3 psykologiske behov der afgør om medarbejderne trives

Nogen kom hjem til det forjættede land, da de mødte fysisk op på arbejde igen, men for andre føles det som et ærgerligt tab af frihed at forlade det hjemlige arbejdsliv. Læs her, hvordan du kan håndtere reboarding i din organisation.

Skribentinfo

Der skal handles lige nu, inden gamle vaner lægger sig mageligt over kontorlandskabet, hvis du vil lykkes med at få jeres organisation til at bevæge sig i en fælles retning. Din reboarding-strategi er vigtig, hvis ikke organisationen skal ende med at fordele sig i hver sin skyttegrav. Mange medarbejdere ser nemlig lige nu ind i en virkelighed, hvor hjemsendelsen er blevet byttet ud med fysisk fremmøde, men har du – eller har du haft – en konkret plan for dine medarbejderes tilbagevenden til arbejdspladsen?

Kend medarbejderne

Den første vigtige opgave er at få lavet en plan, hvor du får analyseret din organisation grundigt, så du undgår at træffe forhastede konklusioner. Det er afgørende, at du kender dine medarbejdere og er opmærksom på de forskellige præferencer og værdier, der er repræsenteret. Den viden kan du bl.a. få både ved personlige samtaler eller fællesmøder. Hvad har medarbejderne manglet, savnet, og hvad vil de måske gerne beholde fra nedlukningen?

Læs også: 5 råd: Fasthold omstillingsparatheden efter corona

Det er ikke one-size fits all

Det er vigtigt, at du ser muligheder i differentierede reboarding-forløb for dine medarbejdere, for de har alle forskellige oplevelser med hjemmearbejde. Nogen har nydt hjemsendelsen; at kunne løbe en tur, vande potteplanter eller lufte hunden i frokostpausen, mens andre ikke har fået det til at fungere derhjemme og har savnet hverdagen, kolleger, fagligt ping-pong og socialt samvær i frokostkantinen.

Malene Friis Andersen, psykolog, ph.d. og forsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, beskrev på et Djøf-webinar, hvordan der er mange "vi’er" i tilbagevendelsen, og “vi” skal passe på ikke at komme til at kæmpe om én rigtig måde at have oplevet hjemsendelsen, fordi man også indirekte kommer til at kæmpe om, hvordan fremtidens arbejdsliv skal se ud. Der er ikke noget, der nødvendigvis er mere rigtigt end andet, og det skal du som leder være opmærksom på.

Du må gerne kræve tilstedeværelse

Du står stærkt, hvis du lytter og anerkender forskelligheder i denne tid, men du skal også sætte en retning og beslutte, hvordan dine medarbejderes arbejdsliv skal se ud fremover.

Det handler med andre ord om at kunne forholde sig til forskellige erfaringer og håb til den fremtidige arbejdsplads, men også om at indtage en tydelig position som leder.

Der vil næsten uundgåeligt komme modsatrettede krav og ønsker i din organisation, hvor du med fordel kan bevæge dig fra en enten/eller-logik til at overveje en mere nuanceret både-og-tilgang til organisationen.

Forskellene kan dreje sig om:

  • Hensyn til medarbejdernes tilhørsforhold og fælles kreative opgaveløsning på arbejdspladsen OG hensynet til fleksibilitet, arbejdsro og flow
  • Hensynet til den enkelte medarbejder OG ensartet behandling af alle
  • Hensynet til organisationens behov OG hensynet til medarbejdernes behov

Disse dagsordener kan umiddelbart virke til at udelukke hinanden, men du skal som leder tage vare på dem samtidigt ved at skabe nogle gode og meningsfulde styrebilleder for din organisation – og for dig selv.

Som leder kan du derfor med fordel tilgå de organisatoriske udfordringer efter pandemien ved at bevæge dig fra en enten/eller-logik til at overveje en mere nuanceret både-og-tilgang til organisationen.

Læs også: NYe spilleregler: Sådan leder du både hjemmearbejde og på kontoret

Spørgsmål til både-og tilgangen

Opgaven: Hvad er opgaven i den kommende tid? Hvad skal vi lykkes med? Hvor ønsker man at bevæge organisationen hen?

Medarbejderne/Socialt: Hvordan vil vi i ledelsen vægte i paradokser/udspændtheder i den kommende tid med at vende fysisk tilbage til arbejdspladsen? Hvordan er dynamikken blandt medarbejderne? Hvad vil vi lægge særligt vægt på, og hvad kommer vi til at nedtone og vende ryggen til for en stund?

Din egen lederrolle: Hvad er mine egne præferencer og tendenser i min ledelse – og hvad skal jeg tage livtag med hos mig selv, hvis jeg skal indtage en anden position i relation til medarbejderen? Skal jeg være mere entydig og ligeud eller det modsatte? Hvordan vil jeg kommunikere og begrunde mine valg?

Motivation er afgørende

Udover vigtigheden af at kunne læse din organisation og at kunne vægte klogt i paradokserne, er motivation et andet ledelsesgreb, der med fordel kan tænkes ind i beslutningsprocesserne og ledelsen af organisationen i denne reboarding-tid.

Mens mange danskere har nydt enten hele eller dele af friheden og fleksibiliteten i arbejdslivet eller studielivet, så har andre også følt sig demotiverede, pressede og ensomme under nedlukningen. 

I forhold til motivation peger de amerikanske psykologer Edward Deci og Richard Ryan på, at mennesket har tre grundlæggende psykologiske behov, der er lige vigtige.[7]
Deci og Ryan har årtiers forskning i ryggen og kalder det selvbestemmelsesteorien (Self-Determination Theory), og den bygger på tre primære komponenter:

  1. Tilhørsforhold (eksempelvis at være en del af et hold eller en arbejdsplads)
  2. Autonomi (medindflydelse på tid og opgaveløsning)
  3. Kompetence (følelsen at kunne mestre sine opgaver, udvikle sig og være en succes)

Bliver disse tre behov opfyldt vil sandsynligheden for, at den enkelte medarbejder føler sig motiveret blive øget.

Med hjemmearbejdet er autonomien og dermed selvbestemmelsen vokset for mange, men samtidig sidder mange nok med følelsen af, at samhørigheden og tilhørsforholdet til arbejdspladsen er blevet mindre og knap så dominerende en faktor i forhold til ens motivation grundet den manglende tilstedeværelse og daglige kontakt til kolleger. For nogen har det været et savn og for andre en glæde med sparet transporttid og mere familietid. 

Uagtet om der er krav til fysisk tilstedeværelse i din organisation, er det vigtigt, at du som leder har gennemtænkt, hvordan der kan skrues op for de tre grundpsykologiske behov på andre områder: autonomi på kontoret, i opgaveløsningen, oplevelsen af tilhørsforhold og kompetence samt andre aspekter og områder, der bidrager til motivation.

Det sidste psykologiske behov i teorien er kompetence. Behovet for kompetence er følelsen af, at vi som mennesker – uagtet om vi arbejder hjemmefra eller sidder fysisk på arbejdspladsen - er en succes og mestrer de ting og opgaver, som vi skal løse. Som leder skal man tage vare på at sikre det rette opgavefelt og den rette balance i forhold til udfordringer for den enkelte, og kan man følge ordentligt med i en medarbejders trivsel, udvikling og kapacitet på afstand? 

Læs også: Psykologisk tryghed: "En enkelt person i teamet kan ødelægge den"

Kilder: 

[1] https://www.bloomberg.com/news/articles/2021-08-20/apple-delays-office-return-to-at-least-january-after-covid-surge

[2] https://www.bbc.com/worklife/article/20210618-the-workers-pushing-back-on-the-return-to-the-office

[3] Lüscher, Lotte (2020), Kort og godt om paradokser i ledelse.

[4] https://www.eva.dk/videregaaende-uddannelse/nedlukningen-kostet-paa-studerendes-motivation-oeget-ensomheden

[5] https://www.ennova.com/en/employee-experience-insights/employee-engagement-trends-during-a-pandemic

[6] https://unric.org/da/covid-19-angst-og-depression-stiger/

[7] Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68-78.

 

 

Skribentinfo

Vurdering

4,8 /5

11 vurderinger

Kommentarer