5 råd fra psykologien der styrker innovationen

Du skal kende forsvarsmekanismerne, passe på dig selv og kunne slippe kontrollen, når du som leder skal føre dit team gennem en innovationsproces. For innovation er 20 pct. metode og 80 pct. psykologi, men de fleste fokuserer kun på metoden. Få fem råd, der skærper din opmærksomhed på de psykologiske aspekter.

Skribentinfo

Få de fem råd her: 

1. Kend forsvarsmekanismerne

Både dine egne og dine medarbejderes forsvarsmekanismer bliver aktiveret hurtigt, når I mødes af et krav om at være innovative. Du skal derfor lære forsvarsmekanismerne at kende for at kunne konfrontere dem og dermed udvide både dit eget og dine medarbejderes handlerum og lede jer effektivt gennem innovationsprocessen. Forsvarsmekanisme viser sig typisk på et rationelt, et følelsesmæssigt og et fysisk plan:

  • En rationel forsvarsmekanisme viser sig ved, at du begynder at analysere, forklare, begrunde og diskutere. Pludselig bliver aktiviteter som udarbejdelse af rapporter, gennemførelse af analyser, opstilling af strategiske planer og iværksættelse af dokumentationssystemer og kontrolforanstaltninger vigtige.
  • En følelsesmæssig forsvarsmekanisme kommer typisk til udtryk i form af vrede, irritation eller indignation.
  • En fysisk forsvarsmekanisme er karakteriseret ved, at du hurtigt går i aktion og sætter en masse ting i værk uden at have tænkt det til ende. Du har hurtigt indkaldt til møder, sat initiativer i gang og tilkaldt nye folk til at assistere med opgaveløsningen.

2. Slip kontrollen

Ledere, der ikke mødes af krav om innovation, kan fokusere ensidigt på kontrol, viden, handling, målsætning, motivation og beslutning. Men det er ikke nok, når du leder i et felt, hvor der sker mange forandringer. Du bliver nødt til også at arbejde med din evne til at leve med og tolerere uvished, paradokser og flertydighed i organisationen.

Når du evner dette, er du i stand til ikke at træffe beslutninger, at vente med at handle, at være i kontakt med din egen ydmyghed, at opgive at have kontrol og ikke at vide. Usikkerhed og spørgsmål imødekommes med andre ord ikke af dit ønske om sikkerhed og svar. Du tolererer og rummer i stedet angst og frygt. At forblive (bare lidt længere) i en tilstand af usikkerhed tillader nye tanker, forestillinger og perspektiver at dukke op.

Det er i spændingsfeltet mellem det ”at rumme” og det ”at kontrollere”, at innovation tager form – og at du som leder kan gøre plads til radikalt nye tanker og perspektiver for dit team og din organisation.

3. Pas på dig selv – ingen andre gør det

Som leder af innovationsprocesser skal du kunne rumme egne og andres frustrationer. Du skal kunne bære rollen som outsideren, der opererer i en mere eksperimenterende ”parallelverden”, som ofte er i modstrid med etablerede værdier i din organisation som kontrol og effektivitet. Eksempelvis bliver du nødt til bevidst at bryde med organisatoriske regler og rutiner, fokusere på at understøtte improvisation samt omfavne fejl og se dem som læringsmuligheder. Du skal mestre at forbinde det personlige plan med det professionelle og navigere i spændingsfeltet mellem det rationelle og det irrationelle, fordi vi i særlig grad bliver påvirket følelsesmæssigt under forandring.

Vær derfor bevidst om at passe på dig selv. Etablér eksempelvis et fortroligt rum, hvor du løbende kan vende dine frustrationer med en sparringspartner.

4. Skab gode forbindelser frem for frihed – og pas på organisationens ildsjæle

Innovation kræver medarbejdere, som er villige til at forlade status quo og opbygge det, som ingen har set endnu. Når en sådan medarbejder kører, er det fristende som leder at nøjes med ros og påskønnelse. Du kan måske også blive fristet til at øge medarbejderens frihedsgrader. Men begge dele kan være farligt.

Mange, som arbejder engageret på at opbygge noget nyt og spændende, har ikke behov for at blive sat fri. De har i stedet brug for at opleve sig godt forbundne. Skift derfor frihedsmetaforen ud med en forbindelsesmetafor. Du må ikke skubbe alt ansvar over på medarbejderen og give hende frihed til at være selvkørende. Hvis ikke du kan understøtte og inspirere ildsjælens aktiviteter med organisationens værktøjer, procedurer, mål og visioner, brænder hun ud i takt med, at det viser sig, at hun har knoklet for noget, som ingen andre er i stand til at bakke op om.

5. Opfat dig selv som adfærdsarkitekt – og gør innovation til en hverdagsting

Du kommer hurtigt til kort ved ensidigt at forsøge at påvirke den måde, dine medarbejdere tænker om innovation på, fx ved at sende dem på kurser og seminarer. I lighed med en arkitekt skal du påvirke dine medarbejderes adfærd indirekte ved at forme deres miljø. Et godt organisatorisk miljø åbner for (mentale) muligheder – et dårligt miljø begrænser.

Med miljø menes systemer og strukturer, processer, steder og rum, strategier, regler og organisationens vaner og rutiner. Med andre ord summen af de fysiske, sociale og professionelle miljøer, dine medarbejdere arbejder i. Din mission er at stille skarpt på, hvordan det organisatoriske miljø effektivt understøtter de aktiviteter, som jeres innovationsbestræbelser retter sig mod – hver dag.

 

Læs mere:

Vælg din innovationsrolle og led mere effektivt

Tjekliste til innovation

10 forudsætninger for kreativitet og innovation

 

Skribentinfo

Vurdering

0,0 /5

0 vurderinger

Kommentarer