Det er givende og spændende at arbejde med mennesker. Samtidigt kan det være udfordrende, fordi vi som mennesker selv kommer i spil i vores professionelle virke. At ledere også har endog stærke og ubehagelige følelser i professionelle relationer, er forbundet med tabu.
Som leder er det vigtigt, at du kan stå ved såkaldt ‘forbudte følelser’ som vrede, afsky, utålmodighed, forelskelse og utilstrækkelighed, og at du forholder dig til dem i dit arbejde.
Hvis du overvejer at stoppe læsningen med den konklusion, at sådanne følelser ikke hører hjemme i professionelle sammenhænge, er det ikke overraskende: Når vi bliver præsenteret for tabuer, er det normalt at opleve umiddelbar modvilje. Hvis du oplever modstand lige nu, så stop op og undersøg de reaktioner, du i første omgang får lyst til at tage afstand fra. Artiklen her stiller nemlig skarpt på håndteringen af vanskelige følelser i arbejdet som leder. Det kan fx være følelser rettet mod din medarbejder eller lederkollega, som du forsøger at hjælpe eller lære noget, eller hvis udvikling du vil understøtte.
Irritation og vrede
At blive irriteret og endda vred på de mennesker, vi arbejder sammen med, kan de fleste af os nok nikke genkendende til. Det kan fx opstå, når din medarbejder spørger om hjælp til det samme gang på gang, når der ikke bliver tildelt de ressourcer, du finder nødvendigt, når I ikke når jeres fastsatte mål, når du har en konflikt med en lederkollega osv.
Vrede opstår ofte, når du oplever, at dine grænser bliver overskredet, eller når du møder en forhindring. Hvis du handler spontant på vreden, kan du komme til at optræde på måder, som du egentlig ikke ønsker – fx ved uforvarende at overtræde andres grænser eller fremstå irritabel over for din lederkollega i stedet for respektfuldt at sætte grænser.
Håndtering af irritation og vrede
Jo bedre du er i stand til at regulere egne følelser af irritation og vrede, desto bedre betingelser for udvikling og læring skaber du for de mennesker, du arbejder sammen med. I håndteringen af vrede er det vigtigt, at du træner din evne til at:
- Genkende og regulere din vrede
– I hvilke situationer mærker du typisk din vrede?
– Hvilke tanker, følelser og kropslige reaktioner oplever du, når du bliver vred?
– Hvor er din tærskel for, hvornår du med fordel kan forlade situationen? Hvad skal der til, og hvor længe skal du typisk sunde dig, inden du igen kan træde ind i situationen på en konstruktiv måde? - Holde øje med, hvilke følelser der er på spil hos den anden person
– Hvilke tanker, følelser og reaktioner tror du, den anden har/havde i situationen? - Sige fra eller handle, når dine grænser overskrides
– Hvad sker der i dig i situationer, hvor du siger til og fra på en ukonstruktiv måde?
– Hvornår lykkes det dig at sige til og fra på en konstruktiv måde? Hvad gør du helt præcist?
Utålmodighed
De fleste er engagerede i deres arbejde og anstrenger sig for at skabe de bedste resultater. Men nogle medarbejdere skal fx have tingene forklaret eller vist flere gange, eller de udvikler sig måske langsommere, end du forventer. Utålmodighed opstår, når en ønsket forandring er svær at vente på eller få øje på.
I kølvandet på utålmodighed opstår ofte en række andre følelsesmæssige tilstande som irritation, opgivenhed, håbløshed, magtesløshed og tristhed. Det kan også vække følelser af utilstrækkelighed i dig som leder.
Håndtering af utålmodighed
Når du bliver utålmodig i dit arbejde, kan du med fordel træde et skridt tilbage og prøve at se sagen oppefra. Der sker som regel altid fremskridt, til tider er de bare små og forandringen meget lille, men der vil ofte være noget, som er lykkedes.
Du kan forebygge utålmodighed ved at afstemme mål fra start og løbende i indsatsen. Overvej:
- Har du og din medarbejder samme mål?
- Hvilke mål og drømme har medarbejderen selv?
- Hvilken forandring ønsker medarbejderen?
- Er der steder, hvor jeres mål overlapper? Kan I finde et fælles ståsted?
Skuffelse og svigt
Skuffelse kan opstå af mange årsager, men det er ofte en følelse, der dukker op, når nogen ikke lever op til dine forventninger. Det kan være, hvis du har brugt meget tid og mange ressourcer på at få implementeret et nyt analyseredskab, som du forventer hele personalegruppen anvender, men tilfældigt opdager, at det ikke er tilfældet. Med mængden af brugte ressourcer kan der være meget på spil for dig, og du kan føle dig skuffet og svigtet af dine medarbejdere. Det føles som spildte ressourcer, og du får måske lyst til at nedprioritere efteruddannelsesbudgettet.
Skuffelse og svigt kan også opstå fx hvis din gode lederkollega eller en særligt værdsat medarbejder får nyt job og forlader arbejdspladsen.
Håndtering af skuffelse og svigt
Skuffelse skyldes som nævnt ofte, at du har forventninger, som ikke indfries. Det kan derfor være en god idé at foretage en forventningsafstemning med dig selv og evt. med din medarbejder, når du bliver skuffet. Du kan fx overveje:
- Hvilke forventninger har/havde du til den medarbejder, der skuffede dig?
- Kunne medarbejderen reelt leve op til dine forventninger i situationen? Hvad ville det koste ham/hende af ressourcer ift. andre opgaver?
- Hvad er dit ambitionsniveau generelt i forhold til den pågældende medarbejder? Og er det for højt (eller for lavt) set fra medarbejderens perspektiv?
- Hvis du erkender, at dit ambitionsniveau er for højt, hvad sker der så i dig?
Tvivl og mistro
Tvivl og mistro kan opstå tidligt. Måske agerer din nyansatte medarbejder på en helt anden måde end vedkommende gjorde til ansættelsessamtalerne, eller du får et indtryk af, at din lederkollega ikke vil samarbejde.
Mistro kan også udvikles gennem erfaringer fra en konkret relation. Måske aflyser din lederkollega gang på gang jeres møder, eller har skuffet dig flere gange. Når du mister tillid, vil din egen adfærd typisk ændre sig, og du vil måske blive skeptisk og forsøge at holde en vis distance – med åbenlyse konsekvenser for jeres samarbejde.
Håndtering af tvivl og mistro
For at blive klogere på dig selv, må du være åben om dine arbejdsrelaterede følelser og turde stå ved dem – i første omgang over for dig selv. Det vil hjælpe dig til bedre at forebygge, at følelserne på utilsigtet vis styrer dine handlinger. Du kan overveje:
- Hvad er det i den andens adfærd, der vækker din mistro?
- Hvilke tanker, følelser, associationer og kropslige reaktioner får du?
- Hvilken betydning tror du, det har for jeres relation? Og for dine muligheder for at hjælpe eller samarbejde med vedkommende?
Når du oplever tvivl og mistro overfor en medarbejder eller lederkollega, kan det ofte være en fordel at være åben om disse følelser – den anden vil med al sandsynlighed fornemme din skepsis alligevel. Det er ofte forløsende og lærerigt for begge parter, at du italesætter elefanten i glasbutikken på nysgerrig og undersøgende vis med hensyn til, hvilke følelser, tanker og intentioner, der ligger bag den andens adfærd.
Afsky
Fra tid til anden opstår følelsen af at afsky et andet menneske. Afsky lyder som en voldsomt ubehagelig følelse, og det er det også. Det kan være alt fra lederkollegaen, du synes, behandler sine medarbejdere skidt, eller det kan være medarbejderen, du finder usoigneret.
Man hører sjældent ledere tale om afsky. Som ved andre ubehagelige følelser kan man, når man mærker afskyen, komme til at føle sig uprofessionel og følgeligt fornægte følelsen. Men det er vigtigt at tage hånd om den, for den påvirker dig med al sandsynlighed, hvad enten du vil være ved den eller ej.
Håndtering af afsky
For at kunne arbejde med personen, kan du have brug for først at samle dig og give plads til afskyen.
Du kan fx overveje:
- Hvilke tanker, følelser, erindringer og andre reaktioner vækker afskyen i dig?
- Hvordan har du – sådan helt ærligt og umiddelbart – lyst til at handle ud fra afskyen? Får du fx tanker om at råbe ad din usympatiske kollega, eller at rynke næsen ad den usoignerede medarbejder?
- Dernæst kan du spørge dig selv: Ville jeg udleve mine værdier ved at handle på den måde? Er jeg primært styret af ønsket om at komme af med afskyen, eller handler jeg værdibaseret?
- Hvis du handlede på det, der vækker din afsky, samtidigt med at du holdt fast i dine værdier som leder og som menneske, hvordan kunne det så se ud? Her kan det være en god idé at søge sparring hos en person, du har tillid til.
Betagethed, forelskelse og tiltrækning
Hvis der eksisterer grader af tabuisering, så er tiltrækning nok en af de mest tabuiserede i professionelle relationer. Alligevel kan man som leder opleve at føle sig draget af, tiltrukket af, betaget af og endda forelsket i en medarbejder.
Ofte ledsages fascinationen af selvbebrejdelser, skyld og skam og en følelse af at være forkert og utilstrækkelig. I professionel praksis er det ikke tilladt at handle på tiltrækningen. Måske netop derfor kan tiltrækning og forelskelse gøre, at du føler dig forkert, også selvom du ikke har handlet på følelserne.
Kampen med at føle noget, som du ikke vil eller må føle, er frugtesløs og kan være meget drænende. Det kan være vanskeligt at erkende over for dig selv og svært at dele med andre. Frygten for at blive udskældt, misforstået, anklaget for at være uprofessionel og måske i sidste ende afskediget kan medføre isolation.
Håndtering af betagethed, forelskelse og tiltrækning
Det er centralt, at du over for dig selv tør erkende dine følelser, så du kan skabe plads til dem, mens du fortsat handler ansvarligt. Du kan evt. gøre dig følgende refleksioner:
- Overvej, om – og i så fald hvor/hvordan/hvornår – din adfærd er påvirket. Gør du noget særligt her, som du ikke gør i andre sager? Er du fx mildere eller hårdere, end du ellers ville være? Holder du dig tilbage, hvor du normalt ville gå frem?
- Overvej, om du har brug for andre perspektiver på sagen, og undersøg, hvem du kan søge hjælp hos.
- Hvis du føler dig alene med dine følelser og ikke umiddelbart ønsker at involvere andre, kan du i stedet forsøge at arbejde med en skriveøvelse: Skriv mulige følelsesmæssige og konkrete konsekvenser ned ved hhv. at handle på din betagelse og ikke at handle på den. På kort sigt og på lang sigt. Forsøg at åbne dig for både de (ofte tabuiserede) tillokkende tanker og worst case scenario.
Du kan også vælge at handle på følelserne. Men hvis du skal bevare din professionalisme, forudsætter det, at den professionelle relation brydes til fordel for en ny, privat relation. Hvorvidt det er lovligt og etisk forsvarligt, afhænger af konteksten, hvilket du bør undersøge, inden du handler.
I Berit Mus Christensen og Maja Nørgård Jacobsens bog ‘Med mig selv som redskab – om at være professionel med følelser’ kan du læse meget mere om almindelige følelsesmæssige reaktioner i arbejdet med mennesker. I bogen præsenteres desuden en lang række konkrete øvelser, som kan hjælpe både dig og dine medarbejdere med at håndtere følelser på arbejdspladsen.
Læs også:
Derfor må du ikke udelukke følelser fra din ledelse
