Et suk i hjørnet, et lille fnis eller én, der ånder tungt ud og ruller med øjnene. Det er små ting, som medvirker til en voksende psykologisk utryghed.
Men hvorfor skal jeg interessere mig for psykologisk tryghed, tænker du måske? Det er der mange årsager til. Psykologisk tryghed er fundamentet for sunde feedbackkulturer, hvor I opnår den ærlige feedback, som får jer til at vokse. I den flerårige undersøgelse “Project Aristotle”, fandt Google også frem til, hvilke fem afgørende faktorer der er vigtigst for velfungerende og effektive teams. Ikke overraskende lå psykologisk tryghed øverst på listen. Hvem, der er en del af teamet, betyder altså mindre, end hvordan teammedlemmerne interagerer, strukturerer deres arbejde og anerkender hinandens bidrag.
I kan opleve forskellige grader af psykologisk tryghed
Ifølge Morten Melby, certificeret coach og medstifter af Feedwork, er psykologisk tryghed et begreb, som beskriver individers tilbageholdenhed i forhold til at dele deres ideer og tanker i en gruppekontekst:
“Modsat tillid, hvor to personer arbejder med det mere interpersonelt, så er psykologisk tryghed defineret af den arena, som man sidder i. Så hvis du fx deltager i tre forskellige møder på samme dag, kan du opleve forskellige grader af psykologisk tryghed til hvert møde”.
Læs også: Tjekliste: Er du klar til at give feedback?
Larmende stilhed til møder og information ad bagveje
Det kan være svært at finde ud af, om der er psykologisk utryghed på jeres arbejdsplads, for en medarbejder kan umiddelbart godt have tillid til dig som leder og dele sine ideer med dig på tomandshånd, men stadig ikke føle sig tryg sammen med andre. Ifølge Morten Melby er der flere hverdagseksempler, som du kan holde øje med i jagten på at opnå psykologisk tryghed:
“Hver eneste gang du ser en fra dit team, der er på vej til at sige noget, men så holder igen ved at trække vejret eller bide sig i tungen, skal du blive nysgerrig på, om der er noget i rummet, som gør, at de har valgt ikke at dele deres idé,” siger han og tilføjer: “Du kan også lægge mærke til det, hvis du oplever en ualmindelig stor grad af stilhed i et møde, og du føler, at du prøver at spørge om deres tanker og ideer, men det stadig kun er Tommy og Annika, der deler deres tanker”.
Morten Melby tilføjer, at et andet tegn på psykologisk utryghed kan være, hvis du får meget information af bagveje: “Kommer en kollega gående to dage senere og deler noget input, så kan det også være et symptom på, at denne kollega ikke turde sige det i rummet, men stadig synes det er tilpas vigtigt til at blive delt på tomandshånd”.
Nemt at nedbryde og svært at skabe
Uanset om I oplever psykologisk utryghed, er det ikke sikkert, at det slår ud på de trivselsmålinger, I foretager: “Jeg kan godt have det udmærket på mit job, men jeg deler bare ikke alle de gode idéer, som jeg har,” siger Morten Melby.
Det er nemlig defineret ud fra en individuel følelse, og selv de mindste ting kan nedbryde en medarbejders individuelle opfattelse af psykologisk tryghed:
“Det er de små ting, der skaber utrygheden. Det kan fx være, når folk ånder tungt ud efter, at jeg har fortalt om min idé, ruller med øjnene eller lige pludselig begynder at grine, imens jeg er ved at stille et spørgsmål. Det er meget små ting, der gør, at jeg vælger ikke at dele mine ideer,” siger Morten Melby og fortsætter: “Det er det, der er sjovt med psykologisk tryghed. En enkelt person i teamet kan ødelægge den. Det er meget fintfølende”.
Men den psykologiske tryghed er vigtig at arbejde med, både i forhold til jeres feedbackkultur, men også i forhold til innovation og vækst. Hvis I ikke får skabt psykologisk tryghed, risikerer I, at medarbejderne tilbageholder vigtig viden:
“Et af de steder, hvor jeg ser, at det er rigtigt vigtigt, det er for videns-organisationer. Her ansætter man nogle dygtige medarbejdere, der ved en masse og skal finde på gode løsninger og komme med gode ideer til, hvordan de forbedrer servicen. Og hvis de ikke føler sig trygge til at dele ud af den viden, som de har med sig, og som er grunden til, at de er blevet ansat, så får organisationen ikke det fulde udbytte af deres ressourcer. De har for meget tavs viden og for mange bolde, som ikke bliver spillet op,” siger Morten Melby.
Læs også: Feedback: Hellere en hvid løgn end at skuffe folk
Leder: Sådan håndterer du det
Selvom det er svært at sikre eller øge den psykologiske tryghed, så er der ifølge Morten Melby nogle konkrete ting, du kan og bør gøre:
1. Sæt scenen
Det første, du skal gøre, er at opstille rammen for arbejdet. Initialiser processen ved at fortælle dine medarbejdere, hvad du forventer i en given kontekst; både i forhold til, hvor meget, du forventer, de deler og i forhold til, at du forventer, at der vil blive begået fejl i processen. På den måde sætter du forventninger til fejl, usikkerhed og interne afhængigheder, og du klargør behovet for, at medarbejderne deler deres tanker.
Du skal også understrege formålet og identificere, hvad der er på spil, hvorfor det er vigtigt og for hvem: ”Så kan den enkelte huske, at han gør det for borgerne, og at det er vigtigt, at han giver sit input, for så bliver det bedre at være borger på fx et plejehjem,” siger Morten Melby.
2. Inviter til deltagelse
Første skridt, når du inviterer til deltagelse, er at vise situationsbestemt ydmyghed. Det betyder, at du skal stå ved de huller, der er i din viden eller i dine færdigheder. Når du anerkender, hvad du ikke kan eller ikke har viden om, kan du bedre træne din evne til at undersøge og stille gode spørgsmål. Og herefter skal du aktivt lytte til svarene. Når du går forrest og viser, at du bruger aktiv lytning, vil dine medarbejdere gøre det samme.
Når du inviterer til deltagelse, er det også vigtigt, at du sætter strukturer og processer op:
“Du skal bruge samtalestrukturer og lave nogle gode rum i møderummene, hvor medarbejderne har lettere ved at dele deres input, fx ved brug af stilheds- eller refleksionspauser,” siger Morten Melby og fortsætter: “Og her skal alle også lære at værdsætte andres input, når de deler en idé, så man viser, at deres input er værdsat uanset ’kvaliteten’ af ideen. Men det, at folk vil være med, det er noget, vi gerne vil se. Det er noget, vi bakker op om”.
Læs også: God feedback: Ingen skal tabe ansigt
3. Responder produktivt
Det sidste skridt i at øge den psykologiske tryghed er at respondere konstruktivt. I forlængelse af forrige punkt handler det om at lytte og anerkende de inputs, du får fra medarbejderne. Det handler også om at afstigmatisere fejl, så det bliver mere normalt og acceptabelt at begå fejl og komme med input, uanset kvaliteten af inputtet:
“Når folk kommer med deres ideer, så skal jeg vise, at jeg værdsætter det. Jeg skal spørge yderligere ind til ideen for at forstå den bedre, så jeg ikke bare kommer til at feje ideen af bordet, hvis jeg ikke kan bruge den,” fortæller Morten Melby og tilføjer: “Du skal sætte et eksempel som leder: Er jeg egentlig en, der bygger på den psykologiske tryghed? Eller opfører jeg mig som en, der nedbryder den?”
Du skal samtidig huske at slå ned på brud på den psykologiske tryghed, når du oplever det:
“Hvis vi skal tage fat i en situation, hvor du har identificeret, at der er en i dit team, der gør, at de andre ikke vil dele deres ideer, så er rådet at slå ned på det brud på den psykologiske tryghed,” siger Morten Melby og fortsætter: “Der skal man som ambassadør for den psykologiske tryghed, og det er tit lederen, der har den rolle, slå ned på den adfærd og italesætte det og bede vedkommende om ikke at reagere sådan, for det gør, at andre folk ikke deler deres ideer. Det er mere konfronterende end nogen, særligt danske ledere, kan lide at være. Men det er lidt ligesom, når vi taler om anden adfærd, som vi ikke vil have på arbejdspladsen, fx mobning og krænkelsessager. Der er en grænse og nogle spilleregler i teamet, man som leder må definere”.
Artiklen er blevet til på baggrund af et interview med Morten Melby, samt på baggrund af webinaret “Sådan øger I jeres psykologiske tryghed” afholdt af Feedwork.
Feedwork nørder fagligheden og den nyeste viden indenfor feedback, læring, psykologi og menneskelig udvikling, og har arbejdet sammen med en bred vifte af organisationer i målet om at opbygge en sundere feedback- og læringskultur. Læs mere om Feedwork her.
