6 defensive adfærdsmønstre – og hvordan psykologisk tryghed kan hjælpe

De fleste kender begreberne kæmp, flygt eller frys som kroppens instinktive reaktioner på oplevede trusler. Mindre kendt er tre yderligere mønstre: overdreven imødekommenhed (pleaser), konstant behov for bekræftelse og total tilbagetrækning.

Det er budskabet i Ron Caruccis artikel “6 Defensive Behaviors That Show Up at Work—and How Psychological Safety Can Help” fra  Harvard Business Review.

Ifølge Carucci, der er amerikansk ledelsesrådgiver og forfatter, kan de seks adfærdsmønstre skabe samarbejdsudfordringer, men også give dig som leder værdifuld indsigt i teamets arbejdsklima og muligheder for at styrke psykologisk tryghed.

Hvorfor opstår disse reaktioner på arbejdet?

Trusselsreaktionerne har, ifølge Carucci, rødder i vores tidligste erfaringer i barndommen, og de er indlejrede overlevelsesstrategier, som vi ubevidst bringer med ind i arbejdslivet.

Når arbejdsmiljøet opleves som psykologisk usikkert kan disse mønstre aktiveres – ikke fordi medarbejderen fejler, men fordi vi alle reagerer instinktivt på oplevet trussel.

Eksempel:
Line er afdelingsleder og står med to medarbejdere, som udfordrer samarbejdet på hver deres måde. Jan søger konstant bekræftelse og gør små problemer til store kriser. Malene møder næsten altid op til møder klar til kamp og nægter at gå på kompromis.

Uden at kende baggrunden for deres adfærd tolker Line det som personlighedstræk: én medarbejder dræner hende med sit behov for tryghed, mens den anden udmatter hende med sin kamplyst.

Eksemplet viser, hvordan lederes første indtryk fokuserer på ‘hvem medarbejderen er’, frem for at se adfærden som en mulig reaktion på faktorer som eksempelvis uklare forventninger, arbejdsbelastning, forhold uden for arbejdet eller et arbejdsmiljø med lav psykologisk tryghed.

De 6 trusselsreaktioner

Her kan du læse om de seks reaktioner – og hvordan du ifølge Carucci kan styrke psykologisk tryghed for at forebygge destruktiv adfærd i dit team:

1. Kæmp

Under et afdelingsmøde afbryder Malene gentagne gange sine kolleger, hæver stemmen og insisterer på, at hendes løsning er den eneste rigtige. Hun ignorerer forslag fra andre og presser på for en hurtig beslutning, selvom teamet har brug for at drøfte flere muligheder. Hendes adfærd virker kamplysten, men i virkeligheden kan det være et tegn på, at hun føler sig truet og forsøger at beskytte sig ved at dominere samtalen.

Kendetegn: Kamplyst, afbrydelser, aggressiv fremtoning, insisteren på egen løsning.

→ Motivation: “Hvis jeg dominerer, kan jeg ikke blive overtrumfet.”

Sådan øger du trygheden:

• Vis rolig nysgerrighed: “Hvad er vigtigst for dig her?”
• Omsæt uenighed til fælles handling.
• Beløn samarbejde frem for kamp.

2. Flugt

Jonas er stille og siger ingenting til afdelingsmødet om den nye strategi, selvom han har viden, der kunne hjælpe teamet. Han undgår øjenkontakt, nikker til de andres forslag og holder sig fra at stille spørgsmål. Da mødet slutter, skynder han sig ud uden at deltage i den uformelle snak. Senere afslår han at være med i en arbejdsgruppe, fordi han “har for travlt”, men i virkeligheden forsøger han at undgå konflikter og risikoen for at blive kritiseret.

Kendetegn: Tavs, undgåelse af konflikter, afslår opgaver, undgår dialog.

→ Motivation: “Hvis jeg holder mig væk, kan jeg ikke blive angrebet.”

Sådan øger du trygheden:

• Invitér stille stemmer: “Vil du dele din vurdering?”
• Bekræft bidrag: “Det er et godt udgangspunkt.”
• Skab normer for tryghed: “Vi er her for at generere ideer, ikke dømme dem.”

3. Frys

Under et projektmøde bliver Sofie spurgt, om hun vil dele sin vurdering af en ny løsning. Hun sidder med alle data, men da spørgsmålet kommer, fryser hun. Hun kigger ned i sine papirer, siger stille: “Jeg ved ikke helt…” og bliver tavs. Hun bladrer frem og tilbage i dokumenterne uden at sige mere. Mødet fortsætter, og Sofie bidrager ikke, selvom hun normalt er både kompetent og engageret. Efter mødet sender hun en mail med en detaljeret analyse – men først flere timer senere, da hun er kommet ud af sin paralyse.

Kendetegn: Midlertidig handlingslammelse, tøven, “jeg ved ikke”, stille tilbagetrækning, bidrag kommer senere.

→ Motivation: “Hvis jeg ikke gør noget nu, undgår jeg at gøre noget forkert.”

Sådan øger du trygheden:

• Normalisér usikkerhed: “Det er okay ikke at have svaret nu.”
• Del opgaver i små skridt.
• Coach medarbejderen gennem processen frem for at give svar.

4. Pleaser / overdreven imødekommenhed

Villy siger ja til alt, hvad kollegerne foreslår – også opgaver, der ligger uden for hans ansvarsområde, også selvom han allerede har for meget at se til selv. Han undgår at sige sin egen mening, især hvis han fornemmer uenighed, og svarer ofte: “Det er helt fint, jeg kan godt tage det.” Han virker hjælpsom, men i virkeligheden er det en strategi for at undgå konflikt og sikre accept.

Kendetegn: Overdrevent imødekommende, tager for meget ansvar, undgår uenighed.

→ Motivation: “Hvis jeg gør alle tilfredse, kan jeg ikke blive afvist.”

Sådan øger du trygheden:

• Invitér respektfuld uenighed.
• Fordel opgaver retfærdigt.
• Ros ærlighed og tydeliggør, at åbenhed værdsættes.

5. Søger konstant bekræftelse

Jan skriver dagligt til sin leder for at få bekræftelse: “Er det her okay?”, “Skal jeg gøre det sådan?”, “Bare lige for at være sikker…”. Han ringer ofte i stedet for at sende en mail og præsenterer små problemer som store kriser: “Hvis vi ikke får svar nu, går det helt galt!”.

Han virker dramatisk og afhængig af konstant feedback, hvilket kan dræne lederens tid og energi. Bag adfærden ligger en stærk frygt for at fejle og miste anerkendelse.

→ Motivation: “Hvis jeg får bekræftelse, er jeg sikker på, jeg gør det rigtigt.”

Kendetegn: Konstant behov for bekræftelse, afhængig af feedback, dramatisk kommunikation.

Sådan øger du trygheden:

• Skab klare rammer for beslutningstagning.
• Aftal faste tjek-in møder.
• Anerkend kompetence: “Jeg stoler på din vurdering.”

6. Trækker sig mentalt / tjekker mentalt ud

Peter er normalt meget engageret, men på det seneste har han trukket sig. Han deltager fysisk, men siger næsten ingenting, svarer kort og undgår dialog. Han springer over frivillige opgaver, sender få mails og virker generelt apatisk. Bag adfærden ligger ofte stress, udmattelse eller oplevet usikkerhed – ikke manglende engagement.

Kendetegn: Tilbagetrukken, stille, undgår ansvar, viser manglende engagement, tegn på udbrændthed.

→ Motivation: “Hvis jeg trækker mig, kan jeg undgå yderligere belastning.”

Sådan øger du trygheden:

• Spørg med omsorg: “Jeg har lagt mærke til, du er mere stille – er alt okay?”
• Håndtér stressfaktorer: Omfordel opgaver, fjern blokeringer.
• Skab plads til restitution og pauser.

Ron Carucci fremhæver, at trusselsreaktionerne er ikke fejl, men derimod signaler. De opstår, når den psykologiske tryghed er lav. Som leder kan du læse disse mønstre som data og reagere med nysgerrighed og forståelse. 

Sammenligning af de 6 trusselsreaktioner

Skemaet nedenfor opsummerer beskrivelserne af de forskellige reaktioner, der er beskrevet i artiklen.

Klik på skemaet for at få det større.

Psykologisk tryghed er et fælles ansvar 

Selv om lederens adfærd har stor betydning for kulturen og kan sætte retningen for den psykologiske tryghed, hviler ansvaret ikke kun på lederens skuldre. Lav psykologisk tryghed kan stadig opstå, selvom lederen aktivt fremmer åbenhed og respekt. 

Hvis en medarbejder konsekvent afviser andres idéer, eller en anden reagerer sammenbidt og aggressivt på spørgsmål, påvirker det alle omkring dem. Den psykologiske tryghed styrkes, når hele gruppen løfter i flok.