Forudsætningen for et vellykket rekrutteringsforløb er, at man på forhånd har gjort sig klart, hvilke rammer, der er om lederjobbet, hvad det kræver at blive betragtet som en succes på posten, hvilke kerneopgaver, der skal løses – og hvilke kompetencer dét kræver.
I praksis kommer man let til at blande mange andre informationer og forhold ind i sin vurdering af ansøgerne. Men det er solidt dokumenteret, at en præcis kompetenceprofil, der bygger på en god jobanalyse, er den mest direkte vej til at finde det bedste match mellem job og ansøger.
I en jobanalyse skal ansættelsesudvalget systematisk afdække følgende tre aspekter af lederjobbet:
1. Rammer
- Hvilket lederjob er ledigt/nyoprettet – og hvad er grunden til det (fx årsagen til den tidligere leders afgang)? Hvad er stillingens referenceforhold og ledelsesmæssige råderum?
- Medarbejderstabens sammensætning og profil. Hvilke stabs- og supportfunktioner kan lederen trække på (fx centralforvaltning, HR-afdeling, souschef, administrativ medarbejder e.l.)?
- Hvordan er opgaver og roller fordelt mellem lederen, den nærmeste chef og evt. sideordnede kolleger?
- Hvilke interne og eksterne samarbejdsrelationer indebærer jobbet? Skal stillingen besættes på åremål?
- Hvilke vilkår er der knyttet til stillingen – løn, arbejdstid, fysisk placering mv.?
2. Resultatkrav
- Hvilke resultater forventes lederen at levere – på kort, mellemlangt og langt sigt – fx om 3, 12 og 36 måneder?
- Hvilke særlige udfordringer forventes lederen at finde løsninger på?
- Hvordan er lederens beføjelser og ansvar defineret og afgrænset?
3. Kerneopgaver
- Hvilke opgaver skal lederen løse for at opfylde resultatkravene? Hvad er de styringsmæssige rammer for opgaveløsningen?
- Hvilke opgaver fylder tidsmæssigt hhv. mest og mindst? Hvilke opgaver er presserende, og hvilke kan vente? Er der en fast årscyklus for bestemte opgavetyper?
Resultatkrav og opgaver hænger naturligt sammen. Men der behøver ikke være ét resultatkrav pr. kerneopgave eller vice versa. Resultatkravene dækker i høj grad forventningen til den nye leders præstation, mens kerneopgaverne i højere grad beskriver “den daglige drift”, altså de funktioner arbejdspladsen skal varetage.
4 formål med en jobanalyse
Der er fire vigtige formål med og fordele ved at udarbejde en jobanalyse:
- For det første giver det ansættelsesudvalget en fælles platform til at drøfte og definere den ledelsesopgave, der skal løses. Processen kan således forebygge misforståelser, senere uenighed og forskelle i vidensgrundlaget mellem udvalgets medlemmer.
- For det andet er jobanalysen fundamentet for at udarbejde den kompetenceprofil, ansøgere til jobbet skal matches op imod. Det er med andre ord jobbets konkrete rammer, krav og opgaver, der skal begrunde, hvilke kompetencer man vil efterspørge og undersøge hos kandidaterne.
- For det tredje giver jobanalysen ansøgerne klarhed over lederjobbets indhold. De vil i hele processen fra stillingsopslag over interview til udvælgelse kunne gennemskue baggrunden for de ønskede kompetencer. Nogle organisationer gør jobanalysen tilgængelig for alle ansøgere.
- For det fjerde vil jobanalysen i lederens første tid på posten kunne fungere som den jobbeskrivelse, mange nye ledere siger, at de savner.
