I mange år har vi talt om psykologisk tryghed for medarbejdere – men måske har vi i den forbindelse glemt ledernes egen velbefindende. Trygheden i ledergruppen er afgørende – hvis lederne ikke er trygge, kan andre på arbejdspladsen heller ikke være det.
“Forestillingen om, at lederen skal være lavet af cement, træ eller panserglas – skabt af noget helt særligt – lever stadig. Også selvom budgetterne ikke rækker, og forældre, der har fået tvangsfjernet deres børn, smider dukker ind ad døren, smurt ind i blod”,så barsk har en leder i Børn- og Ungeforvaltningen i en dansk kommune udtrykt sig omkring det at være leder anno 2025.
”Jeg kan genkende situationen fra mange af de ledere, jeg har talt med. Derfor er det vigtigt at have blik for – især som leder – at mange i dag står i voldsomme situationer på deres arbejde”, siger Rikke Høgsted, der er stifter og udviklingsdirektør i Institut for Belastningspsykologi.
“Opgaverne kan være flere, end man reelt har mulighed for at nå. Og når presset bliver for stort, mister man let fornemmelsen af, hvad kravene egentlig gør ved én”, tilføjer hun.
Rikke Høgsted, var blandt foredragsholderne på Væksthus-konferencen 2025 i begyndelsen af oktober. Hun har i mange år arbejdet med ledelse og krisehåndtering og ser en udvikling på mange arbejdspladser.
Tidligere havde de fleste organisationer en mere hierarkisk struktur, hvor lederen sad med magten, og man forventede, at vedkommende havde styr på alt. Men sådan var det ikke altid. Der var en masse uklare krav, som skulle håndteres.
”Den – lad os kalde det – moderne ledelse rummer mange og nye dilemmaer i forhold til den tidligere topstyrede ledelse. Nu om dage gælder det om at se og høre alle på en arbejdsplads. Hvis vi virkelig vil udnytte al den viden og de kompetencer, vi har blandt medarbejdere og eksperter, må alle fagpersoner have mulighed for at bidrage. Det kræver tryghed – at man tør sige sin mening. Ingen har lyst til at fremstå dum eller bedrevidende. Vi er flokdyr; vi ved godt, at dem, der hører til flokken, klarer sig, mens dem, der sidder for langt fra bålet, risikerer at blive hapset af de vilde dyr”, siger Rikke Høgsted.
Tryghed er lig med kvalitet
Begrebet psykologisk tryghed begyndte at vinde frem på arbejdspladsen efter år 2000, blandt andet sat i gang af den amerikanske psykolog og professor Amy Edmondson. Hendes banebrydende arbejde på området har haft stor indflydelse på, hvordan vi tænker om relationer og kultur på arbejdspladsen i dag.
“Modningen af vores arbejdskultur handler om en øget bevidsthed om arbejdspladsen som en vigtig arena i vores liv. MeToo-bevægelsen har sat lys på, hvordan vi opfører os over for hinanden, og det er i høj grad et tema, der præger tiden. Vi har i dag overskuddet til at beskæftige os med det psykiske arbejdsmiljø. Jeg tror, at det har fået så godt fat, fordi det rammer en fælles erfaring: at der tidligere ikke var rum eller plads til den faglighed, vi hver især kommer med”, siger Rikke Høgsted.
Mennesket har ofte en tendens til at handle mere socialt end moralsk. Derfor har vi et behov for at lune os ved fællesskabets varme – også selvom vi fagligt godt ved, at noget måske ikke er helt rigtigt. Psykologisk tryghed handler i høj grad om, hvor gode vi er til at støtte hinanden i fællesskabet.
“Når man undersøger, hvad der scorer lavest i mange organisationer, er det ofte evnen til at lære af fejl. Men fejlene rummer det største læringspotentiale, hvis man tør tale om dem. Når vi deler fejl, deler vi erfaringer. Det er dér, udviklingen ligger.
De steder, hvor medarbejderne faktisk rapporterer deres fejl, er ofte dem, hvor trygheden er størst. Og omvendt: der, hvor alt på overfladen ser velfungerende ud, kan miljøet i virkeligheden være så utrygt, at ingen tør sige noget. Som leder må man forstå, at reel læring opstår gennem håndteringen af sine løbende fejl”, siger Rikke Høgsted.
Mange ledere har en tendens til at overvurdere, hvor tryg den gruppe, man leder, egentlig føler sig. Det er en klassiker – man tror, at ’alle kan sige, hvad de vil’, men i virkeligheden er trygheden sjældent så stærk, som man tror.
“Derfor er det vigtigt at skabe psykologisk tryghed. Det løfter ambitionerne for både kvalitet og ledelse. Vi må væk fra idéen om, at den, der tjener mest, også har svarene på det hele. Alle ved, at det ikke passer. De ledere, der virkelig lykkes, er dem, der formår at samle fagligheden og engagere alle medarbejdere”, siger Rikke Høgsted.
Meget forskning viser, at styrken ligger i fællesskabet og i gruppens evne til at støtte hinanden. Det er netop dét, der kendetegner den bedste leder.
Stærk ledergruppe og fællesskab eller ensom leder
Når Rikke Høgsted holder oplæg, som hun gjorde til Væksthus-konference 2025, spørger hun ofte gruppen af ledere, hvilket område de finder lettest og sværest inden for ledelse: personaleledelse, driftledelse, faglig ledelse eller strategisk ledelse. Mange finder personaleledelse lettest og strategisk ledelse sværest.
”Min pointe er, at en leder ikke behøver at være god til det hele. Måske er du 25 procent god på alle områder. Vi skal give lederen lov til ikke at være almægtig. Vi skal give plads til, at man som leder må synes, noget er svært – og få støtte af andre ledere.
Man kan vinde meget, hvis man trækker på hinanden og supplerer hinandens styrker. Vi skal have en fælles samtale om, hvad ledelse egentlig består af. Gennem kompetenceudvikling – og måske gennem reformer – kan vi styrke de forskellige elementer, så hele ledergruppen bliver stærk.
Det handler om at flytte fokus væk fra individet og over på fællesskabet”, forklarer Rikke Høgsted.
Hjælp hinanden i ledelsesgruppen
Arbejdstilsynet har lavet nogle undersøgelser, der viser, at mange ledere bærer et stort følelsesmæssigt ansvar. De træffer beslutninger, der kan få vidtgående konsekvenser for andre mennesker – og det er et tungt ansvar. I den kontekst er der en reel risiko for, at ledere ikke får organiseret gode netværk omkring sig. Mange står alene. Samtidig er der en kulturel forventning om, at ledere bare skal kunne holde til alt – at de skal være robuste, kunne klare presset og aldrig vakle.
”Vi skal sørge for, at der ikke opstå ensomme ledere. Derfor skal man være proaktiv i sin ledelsesgruppe og turde spørge:
“Hvordan har du det”?
“Får du sovet”?
“Arbejder du i weekenden”?
Alt for ofte falder en kollega pludseligt sammen af stress. Det virkede måske, som om vedkommende havde styr på det hele – lige indtil det ikke var tilfældet længere”, siger Rikke Høgsted.
Der har i mange år været fokus på medarbejdernes tryghed, men i den forbindelse har man glemt, at lederne også skal have det godt. Der skal være fokus på ledernes egen psykologiske tryghed.
Tryghed og frygt hænger tæt sammen. Så hvad er det egentlig, vi er bange for? Ofte er det frygten for ikke at være klog nok – eller for at blive latterliggjort. Ingen ønsker at blive grinet ad.
Den trygge leder tør vise, at han eller hun også er menneske. Som i flyet: Tag iltmasken på selv, før du hjælper andre.
“Man skal huske, at kulturen på en arbejdsplads ofte defineres af den dårligste opførsel, lederen lader passere. Når lederen tier, sætter det retningen. Vi kan gøre meget for hinanden på arbejdspladsen. I ledergrupper kan vi støtte hinanden og give plads til egenomsorg. For at kunne være en god leder skal man først og fremmest være en del af et team, der passer på hinanden”, slutter Rikke Høgsted.
Rikke Høgsted er forfatter til Håndbog i Psykologisk Tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?, som også findes som et digitalt gruppekursus.
