I mange organisationer taler man om psykologisk tryghed, læringskultur og udvikling. Samtidig evalueres ledere på målbare parametre: resultater, medarbejdervurderinger og ’leadership impact’ – altså den effekt lederen har på både resultater, mennesker, kultur og retning. Ofte foregår det via standardiserede evalueringsmodeller, og intentionen er god. Men når struktur og målinger opleves som facit, risikerer man, at det relationelle og nysgerrige forsvinder ud af ledelsesrummet.

Når det hele tiden bliver vurderet, om du er ’på vej op’ eller ’ikke leverer’, bliver det sikreste at fremstå stærk – og undgå at vise tvivl. Du siger det ’rigtige’ i mødet – og det, du virkelig mener, bagefter.

Når ledelse bliver en præstation

I en større organisation blev ledere vurderet på både performance og ’menneskelig ledelse’. Det lød balanceret. Men under overfladen vidste alle, at én dårlig score kunne få konsekvenser. Resultatet blev forsigtighed: mindre ærlighed, færre indrømmelser af tvivl og et skærpet fokus på at se rigtig ud i topledelsens øjne.

Læs også: Advarsel: Måling uden handling skader trivslen

Strukturen har signalværdi

Strukturer er ikke neutrale. De er skabt og opretholdt af nogen. Når topledelsen sætter rammer for ledelsesevaluering, udviklingsforløb og resultatorientering, sender det et signal – som siver hele vejen ned. Derfor har topledere et særligt ansvar for at holde øje med, om strukturen understøtter målet. Ellers genskaber topledelsen – uden at ville det – en kultur, hvor ærlighed og refleksion føles farligt.

Tryghed starter ikke i teams. Den starter i toppen – med de rammer, der sættes.

Tavshed er ikke valgt – den er lært

Når dem, der har magten, ikke sætter ord på det svære, lærer resten af organisationen hurtigt at gøre det samme. Tavsheden bliver ikke besluttet – den bliver indlært og giver teams og fællesskaber, hvor der bliver sagt meget, men delt lidt. Hvor tryghed nævnes som mål, men sjældent mærkes.

Når medarbejdere mærker, at der ikke bliver sagt det, alle kan se, begynder de også at holde igen. Ikke nødvendigvis i protest – men for at beskytte sig selv. Alle ønsker ærlige, ansvarstagende medarbejdere. Men hvis ærlighed føles risikabelt, og det sikreste er at tie, mister medarbejderne modet til at tale om det, der er svært.

Når værktøjer ikke er nok

Trivselsmålinger, APV’er og faciliterede dialoger er vigtige redskaber til at fange det usagte. Men det kræver mod at bruge dem ærligt. For selv de bedste spørgsmål virker kun, hvis kulturen også tåler de ærlige svar. Hvis ikke, får man pæne svar – og virkeligheden bliver liggende under overfladen.

Her bliver paradokset tydeligst. Alle ved det. Ingen siger det. Og netop her har ledelse sin vigtigste rolle: at være den, der tør sige det først. At åbne rummet for det, der endnu ikke har fundet sit sprog. At spørge: “Understøtter vi faktisk det, vi siger, vi vil?”

Her er nogle refleksionsspørgsmål til dig som leder:

  • Hvilken adfærd belønner vores strukturer egentlig?
  • Hvad signalerer vi til dem, der sætter ord på det svære?
  • Er der plads til ærlighed – også når den udfordrer systemet?

Tryghed, der kan mærkes

Strukturer og systemer er ikke problemet i sig selv. Men når de får mere autoritet end relationen – mere magt end ærlighed – mister man forbindelsen. Psykologisk tryghed kræver rammer, der kan rumme det menneskelige. Ikke bare det målbare.

Læs også: Test jeres psykologiske tryghed