Undersøgelser viser, at vi reagerer positivt, når vi oplever at have et personligt forhold til vores kolleger. Det gælder både vores mentale velvære og vores arbejdsglæde. Derfor er det også en god idé, at du som leder skaber et empatisk bånd med medarbejderne. 

Ved at åbne op og være ærlig fremstår du mere sårbar, hvilket kan skabe tillid til medarbejderne. Men som leder kan du også komme til at dele for meget af dig selv. Hvis du for eksempel fortæller medarbejderne, at du ikke aner, hvad du skal stille op, kan de også blive usikre og miste tilliden til dig. Derfor er det netop en god ide at finde den rette balance. 

I artiklen ”How Leaders Can Open Up to Their Teams Without Oversharing” fra Havard Business Review skriver Liz Fosslien og Mollie West Duffy, der begge underviser i ledelse på blandt andet Harvard Business School, om, hvordan du kan åbne op overfor medarbejderne, dele ud af dig selv og vise sårbarhed samtidig med, at du sætter grænser for, hvor meget, du deler. Det kalder de selektiv sårbarhed. 

Her er seks råd om, hvordan du i praksis kan balancere selektiv sårbarhed: 

1. Lær dig selv bedre at kende

I stedet for at handle på dine følelser med det samme kan du spørge dig selv, hvorfor du for eksempel bliver irriteret eller frustreret over en opgave. Det kan være, at den bagvedliggende årsag ligger dybere end blot den pågældende opgave, og at du måske bliver ængstelig, når en deadline nærmer sig. Denne ængstelighed bliver ofte omdannet til andre, mere håndgribelige følelser såsom irritation. 

2. Overvej hvordan du udtrykker dine følelser

Når du har identificeret dine følelser og årsagen til dem, kan du også lære at balancere dem. Hvis du er meget udadreagerende og måske hidser dig op foran medarbejderne, bidrager du til et usundt arbejdsmiljø, som i sidste ende kan gå ud over medarbejdernes præstation og lyst til at møde på arbejde. Dine følelser, og hvordan du udtrykker dem, har nemlig en stor påvirkning på medarbejderne. Derfor er det vigtigt, at du kan balancere dine følelser, og hvordan du handler på dem, særligt i pressede situationer.  

På den anden side kan du også være opmærksom på, om du måske deler for lidt af dig selv og dine følelser, hvilket kan få dig til at virke distanceret.  

3. Italesæt dine følelser

Det er umuligt altid at have en god dag – også som leder. Og især på de dårlige dage kan det være svært at skjule sine følelser. Hvis du prøver at lade som ingenting, vil medarbejderne højst sandsynligt alligevel mærke, at du for eksempel er sur eller frustreret, og de vil måske tolke det, som om det er deres skyld. For at undgå sådanne misforståelser er det en god idé at italesætte, at du for eksempel har en dårlig dag og gøre det klart, at det ikke er medarbejdernes skyld. Du behøver ikke give flere detaljer, men bare det at fortælle det, kan virke afhjælpende og sørge for, at din dårlige dag ikke smitter af på medarbejderne. 

4. Læg en plan fremad

Når du står overfor en udfordrende opgave eller et omfangsrigt projekt, kan du med fordel lægge en plan for, hvordan du følelsesmæssigt skal tackle det, og hvordan du bedst italesætter det overfor medarbejderne. Et godt råd er at være realistisk, men optimistisk. Italesæt derfor gerne, hvordan en opgave eller lignende har påvirket dig, men at du har en plan for, hvordan den pågældende opgave skal løses. Her kan du samtidig bede medarbejderne om hjælp og spørge, om de også har brug for hjælp eller sparring med dig. På den måde kan du tale om dine følelser i forbindelse med et projekt uden at smitte medarbejderne med negative følelser. 

5. Overvej hvor meget du deler 

En god måde at finde ud af, om du deler for meget med medarbejderne, er ved at spørge dig selv om følgende: ”Hvordan ville jeg have det med, at min leder delte dette med mig?”. Hvis du ville være taknemlig over at høre det, så vil medarbejderne højst sandsynligt også være det. Hvis du derimod ville være utilpas i situationen, kan du ligeledes regne med, at medarbejderne vil være det. Derudover bør du være opmærksom på dine egne intentioner, når du vælger at dele dine følelser med medarbejderne. Gør du det udelukkende, fordi du forsøger at skabe en forbindelse til dem? Eller er det autentisk? Hvis ikke det er autentisk, bliver tilliden mellem jer måske ikke reel, og det er derfor en god idé at være opmærksom på, om du kun gør det, fordi du ved, det kan hjælpe på tilliden. 

6. Læs rummet

Hvis du fornemmer, at nogle medarbejdere er pressede og frustrerede over et projekt, er det fint at italesætte de følelser ud fra dit eget synspunkt, så de pågældende medarbejdere føler sig mindre isolerede og alene om følelserne. Igen kan du have in mente at være realistisk, men optimistisk. 

At finde den rette balance i at dele dine følelser med medarbejderne er svært, men ikke umuligt. Hvis du forstår, hvor stor en rolle dine følelser spiller på arbejdspladsen, og hvordan du håndterer dem, kan du bidrage til, at de ikke skaber splid, men tillid.