Du har sikkert allerede hørt om både TEAL og transformationsledelse. Men hvad betyder de nye ledelses- og organisationsformer egentlig for beslutningskompetencen, individets rolle, samarbejdet på tværs og hierarkiet? Her kan du blive klogere på seks udvalgte ledelses- og organisationsformer, som Væksthus for Ledelse har udvalgt og analyseret.
De kan inspirere og måske også udfordre i relation til gængse opfattelser og det, som findes i dag, men fælles for dem alle er, at de ikke rummer endegyldige og færdige svar lige til at overtage. Nye ledelses- og organisationsformer kræver altid et grundigt arbejde med det store ”hvorfor”.
Du kan i denne PDF Nye ledelses- og organisationsformer læse mere om dette, indholdet i dem og hvilke muligheder og faldgruber, der er ved hver enkelt af dem.
I det følgende gennemgås de seks udvalgte ledelses- og organisationsformer kort:
Grænsekrydsende ledelse
Grænsekrydsende ledelse handler om at sætte kerneopgaven i centrum og forstå at forskellige fagområder og enheder er hinandens forudsætninger. Skal du lykkes, er du nødt til at kunne lede på tværs af afdelinger og organisationer. Det er et opgør med den klassiske kasse- og sektortænkning. Det kan dog være svært for både den enkelte og hele organisationen at tænke sit job som noget, der går ud over egen silo og fagfællesskab.
Transformationsledelse
Transformationsledelse bliver ofte set som en forudsætning for store forandringer. Transformationsledelse kaldes også for visionsledelse, da det bygger på at formulere en klar vision som skal skabe en fælles mening og øget engagement hos ledere og medarbejderne. Udfordringen er ofte at finde den rette balance mellem det konkrete og det abstrakte i formuleringen af visionen, og sikre at visionen er både relevant og forståelig for alle.
TEAL
TEAL baserer sig på tre tankegange:
- Selvledelse – intet hierarki, ingen konsensus og ingen central kontrol.
- Helhed – medarbejderne skal tage hele deres person med på jobbet
- Evolutionært formål – organisationen ses som en levende organisme uden statisk formål, men som medarbejderne løbende kan påvirkes af eller søge at påvirke.
Tankegangen bag TEAL kræver en total ændring af mindset og arbejdsformer.
Holokrati
Holokrati afskaffer det kendte hierarki. Her har man i stedet rollebeskrivelser, der defineres i en cirkelstruktur, som medarbejderne er inddelt i. Det er et fladt hierarki uden formelle ledere. Alt arbejde tager udgangspunkt i en form for kontrakt, som alle skriver sammen og løbende genbesøger. De tidligere hierarkiske strukturer kan dog være så sejlivede, at det kan kræve en større omstrukturering af arbejdskraften for at kunne løsrive sig fra dem.
Rhizom ledelse
Rhizom ledelse er en løs form, der opstår for at løse en bestemt opgave, og den eksisterer kun så længe, det giver mening. Enhederne er løst koblet sammen, og ansvars- og beslutningskompetence ligger så decentralt som muligt. Det er også medarbejderne, der selv skal koordinere. Den lave formaliseringsgrad medfører også en ekstra sårbarhed, da meget mere afhænger af medarbejdernes og ledernes indstilling og indsats.
Distribueret ledelse
I distribueret ledelse deles medarbejderne og den formelle leder om ledelsesopgaverne. Det kan både ske ved, at lederen giver medarbejderne ledelsesopgaver eller ved, at medarbejderne uopfordret selv påtager sig ledelsesopgaver. Det er nødvendigt at anerkende den uformelle ledelse og skabe en kultur, hvor tilliden er høj og uenighederne omkring hvilken linje, der skal følges, er små.
Læs mere om de seks forskellige ledelses- og organisationsformer her.
Materialet er udarbejdet af en projektgruppe under Væksthus 2 bestående af Mette Marie Langenge, HK, Laura Thors Calaña, Danske Regioner og Per Møller Janniche, KL.
