Det går op for dig, at en medarbejder flere gange har løjet for dig om, hvad hun har lavet. Hun siger fx, at hun har deltaget i et møde med vigtige samarbejdspartnere, men du finder efterfølgende ud af, at hun aldrig kom til det. Eller hun fortæller dig ting om sine kolleger, som viser sig slet ikke at passe.
Slår du op i en bog om ledelse eller læser en artikel om ledelse, fremgår det med store bogstaver, at du har et stort ansvar for at sikre at medarbejderne trives, så I sammen kan løse jeres opgaver godt.
Du har altid gjort meget ud af, at I skal være en arbejdsplads baseret på høj grad af tillid. Du tror på, at tillid avler tillid. Derfor rammer det dig som et hårdt slag i maven, da du opdager medarbejderens uærlighed.
Artiklen her er inspireret af artiklen How To Deal With Dishonesty in the Workplace, Indeed.com og Væksthus for Ledelses publikation “Dit personlige lederskab”.
Her får du otte steps til, hvordan du griber situationen an på kort og langt sigt.
1. Forebyg at uærlig adfærd opstår
Mange ledelsesteorier handler om, hvordan man får skabt en god og sund arbejdsplads med høj social kapital og psykologisk tryghed. Du kan vedvarende arbejde for at disse forhold er til stede og arbejde for en åben og tryg kultur. Alle på arbejdspladsen skal vide, at I kan og bør kommunikere åbent og respektfuldt – også om svære ting, som fx fejl, usikkerhed og dårlige oplevelser.
Som leder skal du samtidig være tydelig om værdier, politikker og retningslinjer, så en medarbejder ikke kan være i tvivl om, hvad der er rigtig og forkert – og hvor der er grå zoner. Hvis I ikke har klare linjer, kan det være svært for dig som leder efterfølgende at påpege uærlig adfærd. En arbejdsplads bør derfor altid sikre, at medarbejderne har modtaget, læst og forstået arbejdspladsens politikker.
Du kan dog godt tillade dig at forvente, at en medarbejder ikke er i tvivl om gængse normer for almindelig acceptabel adfærd.
2. Bliv helt sikker på, at medarbejderen er uærlig
Hvis du alligevel oplever uærlig adfærd, er første skridt at blive helt sikker – eller så sikker du kan blive på, at en medarbejder har handlet uærligt. Beviser er vigtige. Hvis dit bevis bygger på noget, en anden medarbejder har fortalt, så vær opmærksom på, at det kan være behæftet med usikkerhed.
3. Overvej hvilken betydning uærligheden har for dig og din organisation
Er det dine sårede følelser, du reagerer på? Ved at se uærligheden i organisationens kontekst, kan det være nemmere for dig at vurdere, hvilke handlinger du kan skride til. Er det i det store hele en bagatel eller kræver det handling fra din side fx hvis fx borgerne forsømmes eller jeres arbejdsplads’ troværdighed er på spil.
Det er også værd at overveje om den uærlige handling siger noget mere generelt om medarbejderens moral, eller om det er en enlig svale.
4. Tal med medarbejderen – og sig undskyld hvis du tog fejl
Når du er sikker på, at medarbejderen har handlet uærligt, så tal åbent og ærligt med medarbejderen. En sådan samtale kan komme bagom medarbejderens motiver og handlinger, og måske give dig forklaringerne på, hvorfor medarbejderen handlede som hun gjorde. Gå professionelt til samtalen og parker dine følelser – også selvom du har følt et svigt. Hvis du finder ud af, at du har taget fejl, så vær ikke bleg for at tage ansvaret på dig og give en undskyldning.
5. Forklar tydeligt konsekvenserne
Hvis det, du har oplevet, er uacceptabelt, eller hvis den uærlige adfærd har været alvorlig og har haft konsekvenser for arbejdspladsen, bør du være tydelig i forhold til hvilke konsekvenser en sådan handling har. Hvis medarbejderen kender grænserne og konsekvenserne, kan hun vælge at handle anderledes i fremtiden.
6. Find begrundelsen for medarbejderens uærlighed
Der kan være mange grunde til en medarbejders uærlighed. Ved at have en åben og ærlig samtale, kan I afdække, hvorfor medarbejderen handlede som hun gjorde. Hvis arbejdspladsen ikke har lidt skade af den uærlige handling, kan I evt. finde måder at samarbejde på eller fx finde kompetenceudviklende tiltag, som kan løse de forhold, der ledte til medarbejderens uærlige adfærd.
Bunder den uærlige adfærd i, at medarbejderen ikke har haft de rette kompetencer eller ikke har været dygtig nok i det daglige arbejde? Så er du som leder forpligtet til påtale det over for medarbejderen og give hende en chance for – og ikke mindst tid til – at forbedre sig.
7. Gør op med dig selv, om I kan fortsætte samarbejdet
Hvor graverende var det tillidsbrud, du oplevede? Og kan du med tiden stole på medarbejderen igen? Hvis medarbejderen ikke viser tegn på ændret adfærd, eller du oplever samme adfærd igen, og adfærden er ødelæggende for kolleger og arbejdspladsen, kan en konsekvens være at jeres samarbejde ikke skal fortsætte. Du kan med fordel rådføre dig med relevante personer i din organisation inden du træffer den endelige beslutning.
8. Kend dig selv som leder
Som leder er det vigtigt, at du kender dig selv og dine værdier. Dine værdier bliver med stor sandsynlighed udfordret, hvis du oplever uærlighed. Den enkelte medarbejder kan have andre værdier, end du har, og hun kan fortolke oplevelser på andre måder, end du gør. Det du oplever som uærligt, kan for medarbejderen være udtryk for noget andet, som ikke tillægges samme værdi.
Som leder er en væsentlige opgave at skabe løsninger og få værdier og forståelser til at mødes. Som leder er det vigtig, at du kender dine egne medbragte vaner, værdier og følelser, så du kan bruge dem bevidst i dine relationer til andre.
Læs mere i Væksthus for Ledelses publikation “Dit personlige lederskab“.
