En smuk buket, lune croissanter og masser af hilse på møder. Det er mange steder den klassiske opskrift på onboarding af nye chefer. Men det er ikke nok, hvis organisationen gerne vil sikre, at chefen hurtigt kan varetage sine opgaver og samtidigt falder godt til i jobbet.
Væksthus for Ledelse har interviewet omkring 50 nye chefer, deres chefkolleger, direktører og HR, og det overordnede indtryk er, at der foregår en mange gode tiltag til onboarding i kommuner og regioner.
Businesscasen viser, at hvis en ny chef rejser igen, koster det på bundlinjen, på produktivitet, arbejdsmiljø og sygefravær. Men et uønsket og for hurtigt farvel og tak for denne gang kan undgås, hvis man er lykkedes med onboardingen. Det er fx vigtigt, at aktiviteterne bliver skræddersyet til den nye chefs behov, at organisationen udnytter det udviklingspotentiale, der ligger i at få nye øjne på, og at topledelsen også har fokus på onboardingen.
| Målet med at få chefen godt ombord er at understøtte, at de nyansatte chefer føler sig velkomne og hurtigt kan udfylde deres ledelsesrolle og bidrage til organisationens kerneopgave. Vellykket onboarding kan øge trivslen, mindske omsætningen på såvel ledelses- som medarbejderniveau samt bidrage til en positiv arbejdskultur. Samtidig kan de erfaringer, kompetencer, ideer og personlige kvaliteter, en ny chef bringer med sig, være med til, at udfordre og udvikle opgaveløsningen og måden at samarbejde på. |
Fire principper for god onboarding
Publikationen ”Få chefen rigtigt ombord” udpeger fire principper for god onboarding af chefer.
1. Gensidig
Onboarding er en gensidig læreproces, hvor noget nyt møder noget etableret og hvoraf noget tredje kan opstå. Det kræver, at der skabes en høj grad af psykologisk tryghed, hvor det er velkomment at dele sine idéer og perspektiver – også hvis de går mod de etablerede sandheder og rutiner.
En direktør siger således i publikationen:
”Man skal sige direkte, at vi er larmende interesseret i, hvad du skal bidrage med af ny viden til organisationen. Vi skal ikke kun fokusere på, hvordan du hurtigst muligt kan blive som os andre.”
Men den modtagende organisation skal omvendt være tydelig på, hvad den står fast på. Det vil sige, hvilke fælles værdier og styrker I gerne vil bringe videre i samarbejdet med den nye chef. Tavlen skal ikke viskes helt ren. Der skal findes den ønskede balance mellem stabilitet og dynamik.
2. Ambitiøs
At onboardingen er ambitiøs betyder, at ledelsen er bevidst om onboardingens betydning som en investering i både den nye chefs – og organisationens – udvikling og succes samt at ledelsen/organisationen handler på den viden.
Eksempelvis bør den nye chef have et retvisende og nuanceret billede af jobbet og organisationen. Det kræver, at I tænker hele vejen rundt om den kommende chefs kompetencer, behov og mulige udfordringer, så han eller hun får en bredspektret og brugbar indføring i jobbet og organisationen.
Det kan fx være med udgangspunkt i onboardingsmodellens fem temaer: Opgaven, rollen, kulturen, relationerne og praktikken.
For mange er udnævnelsen til chef et skridt væk fra både kendte faglige opgaver og deres hidtidige selvforståelse som ledere.
En ny chef siger:
”Jeg betragter mig nu som leder, før jeg betragter mig som sygeplejerske. Det kunne vi med fordel sætte mere fokus på, når vi onboarder nye chefer. Vores opgaver er ikke længere at være i front med det faglige, men at kunne sætte vores lederkompetencer i spil”.
3. Tilpasset
På chefniveau er onboarding som udgangspunkt bedst, hvis den er skræddersyet. Dem, der er ansvarlige for forløbet, skal være omhyggelige med at vurdere, hvad den nye chef især har brug for. Alle er nye inden for et eller flere aspekter af det konkrete chefjob, så onboardingen skal tages alvorligt, også når det gælder erfarne eller internt rekrutterede chefer. Derfor er det også oplagt at involvere den nye chef i forløbet – den nye chef ved ofte godt selv, hvor han/hun får sværest ved at fylde de nye sko ud.
Og så skal den nye chef hurtigt involveres i chefgruppen. Som en chef udtaler det:
”Chefgruppen er et vigtigt forum til at hjælpe en ny chef med at afkode, hvordan tingene spiller i organisationen. Man bør benytte onboardingen af en ny chef til at genbesøge sine ledelsesværdier og holde hinanden op på, hvordan vi efterlever dem”.
4. Varieret
Chefen skal tilegne sig ny viden om alt fra det strategiske til det praktiske, og derfor kan metoderne også spænde vidt fra møder, samtaler, skriftligt materiale, mentorordninger mv. Noget information kan gives kollektivt videre, mens andet kræver en fortrolig personlig samtale.
En direktør udtrykker det således i publikationen:
”Man skal tage den nye chef i hånden på de områder, hvor man ved, at det er helt nye opgaver for vedkommende. Det er forskelligt, hvilket ben de skal støttes på”.
Publikationen ”Få chefen rigtigt ombord. Inspiration til ledelse af onboarding” uddyber disse fire grundlæggende principper. Den kan hentes eller bestilles gratis her.
