I en tid med mangel på arbejdskraft er der rift om de unge, nyuddannede på arbejdsmarkedet. De unge står ofte positive, forventningsfulde og nysgerrige klar til at begynde en ny fase af livet. Men den nye, unge generation kommer samtidig med en anden bagage end den generation, som skal ansætte dem. Helt konkret har mange unge et teknologispring, som er forskelligt fra tidligere generationer – ligesom de helt unge kommer fra en periode, hvor de midt i deres bevægelse fra ung til voksen, fra studerende til jobsøgende måtte stoppe op på grund af Covid-19.
I foråret 2022 udgav Væksthus for Ledelse et magasin med titlen ”Ledelse af unge”. Lederweb har fået Mette Lykke Nielsen, der er Ph.d., Lektor, Center for Ungdomsforskning, Aalborg Universitet til at kigge lidt over skulderen og komme med sine råd om, hvordan du som leder kan være med til at give de unge en god begyndelse på arbejdslivet, og hvorfor det er så vigtigt at tage godt imod de unge.
Arbejdet er centralt for selvforståelsen og identiteten
“For mange unge nyuddannede er arbejdet helt centralt for deres selvforståelse og identitet. De investerer meget af sig selv i arbejdet og de fleste vil gerne gøre en god figur. Hvis man så ikke lykkedes på arbejdet, så kan det være meget sårbart. For mange er den første tid på en arbejdsplads et varsel på, hvordan fremtiden bliver. Derfor er det vigtigt at skabe nogle klare rammer og forventninger om nyansattes præstationer. For eksempel er introduktion og oplæring til arbejdet uhyre vigtig,” siger Mette Lykke Nielsen.
I Væksthusets magasin ”Ledelse af unge” præsenteres seks indsigter, der skal inspirere til god ledelse af de unge medarbejdere:
- Tag initiativet til udvikling
- Rammer kan udfordres
- Vær en leder i øjenhøjde
- Skru op for anerkendelsen i det daglige
- Dyrk det sociale, det faglige og det mangfoldige
- Gør formålet synligt.
1. Rammer der kan udfordres
Sammen med Mette Lykke Nielsen zoomer denne artikel lidt ind på, hvordan du kan tillade den unge at bryde med faste rammer. At bryde rammer rimer i mange tilfælde på, hvor meget indflydelse, en leder tør give til de unge.
“Nogle steder er der megen selvledelse, andre steder er rammerne meget snævre. Det kan derfor være svært at tale om indflydelse på tværs af fag og arbejdspladser,” siger Mette Lykke Nielsen.
Sætningen “Vi plejer” kan være et benspænd, når en arbejdsplads med faste og indgroede arbejdsgange skal tage imod en ny ung medarbejder.
“Det, der kendetegner unge er, at de oftest har mindst erfaring og dermed placeres de nederst i hierarkiet. De har ikke megen indflydelse qua deres position. De unge vil som udgangspunkt gerne have indflydelse på deres arbejde. Forskningen viser, at indflydelse på ens arbejdshverdag har stor betydning for den enkeltes trivsel,” siger Mette Lykke Nielsen.
2. Opmærksomhed giver tryghed
Forventningerne er ofte store, når man træder ind på arbejdsmarkedet. Selvom mange unge har haft studiejobs, så er de første jobs efter studietiden et helt nyt kapitel i livet.
“Mange unge nyuddannede er meget passionerede i arbejdet og har store krav til sig selv om at levere et godt stykke arbejde. Men samtidig er det ofte dem, der bliver ansat i midlertidige og usikre ansættelser. Det betyder nogle gange, at de oplever et endnu større pres på at præstere, for at gøre sig forhåbning om en videre ansættelse. Og er arbejdsmængden for stor eller rammerne for at præstere dårlige, kan man som leder ikke forvente, at det er den unge, der siger fra. Det kræver en særlig opmærksomhed fra ledere,” siger Mette Lykke Nielsen.
3. Sæt ressourcer af til at tage imod de unge
Det kan være en balancegang for en arbejdsplads at vise specielle hensyn til de unge. For på den ene side skal man tage hensyn til den unges forventninger og håb, samtidig vil mange unge hellere betragtes som arbejdskraft end som ung. For at finde ind til den enkelte unges dna, gør de fleste arbejdspladser klogt i at sætte ressourcer af til at tage sig af de unge.
“Jeg tror, de enkelte arbejdspladser og afdelinger skal placere ansvaret for de unge hos en betroet medarbejder. Så skal man sætte ressourcer af og følge op og evaluere sammen med de unge. Tid er vigtig, og det er jo ofte tiden, der er en mangelvare,” siger Mette Lykke Nielsen.
Tid er mange steder en ressource i sig selv, men at give sig tid til de unge vil ofte vise sig at være en god investering.
“De unge bliver ofte mødt af ledere som siger: ”Du kan altid komme til mig, hvis du har spørgsmål eller problemer, du vil drøfte”, men efterfølgende er realiteten tit, at lederen ikke har tiden til de samtaler. Derfor er det – hvis arbejdspladsen er stor nok – en god ide at have en ansvarlig medarbejder, som har ansvaret for de nye og unge. Det er ofte en meget intens oplevelse at træde ind på arbejdsmarkedet. Derfor er det vigtigt, at der skabes sociale rammer for de nye,” siger Mette Lykke Nielsen.
4. Professionel tilgang
I magasinet ”Ledelse af unge” gives der eksempler på, at en mentorordning på arbejdspladsen kan være en god idé. Inge-Lise, der er ledende oversygeplejerske siger:
“Vi går i gang med at lave en mentor-uddannelse. Tidligere valgte vi de kolleger, som vi tænkte, ville være gode mentorer. Nu uddanner vi i, hvordan man er mentor, og hvordan man kan sætte de nye unge medarbejdere bedre og tidligere i spil.”
Den model nikker forskeren fra Aalborg Universitet genkendende til. Når ledelsen taler om tilfredshed hos borgerne, når man taler om økonomi, når man taler om anvendelse af ny teknologi, så forventer alle, at beslutningerne bliver taget med et professionel taftræk. Det samme bør også gælde, når man taler personale.
“Man skal have den samme professionelle tilgang til ansættelse og introduktion af de unge, som man har til andre områder. Meget af det arbejde som får nye medarbejdere til at føle sig velkomne og godt tilpas er usynligt relationelt arbejde, som ofte ikke værdisættes nok på en arbejdsplads. Det er en fejl,” lyder det fra Mette Lykke Nielsen.
Hendes afsluttende råd til lederne er derfor, at de anerkender de unge, så de føler, at de bliver set. Men at interessen skal være reel.
