Den gode ting er, at du er den person, som har allerstørst indflydelse på kulturen på jeres arbejdsplads. Det er dig, der sætter dagsordenen, og det er dit eksempel som medarbejderne følger. Den dårlige er, at du helt ubevidst også begår en masse fejl, som kan påvirke medarbejderne negativt.
Jeremy Pollack, antropolog og konsulent i konfliktløsning i Silicon Valley, beskriver i en artikel i Fast Company fem almindelige måder, han mener ledere helt ubevidst er årsag til konflikter på arbejdspladsen – uden at være klar over det. Og hvad lederne kan gøre for at undgå det.
1. Du er ikke transparent nok
Hvis du ikke er transparent og tydelig nok, vil dine medarbejdere være over-opmærksomme på, hvad der sker i organisationen. Hvis ændringer eller nyheder så pludselig kommer til dem ovenfra uden varsel, kan det medføre både frustration og angst blandt medarbejderne.
Sørg derfor for at du er transparent omkring hvad der sker i organisationen. Fortæl på personalemøder om seneste nyt i organisationen og kommuniker via alle mails til medarbejderne.
2. Du lytter ikke til dine medarbejdere
Hvis du foretager store ændringer uden at opfordre til og lytte til feedback fra medarbejderne, kan de let føle sig magtesløse og uden værdi, hvilket kan skabe konflikter, siger Pollack.
Sørg i stedet for, at du har en proces for, hvordan dine medarbejdere kan give dig feedback. Vis, at du rent faktisk lytter til det input og feedback, du modtager, og svar på de forslag, der kommer ind. Tal med dine medarbejdere, når der skal foretages ændringer i organisationen. Det får dem til at føle sig betydningsfulde og involverede i det der sker.
Læs også: Lytter du for at tale eller forstå?
3. Du anerkender ikke medarbejderne
Hvis dine medarbejdere ikke føler sig set og anerkendt, kan det resultere i, at deres motivation daler.
Prøv derfor at skabe nogle rutiner, hvor du løbende anerkender medarbejderne. Det kan være et par ord til den medarbejder, der skal have anerkendelsen, en e-mail til hele afdelingen hvor du skriver om den gode indsats en eller flere har gjort eller ved at du fortæller om det på det ugentlige møde. Husk også, at anerkende de små ting og sig tak. Og glem ikke de medarbejdere, der arbejder “bag kulisserne”.
4. Medarbejderne føler ikke du har tillid til dem
Medarbejdere, der ikke føler, at du har tillid til dem, føler sig kontrollerede og undervurderede. De vil undre sig over, hvorfor du ansatte dem, hvis du stadig ikke lader dem arbejde selvstændigt, siger Pollack.
Som leder skal du stole på dine medarbejdere. Hvis de ikke udfører det arbejde, du forventer så tal med dem for at finde ud af, hvorfor de ikke opnår de ønskede resultater. Drøft med dem, hvad I kan gøre. Hvis en bestemt medarbejder stadig ikke kan løfte opgaverne, er det dit ansvar at foretage en ændring.
Læs også: Undgå konflikter med klare forventninger
5. Du giver ikke frihed under ansvar
Hvis du behandler dine medarbejdere som børn – det vil sige kontrollerer alt hvad de gør, når de arbejder, hvor lange pauser de har, og nøjagtigt hvor meget tid de bruger på arbejdet – vil de være mindre effektive, fordi den tid, de skal bruge tid på at administrere deres arbejdstimer og referere detaljeret til dig går fra de opgaver, de er ansat til at udføre.
Giv i stedet dine medarbejdere fleksibilitet i forhold til, hvordan, hvornår og hvor de arbejder. Naturligvis kræver nogle opgaver, at medarbejderne befinder sig på et bestemt sted på et bestemt tidspunkt, mens andre opgaver ikke kræver det. At sætte mål og resultater, som medarbejderen skal nå, og lade vedkommende løse opgaverne som de ønsker det, betyder at medarbejderne selv har kontrollen over deres arbejde og dermed præsterer bedre, siger Pollock.
Artiklen er skrevet på baggrund af en artikel i Chef.se: 5 omedvetna saker du gör som skapar konflikter – på arbetsplatsen (chef.se)
