De stille medarbejdere løser ofte opgaverne til UG og er ofte kulturbærere af god tone på arbejdspladsen – men de gør det i al ubemærkethed.
Ifølge David Zweig, professor på Universitetet Toronto-Scarborough, har der altid eksisteret ’usynlige’ medarbejdere. Han skriver i artiklen ‘Managing the invisibles’, der blev bragt i Harward Business Review, at de ofte bliver overset af deres leder.
Der er også blevet færre af denne type af medarbejdere. Årsagen er, at de fleste medarbejdere i dag er gode til at promovere sig selv på arbejdspladsen. Hvis ledere havde en tendens til at overse de stille medarbejdere tidligere, er det endnu mere sandsynligt, at ledere vil overse dem i dag blandt kollegaer, som konstant gør opmærksom på sig selv og deres resultater.
De stille medarbejderes er modsætningen – og i nogle organisationer modgiften – mod de opmærksomhedssøgende kolleger.
Læs her hvad der kendetegner dine stille, dygtige medarbejdere, og hvordan du motiverer dem.
Kendetegn ved dine stille medarbejdere
Du skal identificere dine stille medarbejdere. Ifølge David Zweig er der sandsynligvis flere, end du umiddelbart tror.
De stille medarbejdere har tre fællestræk:
1) De er ambivalente i forhold til anerkendelse.
Alle udfører opgaver, der til nogen grad er anonyme, men de fleste stræber efter anerkendelse i arbejdet. Anerkendelse øger selvværdet. De stille medarbejdere har en anden holdning. De efterspørger ikke udtalt anerkendelse og hæder, fordi de synes, at det tager tiden og fokus fra de vigtige og interessante opgaver.
2) De er omhyggelige med deres fag
Omhyggelighed er en dybt forankret værdi hos de stille medarbejdere.
3) De trives med et stort ansvar.
De stille medarbejdere beviser, at magt og synlighed ikke altid går hånd i hånd. Man kan have en forventning om, at personen som sidder i toppen af en organisation eller sidder for enden af bordet i bestyrelsen, har det største ansvar, men det er ofte nogen bagved, som bærer meget af ansvaret.
Nu ved du hvem dine stille medarbejdere her. Herunder får du inspiration til at lede og motivere dem.
Tilpas din anerkendelse af medarbejderne
Beløn dine stille medarbejdere. De ved godt, at de er noget værd, men råber ikke op om det.
Du skal overveje, om det giver mening at bytte om på din forståelse af, hvilken slags belønning dine medarbejdere ønsker. For de medarbejdere som motiveres af synlig anerkendelse, kan anerkendelse være en belønning i sig selv. Det behøver derfor ikke nødvendigvis at være løn, som de motiveres af, men derimod ved at fremhæve dem og deres indsats.
Når opgaven er en belønning
I forhold til de stille medarbejdere, er de indre motivationsfaktorer afgørende. Ifølge David Zweig er det måske vigtigste element i at motivere medarbejderne at gøre arbejdet til en belønning i sig selv. De stille medarbejdere går i langt højere grad end andre op i, at de kan udvikle deres faglighed og arbejde i et miljø, der lader dem fokusere på det, som de gør så godt, fordi arbejdet i sig selv har stor betydning.
De stille, dygtige medarbejdere ser også specialistopgaver som en belønning af dem. Desuden sender det signaler i organisationen om, at deres værdier også anerkendes. Derudover skal du gøre opmærksom på, at konstant selvpromovering ikke nødvendigvis er gavnligt. Hvis du skaber en kultur om, at det er i orden at være stille, kan det trække flere medarbejdere i samme retning.
Vær opsøgende i forhold til status på opgaver
Det er også en god idé ifølge David Zweig at aftale faste møder, hvor medarbejderne kan rapportere, hvad de har nået. Det kan også være en ugentlig eller månedlig e-mail. Det strider måske imod politikken om, at lederen altid har døren åben, hvis der er noget medarbejderne vil drøfte, men ifølge David Zweig kan mere struktur og formalitet vise sig at være befriende for mange af de stille medarbejdere, som gør et godt stykke arbejde, men som ikke er trygge ved at gøre opmærksom på sig selv.
David Zweig anbefaler desuden, at du taler med dine stille medarbejdere om, hvad der fungerer bedst for dem. Det gælder lige fra motivation, indretningen af deres arbejdsplads, og om de arbejder bedst i grupper eller alene.
Artiklen er baseret på artiklen ”Managing the ”invisibles” af David Zweig bragt i Harward Business Review.
Læs mere:
Introverte trumles på arbejdspladsen
