Mikroaggressioner. Spydige bemærkninger eller giftpile. De er alle i familie med hinanden, men varierer en smule i betydning. Udtrykket mikroaggressioner bliver ofte brugt i samtaler om arbejdsmiljø eller mobning. Men hvad betyder det helt præcist, og hvad kan man gøre ved det?
Det kan Elsebeth Hauge hjælpe os med at finde ud af. Hun er ledelsesekspert og forfatter til bogen “Lederskam”.
Usynlig mobning
Vi kender alle til spydige bemærkninger. Det sug i maven, der fortæller os, at den bemærkning, vi lige blev mødt med, den var ikke venligt ment.
Lige præcis det sug i maven giver mikroaggressioner også. Forskellen er bare, at andre omkring dig slet ikke lægger mærke til aggressionen. For dem ligner det måske bare en joke eller en uskyldig bemærkning.
Mikroaggressioner bliver nemlig ofte gemt bag en joke. Noget, hvor afsenderen kan sige: ”Jamen, det var jo bare for sjov.”
Et eksempel kan være, at en medarbejder siger til sin homoseksuelle kollega: ”Du skal vel se Melodi Grand Prix i aften.”
Afsenderen antager, at alle homoseksuelle interesserer sig for det samme.
Et andet eksempel kan være, at en kvinde giver udtryk for, at alle m/k burde aftjene værnepligt. Hvortil en mand svarer: ”Ja, så må vi jo se, om vi kan finde en tjans til jer i køkkenet.”
Afsenderen indikerer, at kvinder ikke kan finde ud af at være soldater.
Eller en erfaren kollega, der ruller med øjnene, når en ung kollega fremlægger et forslag på et møde, og på den måde indikerer, at det er spild af tid at lytte til nye medarbejdere.
Mikroaggressionerne bunder altså i fordomme mod bestemte grupper i samfundet.
På overfladen virker det måske sjovt og alle griner af den ”kække” bemærkning. Men bagefter kan det sætte sig i kroppen på offeret, for hvad mente vedkommende egentlig med den kommentar?
”Det er i bund og grund en aggression ligesom vold eller mobning er det, men det, at det foregår på mikroniveau gør det farligt, fordi det er svært at få øje på. Hvis en medarbejder fx slår en anden medarbejder, er vi alle enige om, at det ikke er i orden. Vi er alle enige om, hvem det er, der er skadevolderen,” forklarer Elsebeth Hauge og fortsætter:
”Men hvis man som offer for mikroaggressioner påpeger problematikken, så kan man godt risikere, at andre vender sig mod en, fordi de ikke kan få øje på problemet,” fortæller hun.
Når den kække bemærkning ikke er sjov
”Det gør jo ikke noget, hvis en kæk bemærkning blot falder en enkelt gang. Det betyder ikke, at vi ikke må sige noget sjovt længere eller komme med en kæk bemærkning, men hvis man har prikket til det samme sted 50 gange, så begynder det at gøre ondt,” forklarer Elsebeth Hauge.
Det kan også være svært for den ramte medarbejder at italesætte det, fordi vedkommende måske føler skam over at føle sig ramt af de ”sjove” kommentarer, og fordi det for andre virker harmløst.
”Det er enormt svært at tale om, fordi offeret ofte skammer sig og kommer til at vende det mod sig selv og måske tænker, at hun/han ikke er robust nok, tager det for nært eller er for svag,” forklarer hun.
Det er også vigtigt at forstå, at man som offer ikke selv er skyld i det. Ofte er det nemlig et udtryk for et større problem på arbejdspladsen. Der kan fx være en meget konkurrencepræget kultur eller en utryg kultur, hvor der ikke er plads til at fejle.
Hvad skal du gøre?
Selvom det ofte er et udtryk for et større problem på arbejdspladsen, er der bestemt noget at gøre.
Det første du som leder bør gøre, er at skabe viden om mikroaggressioner på arbejdspladsen. Det gør du ved at dele viden med medarbejdergruppen om gruppedynamik, overlevelsesmekanismer og ubevidste biases.
Altså viden om, hvordan mennesker kan komme til at opføre sig grimt overfor hinanden på en arbejdsplads, for mange vil tænke sig om en ekstra gang, hvis de er mere bevidste om, hvad mikroaggressioner er.
Dernæst skal du gøre opmærksom på selvsamme opførsel, hvis du får øje på det.
”Hvis du får øje på, at en medarbejder kommer med mikroaggressioner overfor en kollega gentagende gange, kan du samle et par eksempler sammen og tage en snak med vedkommende. Du bør ikke pålægge skyld, men spørge hvordan du kan hjælpe medarbejderen af med den dårlige vane,” forklarer Elsebeth Hauge.
Det er også vigtigt at du kigger indad og er ærlig overfor dig selv i forhold til, om du selv kommer med mikroaggressioner mod medarbejderne.
”Man skal som leder erkende, at man højst sandsynligt selv kommer til at gøre det. Det kan komme til udtryk i, at man favoriserer nogle medarbejdere og omvendt altid giver de dårlige opgaver til andre. Det har ikke noget med medarbejdernes kompetencer at gøre, men de personlige relationer. Man synes måske bare, at ham der Peter er lidt irriterende. Det sker helt ubevidst,” forklarer Elsebeth Hauge og fortsætter:
”Der er for mange ledere, der ikke kigger på sig selv, men det er den gode leders opgave at blive bevidst om det, så de kan komme uhensigtsmæssige vaner i forkøbet, og være et forbillede for en tryg kultur” forklarer hun.
Det ledelsen ikke skal gøre, er at lave en mikroaggressionspolitik og hænge sine værdier op på væggen, for det er ifølge Elsebeth Hauge ikke at arbejde seriøst med problemet.
Hvad kan den enkelte selv gøre?
Hvis man selv er udsat for mikroaggressioner, kan en standardreplik være god at have klar, når det sker, og det gør sig bedst som et spørgsmål.
Man kan fx spørge: Hvad mente du egentlig med det? Eller hvorfor kom du lige til at tænke på, at jeg skulle se Melodi Grand Prix i aften?
”Det er ikke meningen, at det er offeret, der skal føle skam, så ved at stille et uddybende spørgsmål, sender man ansvaret tilbage til afsenderen,” forklarer hun og fortsætter:
”Men det kræver mod, for det er ikke altid, at man får den respons man håber på. Afsenderen kan finde på at sende flere mikroaggressioner afsted eller en falsk undskyldning a la ”jamen så undskyld da, hvis du føler dig krænket,” mens der bliver rullet med øjnene.
Her må man gå til sin leder, og der er det vigtigt, at lederen tager problemet alvorligt, også selvom de i første omgang har svært ved at få øje på det,” afslutter hun.
