I en tid, hvor mange skriger på kvalificeret arbejdskraft, er det ekstra vigtigt at arbejde med inklusion af medarbejdere med særlige behov. Uanset om det gælder alder, sprog, synlige handicap, psykiske lidelser, neurodiversitet som fx ADHD og autisme eller kroniske sygdomme. Arbejdspladser med plads til forskellighed står nemlig stærkere i konkurrencen om de dygtige medarbejdere, ligesom de oplever gevinster i form af øget trivsel og lavere medarbejderomsætning, viser en analyse fra Dansk Industri.
Hvad er inklusion på arbejdspladsen?
Inklusion handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle føler sig værdsat, respekteret og har lige muligheder for at bidrage uanset, om man har en anderledes baggrund eller særlige behov. Og det kræver sjældent særordninger.
Ofte er det små greb, der gør forskellen. Det kan være tydelige jobopslag, forventningsafstemning tidligt i ansættelsesforløbet, struktureret onboarding og løbende opfølgning. Det kan også være en klar rollefordeling, forudsigelighed i opgaverne eller en kultur, hvor det er legitimt at tale om behov for tilpasning.
Inklusion handler ikke om at sænke kravene, men om at skabe rammer, hvor flere får mulighed for at bidrage til arbejdsfællesskabet og derigennem styrke både kvalitet, trivsel og tilknytning. Det kræver ledelsesmæssig tydelighed og fælles retningslinjer.
5 værktøjer til at lede medarbejdere med særlige behov
KL, Danske Regioner og Akademikerne har lavet et projekt om inklusion, hvortil videnshuset Cabi stiller en række værktøjer til rådighed. Her er fem af disse værktøjer, der kan hjælpe dig med at lede medarbejdere med særlige behov.
1. Bliv klogere på medarbejderens præferencer
Du kan bruge dette værktøjet i en indledende samtale med en ny medarbejder for at afklare, hvordan medarbejderen bedst kan udføre sit arbejde.
Værktøjet kan igen bruges til en opfølgende samtale med medarbejderen, hvor I sammen kan finde ud af, om noget har ændret sig, og om I skal justere på rammer og aftaler.
Ved hjælp af værktøjet angiver medarbejderen sine præferencer på en skala fra 1 til 5, og I gennemgår det sammen som udgangspunkt for dialog.
2. Følg op på medarbejderens trivsel
Som leder skal du løbende følge op på medarbejderens trivsel i hverdagen. Motiverede medarbejdere trives bedre og skaber mere værdi.
Vær nysgerrig og stil konkrete spørgsmål – det gælder for de fleste medarbejdere, men især over for neurodivergente medarbejdere – så I sikrer fælles forståelse af trivsel og aftaler.
Du kan bruge dette skema i opfølgningen for at få overblik over styrker, motivation og potentiale, og hvordan det bedst bringes i spil. Del gerne skemaet på forhånd, så medarbejderen kan forberede sig.
3. Stil skarpe spørgsmål ved opgaveoverlevering
Nogle medarbejdere kan have brug for at få overleveret en opgave meget konkret for at kunne løse den i en tilfredsstillende kvalitet.
10 hv-spørgsmål kan hjælpe dig på vej.
4. Mixerpulten – visualiser samtalen
Når en medarbejder er fysisk eller mentalt udfordret, kan du bruge visualisering som fx en mixerpult i dialogen om, hvad der kan skrues op for eller skal skrues ned for i en periode.
Du kan bruge ’mixerpulten’ til at understøtte dialog og refleksion. Den kan hjælpe dig med at skabe balance mellem opgaver, tid og ansvar i en periode, hvor der er brug for justeringer for at håndtere mistrivsel eller fysiske udfordringer.
5. Prioriter opgaverne før og efter sygemelding
Hvis en medarbejder oplever fysisk eller psykisk belastning med risiko for sygemelding, kan du bruge et prioriteringsskema i samtaler med medarbejderen om, hvilke opgaver der skal løses og på hvilket niveau, og hvilke der ikke skal løses i en periode.
Du kan også bruge skemaet, når en medarbejder vender tilbage efter en sygemelding.
