Stadig flere unge og voksne danskere får en diagnose som fx ADHD, autisme, ordblindhed eller angst. Det vurderes, at 15-20 pct. af verdens befolkning er neurodivergente, som det kaldes, når ens hjerne fungerer anderledes end flertallets.

Diagnoserne påvirker de neurodivergente i større eller mindre grad. Alligevel står 80 pct. af de neurodivergente ifølge Specialisterne, der er en socialøkonomisk virksomhed, som skaber jobmuligheder for neurodivergente, udenfor arbejdsmarkedet.

Specialisterne: 80% af neurodivergente står udenfor arbejdsmarkedet – det er et kæmpe tab for samfundet

Neurodivergente medarbejdere rummer ofte særlige styrker og ressourcer, netop fordi deres hjerner fungerer lidt anderledes end de neurotypiskes. Der er flere eksempler på, at medarbejdere med neurodivergens er meget fokuserede, idérige og dybt specialiserede indenfor et specifikt område, skriver erhvervspsykolog i AS3 Transition Mie-Marie Hye-Hestvang i artiklen ”8 gode råd til ledelse af medarbejdere med neurodivergens”.

Ifølge hende føler mange ledere sig dog usikre, fordi de ikke ved, hvordan de bedst er ledere for mennesker med en hjerne, der fungerer lidt anderledes end flertallets.

Her er hendes otte råd om, hvordan du bedst leder medarbejdere med diagnoser:

1: Vær nysgerrig og spørg ind til behov og ønsker

Du skal ikke være diagnose-ekspert for at lede et menneske med neurodivergens. Men du skal være nysgerrig og interesseret i at forstå medarbejderen og dennes behov. For som alle andre medarbejdere er de forskellige, og der kan være stor forskel på personer med den samme diagnose. Og viser du ikke interesse, risikerer du at overse vigtige informationer, som kan forklare en særlig adfærd eller arbejdsstil.

Spørg nysgerrigt og lyt, men husk at fortælle, at du spørger, for at I sammen kan finde gode løsninger i hverdagen:

  • Hvilke konkrete ting kan være en hjælp for dig i hverdagen?
  • Hvilke rammer og strukturer omkring arbejdet har du brug for, hvis du skal trives?
  • Hvordan kan jeg bedst give en opgave videre til dig?
  • Hvordan fungerer det bedst for dig, når du skal samarbejde med andre?

Invitér medarbejderen til at komme med så mange konkrete input som muligt, så du kan blive klogere på, hvad der skal til for, at vedkommende virkelig kan trives.

2: Find og afprøv løsninger sammen

Tilpas arbejdsmiljøet og arbejdsopgaverne, så de imødekommer evt. særlige behov. Der kan både være brug for tilpasninger i det fysiske arbejdsmiljø og i selve tilrettelæggelsen af arbejdet.

  • Skal arbejdsstationen afskærmes, så medarbejderen ikke får for mange sanseindtryk?
  • Er der brug for et par støjdæmpende høretelefoner, som kan hjælpe med at bevare koncentrationen?
  • Kan en Tangle (et værktøj/legetøj til indlærings- og koncentrationsbesvær) hjælpe med at dæmpe uro i kroppen, rastløshed og koncentrationsbesvær under møder?
  • Skal I lave en fast struktur for arbejdsdagen, så den bliver mere forudsigelig?

Prøv forskellige ting for at finde de helt rigtige løsninger. Ofte er det små ændringer, der skal til, for at en neurodivergent medarbejder får en markant bedre hverdag og kan udfolde sit potentiale.

3: Hjælp med overblik og struktur

Nogle neurodivergente medarbejdere har behov for klare rammer og en veldefineret struktur for at trives og arbejde bedst.

Klart definerede roller, forudsigelighed og konkrete arbejdsbeskrivelser er en stor hjælp. Det samme gælder tydelig dagsorden forud for møder, kalendertid til opfølgning samt forventningsafstemning med de kolleger, som vedkommende skal samarbejde med.

Det betyder, at du som leder skal sætte lidt ekstra tid af i starten af en opgave til at definere den, afklare tvivlsspørgsmål og forklare konteksten. Det kan også være en god idé at dedikere lidt ekstra tid til løbende sparring.

Den ekstra tid, du investerer i starten, kommer dig til gode på den lange bane. Medarbejderen vil nemlig fremover være i stand til at løse lignende opgaver væsentligt hurtigere og mere præcist, når først opgaven bliver rutine.

4: Vær ekstra opmærksom på stress og pres

Nogle neurodivergente, fx personer med autisme, er ekstra sårbare over for stress. Det skyldes blandt andet, at mennesker med autisme har brug for mere struktur, rutine og forudsigelighed, end en arbejdsdag ofte tilbyder. De opbruger derfor hurtigere deres mentale ressourcer end andre i forsøget på at passe ind og leve op til omgivelsernes krav.

Udfordringer kan fx være:

  • Nye ting eller forandringer – både i omgivelser, planer og situationer
  • Utilstrækkelig planlægning og forberedelse
  • Sociale situationer med nye/mange mennesker
  • Uforudsigelighed i adfærd
  • For mange eller for få informationer
  • Krav om at træffe et valg hurtigt eller træffe et valg på et utilstrækkeligt informeret grundlag
  • Hyppige skift i aktiviteter eller manglende mulighed for at færdiggøre den aktuelle aktivitet

Vær opmærksom på, hvad der kan presse eller udfordre medarbejderen og tal om, hvordan I kan lave nogle strategier, der kan hjælpe vedkommende, når det opstår.

5: Giv hyppig feedback og anerkendelse

Som alle andre medarbejdere har mennesker med neurodivergens også brug for anerkendelse og feedback – og måske gerne lidt oftere end de neurotypiske medarbejdere.

Mange medarbejdere med en diagnose føler sig anderledes end deres neurotypiske kollegaer. De arbejder måske på en anden måde eller opfører sig en smule anderledes, hvilket kan betyde, at nogle til tider kan føle, at de er forkerte eller “dårligere” medarbejdere end deres kollegaer.

Derfor kan det være en enorm støtte, hvis du har mulighed for at give hyppig feedback, så medarbejderen ikke skal være usikker på, om vedkommende leverer dét, der forventes.

6: Stræb efter åbenhed og transparens

Afklar sammen med medarbejderen, hvad kollegerne har brug for at vide om fx særlige støtte- eller skånehensyn eller andre særlige rammer omkring arbejdet.

Det er selvfølgelig helt op til medarbejderen, hvor stor åbenhed der skal være. Som minimum skal kollegerne vide det, der er nødvendigt, for at de kan tage de relevante hensyn. Erfaringen viser dog, at det har en positiv effekt på samarbejdet og støtten fra kollegerne, hvis medarbejderen har mod på at stå frem og fortælle, hvad vedkommendes diagnose indebærer, hvordan den påvirker, og hvordan kollegerne bedst kan være en støtte.

Det gør samarbejdet nemmere og mindsker risikoen for misforståelser og konflikter, når alle i teamet har indsigt i, hvorfor kollegaen måske opfører sig lidt anderledes eller har brug for nogle særlige hensyn for at kunne fungere optimalt i dagligdagen.

Som leder kan du desuden bedre foregribe, at små problemer i dagligdagen vokser sig store, fordi problemerne bliver taget åbent og ærligt i opløbet.

7. Sørg for, at du har adgang til sparring

Det er vigtigt, at du kan søge sparring, rådgivning eller plads til refleksion omkring din ledelsesmæssige opgave. Der kan opstå tvivl eller usikkerheder hos dig, og her skal du trygt kunne række ud til en, der ved noget om både ledelse og neurodiversitet, diagnoser, kompenserende strategier og hjernens funktioner.

Det kan også være en god idé at opsøge viden om, hvad neurodivergens er. Undersøg evt. muligheden for at deltage i et kursus eller seminar om neurodiversitet, som kan give dig større viden og indblik i, hvilke strategier og løsninger der kan være en støtte for medarbejderen i hverdagen.

8. Glem ikke de andre i teamet

Det er vigtigt, at du også har blik for de øvrige medarbejdere i teamet, hvis inklusionen skal lykkes til fulde. Det kræver tilvænning og tålmodighed fra både dig som leder og fra kollegerne, der fx også skal lære, at nogle mennesker med neurodivergens ikke forstår ironi, sarkasme eller overdrivelser, men i stedet har brug for mere direkte, enkel og ærlig kommunikation.

Der kan være nogle, hvis retfærdighedssans bliver vækket til live, hvis de oplever, at der bliver taget særlige hensyn. Der kan være andre, som oplever sig forstyrret af en adfærd, der for dem fremstår upassende, fordi der fx er stor motorisk uro på kontoret. Disse dialoger skal du kunne tage med medarbejderne, så problemer ikke får lov til at vokse sig store.

Inkluderende, åbent og effektivt miljø

Neurodivergent ledelse er en vigtig dimension af moderne lederskab, der kræver forståelse, empati og tilpasningsevne af dig som leder. Men når du imødekommer behovene hos medarbejdere med neurodivergens, skaber du et mere inkluderende, åbent og effektivt arbejdsmiljø, der kommer alle i teamet til gode.

Læs også: Få succes med at lede medarbejdere med diagnoser