitet hos jer? Hvor stemmer medarbejdernes praksis overens med dette? Hvor afviger medarbejdernes praksis fra dette?
- Hvilke ledelsesmæssige tiltag kunne du tage inden for hver af de tre kategorier 1) overensstemmelse, 2) udvikling og 3) aktivering for faglig ledelse, og hvad er der brug for, at du gør først?
Hvad er faglig ledelse
Clara Siboni Lund, adjunkt i Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, har forsket i faglig ledelse og har præciseret begrebet. Hun definerer faglig ledelse som ”ledelsesadfærd, der har til formål at facilitere en fælles forståelse af faglig kvalitet i en organisatorisk enhed og forsøge at indfri denne i opgaveløsningen gennem bestræbelser på at skabe overensstemmelse mellem organisatoriske målsætninger og professionelle normer, udvikle den faglige viden og aktivere professionelle normer og faglig viden i opgaveløsningen.”
-fra bogen Faglig ledelse i offentlige organisationer: Et multilevel studie af relevans og forudsætninger blandt afdelingssygeplejersker og sygeplejersker.
Litteratur:
KL, DLF, HK Kommunal, BUPL, FOA &Dansk Socialrådgiverforening (2023) Fælles Perspektiver på Frisættelse. https://www.kl.dk/media/dskhjem3/faelles-perspektiver-paa-frisaettelse.pdf
Lewis, M. & Smith, W. (2022) Both/and Thinking: Embracing Creative Tensions to Solve Your Toughest Problems. Harvard Business Review Press
Lund, C. S. (2021). Faglig ledelse i offentlige organisationer: Et multilevel studie af relevans og forudsætninger blandt afdelingssygeplejersker og sygeplejersker. Politica. Tidsskrift for politisk videnskab, 53(4), 335-357. Artikel 1.
