Der er skrevet adskillige artikler om forskellige typer af ledere, der alle er skadelige for medarbejdernes trivsel og motivation. Men hvad med medarbejdere? For som med ledere, er der medarbejdere, der kan udfordre selv den bedste leder.
De færreste går på arbejde for at gøre arbejdsdagen sur for andre. Alligevel kan alle – såvel ledere som medarbejdere – en gang imellem have en adfærd, der er mindre heldig for samarbejdet på arbejdspladsen.
Sjældent uden grund
Ofte har medarbejderen udviklet adfærden som en måde at kommunikere sin utilfredshed på. Derfor er der også en række ting, du kan gøre for at få samarbejdet på rette spor. Løsningerne handler om at reagere, være nysgerrig og inddrage medarbejderen.
Artiklen her peger på syv forskellige karikerede medarbejdertyper og Helle Folden Dybdahl, der er autoriseret psykolog og specialist i arbejds- og organisationspsykologi kommer med råd om, hvordan du bedst håndterer dem.
1. Kynikeren
Kynikeren er arbejdspladsens nej-siger. De tænker instinktivt kritisk om andre og er kritiske overfor nye ideer og tiltag. Og så pakker de ikke deres kritik ind i lækre feedback-sandwicher, men serverer den direkte, uden hensyntagen til modtageren.
Kynisme er en reaktion på følelsen af ikke at blive respekteret
Studier viser, at kynisme ofte er en reaktion på følelsen af ikke at blive respekteret. Dvs. når en medarbejder ikke føler sig respekteret af kollegaer eller sin leder, giver det anledning til kynisme – og kynisme fremkalder respektløshed fra andre og forstærker på den måde det verdensbillede, medarbejderen har og som forsagede disse negative reaktioner.
Det positive ved denne type medarbejder er deres pålidelighed. For selvom de er uenige, passer kynikeren sit arbejde. Og er den type medarbejder først med på en ide (typisk sin egen), vil vedkommende trofast udføre den.
Ifølge Helle Folden Dybdahl skyldes denne adfærd ofte et personlighedstræk – dvs. det er sådan, personen er skruet sammen. For kynikere er sagen og kerneopgaven ofte det vigtigste:
”Ofte ser man en person, der er meget interesseret i sit arbejde, og mindre interesseret i relationer. Medarbejderen pakker ikke tingene ind, fordi vedkommende er mere på sagen end på relationerne,” forklarer psykologen.
Fordelen ved den type medarbejdere er, at du ved, hvor du har dem – de er åbne med deres kritik. Udfordringen bliver, hvis kollegaerne begynder at tage afstand til kynikeren og dennes kontante måde at være på. Så risikerer man, at sammenhængskraften i teamet opløses.
”Du skal bruge ekstra tid og energi på at inddrage og tale den type medarbejder ind i en omstilling, fordi personen ikke bare siger ’yes’ til forandringer med det samme. Noget andet er risikoen for, at medarbejderen marginaliseres i forhold til sine kollegaer, fordi de slår sig på vedkommende,” siger Helle Folden Dybdahl.
Del dine observationer
Helle Folden Dybdahl forklarer, at du ikke kan ændre medarbejderens personlighed. Det bedste du kan gøre, er at turde tale med medarbejderen om fordele og ulemper ved medarbejderens måde at være på:
”Du kommer rigtig langt ved at tale med kynikeren om, hvordan dennes adfærd kan påvirke andre, og hvilken betydning det kan have for sagen og kerneopgaverne. Det kan give kynikeren et formål med at tænke mere over, hvordan han eller hun kommunikerer med andre”, siger Helle Folden Dybdahl.
2. Den opmærksomhedssøgende
Som en irriterende myg, der konstant summer om dit hoved, vil den type medarbejder forsøge at tiltrække din opmærksomhed. Medarbejderen vil ofte stille mange uvæsentlige spørgsmål i forsøget på at blive bemærket og vil benytte enhver lejlighed til at fortælle dig om sine præstationer.
Har du mange medarbejdere, kan det være vanskeligt at give den fornødne opmærksomhed i hverdagen.
Ifølge Helle Folden Dybdahl kan adfærden i nogle tilfælde skyldes usikkerhed, hvor medarbejderen har brug for hele tiden at blive bekræftet i, om han eller hun gør det rigtige. Det kan også skyldes et behov for at blive set.
Ofte ser man adfærden hos yngre medarbejdere. De er igennem skolesystemet blevet vant til at blive bedømt og få feedback på, om det de gør, er det rigtige. Og det kan være svært for dem at komme ud på arbejdspladsen og selv hele tiden skulle vurdere: ’Var det det her, der blev bedt om?
Aftal faste opfølgningsmøder
Helle Folden Dybdahl råder dig til at hjælpe medarbejderen ved at gøre opgaven så tydelig som muligt.
”Det kan godt være, lederne har travlt og ikke har tiden til det, men det er stadig lederens opgave”, fastslår Helle Folden Dybdahl.
”Mange ledere siger: ’Min dør står altid åben, du kan altid komme ind og spørge’. Men med lige præcis denne type medarbejdere vil det være en bedre ide at aftale en fast opfølgning. Ikke altid, men måske de næste to måneder. På den måde undgår lederen også at blive forstyrret hele tiden,” siger psykologen.
Hun anbefaler derudover en buddy-ordning, som man ser i onboardingforløb. Her kan lederen forklare medarbejderen, at det er helt ok, at man har mange spørgsmål. Men det er ikke altid, de skal stilles til lederen men til ens buddy.
Læs mere om, hvordan du leder en usikker medarbejder her.
3. Gnavpotten
De er åbenlyst uvenlige og fjendtlige. Denne type medarbejder er ekspert i negativt kropssprog. Almindelige taktikker kan være manglende reaktion på hilsner, ansigtsudtryk der signalerer foragt, kedsomhed eller mangel på interesse. Medarbejdere med dårlig attitude skaber negative energier.
”Årsagen til denne adfærd vil typisk være mistrivsel og utilfredshed. Og så skal man skal ikke tage fejl af, at brok kan blive en vane”, siger Helle Folden Dybdahl.
Vær åben om dine observationer
Ifølge Helle Folden Dybdahl er det vigtigt, at du gør noget. Ellers er der risiko for, at der bliver spredt en masse negativ energi. Det bliver en ond spiral. Hun anbefaler, at du er åben om dine observationer overfor medarbejderen, selvom det er ubehageligt:
”Selvom du kan mærke ubehag og have mest lyst til bare at placere medarbejderen i hjørnet, så er du nødt til at være åben om dine observationer og tale med medarbejderen om, hvad du oplever. Vær nysgerrig og undrende og gør medarbejderen medansvarlig for at finde ud af, hvad der skal til for, at han/hun trives bedre,” siger Helle Folden Dybdahl.
Og så råder hun dig også til at sætte grænser for, hvad I vil tolerere på en arbejdsplads, og hvad I ikke vil. Det er i høj grad en lederopgave at gøre noget ved det:
”En medarbejder der fx ikke hilser eller åbenlyst sidder og gaber, når kolleger holder oplæg. Det er ikke okay og skal ikke tolereres”, siger Helle Folden Dybdahl.
Læs mere om, hvordan du tackler en gnaven medarbejder her.
4. Den passiv-aggressive
Tavshed, kulde og bidske bemærkninger. Denne type medarbejder er aldrig åbent uenig. Medarbejderen siger måske ”ja”, men hans/hendes opførsel siger ”nej.”
Hvor det er relativt let at spotte en medarbejder, der råber eller på anden måde viser åbenlys uacceptabel adfærd, er det meget vanskeligere at identificere og forhindre mere subtil, skadelig adfærd som denne.
Men når du står over for en passiv-aggressiv medarbejder, er du ikke i tvivl om, at noget er galt. Udfordringen er, at når du spørger medarbejderen, vil vedkommende højst sandsynligt smile, forklare sig og benægte, at der er noget i vejen.
Adfærden er bevidst, men medarbejderen bruger en indirekte måde at udtrykke sin vrede eller frustration på, hvilket gør det ekstra udfordrende for dig at påpege og tackle problemet.
Eksempler på passiv aggressiv adfærd
- Handlinger modsiger det, han/hun siger
- Bruger ofte sarkasme – for efterfølgende at sige, at det bare var for sjov
- Overholder ikke aftaler
- Taler dårligt bag lederens ryg
- Undgår konfrontation og at tage ansvar
- Tilbageholder vigtig information
- Ignorerer e-mails fra andre
- Skjuler sin modvilje med et smil
- Glemmer ting med vilje
- Bidrager ikke med forslag til forbedringer
Helle Folden Dybdahl fortæller, at den passiv-aggressive ofte er mere skadelig end de øvrige typer. Tit er personen intrigant, hvilket ligger i personligheden. Men adfærden kan også skyldes utilfredshed og mistrivsel.
”Det er en svær adfærd, som kan være meget skadelig for dynamikken i teamet. Og så udfordrer den lederen, fordi det kommer snigende på den måde, siger Helle Folden Dybdahl og uddyber:
”Der går ofte noget tid før man forstår, hvad der sker. Og bare fordi lederen ser det, ser de øvrige medarbejdere det ikke nødvendigvis. I hvert fald ikke til at starte med.
Grib den, gør det synligt og vær vedholdende
Helle Folden Dybdahl fortæller, at medarbejderen typisk vil undgå konfrontationer og vil have en masse forklaringer på, hvorfor vedkommende har gjort, som hun/han har gjort, når vedkommende bliver konfronteret med sin adfærd.
”Du skal virkelig udfordre din egen undgåelsesadfærd her og holde fast. Præsentér dine observationer og vær nysgerrig og spørg ind: ’Jeg kan se, der sker det her … Jeg kan også godt høre, at det lyder som om, det er sjovt, men alligevel kan jeg mærke, at der er en alvor i det også’,” siger Helle Folden Dybdahl og uddyber:
”Spørg ind til medarbejdernes overvejelser om sin egen adfærd. Du skal dog ikke regne med, at medarbejderen kommer til at være enig, så det er op til dig at holde fast og komme med eksempler, så medarbejderen bliver konfronteret med sin adfærd, fx: ’Jeg lægger mærke til, at du er enig på møder, men alligevel ikke helt gør, som vi har aftalt. Hvad tænker du selv om det?’”
Det vil, ifølge Helle Folden Dybdahl, kræve tid og vedholdenhed at ændre denne adfærd og kræve, at du kaster dig ud i det selvom adfærden ikke er så objektiv synlig. Det er vigtigt at vise medarbejderen, at den negative adfærd bliver bemærket.
Læs mere om, hvordan du tackler en passiv-aggressiv medarbejder her.
5. Perfektionisten
Perfektionisten er aldrig tilfreds; der er altid plads til forbedringer. Vedkommende sætter høje standarder for sig selv og sine kolleger og arbejder utrætteligt for at opnå dem. Selv de mindste detaljer har en stor betydning for perfektionisten, og det er svært for vedkommende at acceptere kompromiser med kvaliteten eller ufærdige og dårligt gennemtænkte opgaver.
Med en perfektionist i teamet kan du være sikker på, at der ikke vil blive leveret halvdårlige løsninger eller ligegyldighed, da perfektionisten er dybt engageret og motiveret. Men samtidig kan perfektionisten også være en kilde til frustration for både dig, kollegerne og sig selv. Dette kan ske, når medarbejderen bruger for meget tid på detaljer, har svært ved at afslutte opgaver eller er for selvkritisk over for både sig selv og kollegerne.
I følge Helle Folden Dybdahl ligger perfektionisme også i vores personlighed. Det er sådan vi er.
”Den adfærd har en masse gode sider i sig, men kan også været et problem, når det bliver svært for medarbejderen at prioritere.”
Der er en del ledere, der vil sige til den perfektionistiske medarbejder, at hun/han kun skal løse sin opgave til 80 pct. Det behøver ikke være 100 pct. hver gang.
Men det er, ifølge Helle Folden Dybdahl, ikke altid hjælpsomt for medarbejderen og kan faktisk lægge et ekstra pres på medarbejderen, som ikke vil nøjes med de 80 pct.
Prioriter og gør det tydeligt, hvornår opgaven er godt nok løst
Ofte er der opgaver medarbejderen ikke når, fordi han/hun bruger for meget tid på detaljer, som man ikke havde behøvet.
Helle Folden Dybdahl anbefaler, at du hjælper medarbejderen med at prioritere:
”Hjælp medarbejderen med at prioritere. Vær meget konkret. Nogle gange skal du gå ind og angive hvor meget tid, de kan bruge på hver opgave og vær tydelig på, hvornår en opgave er løst godt,” siger Helle Folden Dybdahl og fortsætter:
”Nogle gange vil det også være godt, hvis medarbejderen har nogle opgaver, hvor han/hun har mulighed for at levere til 100 pct – det kan gøre det lettere at acceptere at andre opgaver ikke får samme opmærksomhed.”
6. Martyren
En medarbejder af martyr-typen kan umiddelbart virke som en drømmemedarbejder og kollega. Vedkommende er energisk og arbejder hårdt, og selv når de er syge, møder de på arbejde. Den type, der konstant ofrer sig selv og egne behov for arbejdspladsens skyld. Selvom engagement og dedikation er værdsat på en arbejdsplads, kan adfærden være skadelig i længden.
Konsekvenser af en martyr:
Udbrændthed: Når arbejdet fylder hele medarbejderens liv, bliver det svært at opretholde en sund balance mellem arbejde og privatliv. Dette kan føre til stress, udbrændthed og problemer med at opretholde sunde relationer uden for arbejdspladsen.
Manglende evne til at prioritere: Når en medarbejder påtager sig for meget arbejde uden at sætte klare grænser, opstår der overbelastning, ineffektivitet og manglende evne til at prioritere vigtige opgaver.
Svært at uddelegere: Martyren har tendens til at påtage sig alt ansvar og har svært ved at uddelegere opgaver til andre. Dette skaber flaskehalse og hæmmer både udvikling og engagement blandt martyren selv og kollegerne.
Nedsat produktivitet: Selvom denne type medarbejder virker meget produktiv og dedikeret, kan adfærden på sigt føre til nedsat produktivitet. Udmattelse og manglende evne til at opretholde en balance kan resultere i fejl, ineffektivitet og forsinkelser i opgaveløsningen.
Ifølge Helle Folden Dybdahl kommer denne adfærd af et behov for at være noget for andre. Kombineret med angsten for ikke at være det. Det kan både være i forhold til sine kollegaer og opgaver. Men det kan også være, fordi medarbejderen ikke kan lide at sige nej.
Helle Folden Dybdahl fortæller, at martyren nogle gange undervurderer, at vedkommendes kollegaer er voksne mennesker, man samarbejder med:
”Man ser det også lidt blandt ledere. Personen undervurderer kollegaer og medarbejdere og tænker måske: ’Jeg bliver nødt til at gøre det, for de andre kan ikke finde ud af det, eller det er for svært eller hårdt for andre’,” forklarer Helle Folden Dybdahl.
Grib ind når du bliver bekymret
Helle Folden Dybdahl fortæller, at du ikke nødvendigvis skal være så bekymret for medarbejderens omgivelser. Og hvis medarbejderen selv trives med at have den rolle og kan holde til det, så kan det godt fungere fint. Men bliver du bekymret, skal du sætte rammer for det:
”Er du bekymret for om medarbejderne kan holde til det, skal du sætte rammer og måske lave regler sammen med medarbejderen om, at vedkommende skal gå klokken 16, ikke må besvare opkald eller e-mails efter arbejdstid, i ferier osv. Mind også gerne medarbejderen om, at du er lederen og har ansvaret – han/hun skal kunne stole på, at du har styr på det’,” siger Helle Folden Dybdahl.
7. Sladderhanken
En sladrehank er en type medarbejder, der engagerer sig i sladder og spredning af rygter på arbejdspladsen. Vedkommende trives ofte med opmærksomhed og drama og finder glæde i at være i centrum for det. De opsamler enhver lille bid af information for at sprede det til så mange mennesker som muligt.
Selvom der kan argumenteres for, at sladder er vigtig for en arbejdsplads, kan det også have en negativ indvirkning på arbejdsmiljøet. Det kan blandt andet føre til splittelse og underminere tilliden mellem medarbejderne, hvilket resulterer i rygter, misforståelser og konflikter, der kan ødelægge samarbejdet.
Det er et fælles ansvar
Ifølge Helle Folden Dybdahl er det et fælles ansvar at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne er trygge og ikke frygter at blive sladret om.
Det kan være enormt svært at lave regler om. Det er derfor en god ide at inddrage arbejdsmiljøorganisationen og samle medarbejderne til en fælles drøftelse om, hvad det er for retningslinjer I vil have for, hvordan I taler til hinanden, og hvad I siger om hinanden.
”Få hele medarbejdergruppen med. Tal om jeres forventninger til hinanden. Det er ikke kun sladrehanken, der skal stoppe det, men også dem, der får det at vide,” siger Helle Folden Dybdahl.
Læs også: Lad sladrehankene sladre
Det koster at lade stå til…
I perioder som nu, hvor det er vanskeligt at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere, kan du som leder komme i situationer, hvor du har medarbejdere ansat, som du normalt ikke ville have, fordi der ikke er andre at ansætte. Ifølge Helle Folden Dybdahl kan frygten for, at en medarbejder siger op, få nogle ledere til ikke at tage dialogen med de medarbejdere, hvis adfærd påvirker arbejdspladsen negativt.
”Husk at det kan få virkelig store konsekvenser ikke at gøre noget. Måske ender de øvrige medarbejdere med at sige op, og du risikerer også, at de mister tillid til dig som leder. Hvis man ikke gør det, så koster det,” slutter Helle Folden Dybdahl.
