Advarsel: Undgå at blive en curlingleder

• Indtager du bevidst/ubevidst en forældrerolle ift. dine medarbejdere?
• Søger du en tæt relation til dine medarbejdere?
• Er det alene dit ansvar, at dine medarbejdere udvikler sig?
• Er det din opgave at skåne dine medarbejdere for udfordringer?
• Skal du som leder sikre at dine medarbejdere opnår succes?

Curlingledelse er en lidt provokerende betegnelse, men dækker over en tendens, der er særlig udbredt blandt nye ledere. Begrebet dækker over ledere, der fejer ALLE udfordringer og problemer væk for deres medarbejdere. Begrebet er inspireret af ”curlingforældre”, der hentyder til spillet curling, hvor spillerne fejer forhindringer væk for at kunne glide en sten i mål.

Curlingledere ønsker ofte at indtræde i tætte og forældrelignende relationer til deres medarbejdere. En forskningsrapport fra Cphbusiness har identificeret en tendens blandt unge ledere under 35 år, hvor det påvises, at en del unge ledere kommer skævt ind på lederrollen og derfor får svært ved at udøve ledelse professionelt. Udfordringen med curlingledelse er hovedsageligt, men ikke udelukkende, en udfordring blandt yngre nye ledere. Særligt nye ledere er dermed i risikozonen for at falde i curlingledelsesfælden.

Læs også: 4 ting der kendetegner dårlig ledelse - ifølge medarbejderne

Et meget personligt lederskab

Curlinglederrollen kommer fx til udtryk ved ønsket om at skærme sine medarbejdere mod udfordringer. Det kan være ved selv at påtage sig deres vanskelige opgaver, løse deres problemer, tage hånd om alle uoverensstemmelser og konflikter m.m. Flere unge ledere kommer også ubevidst til at indtræde i tætte og ofte forældrelignende relationer til deres medarbejdere. Curlingledere udøver ofte et meget personligt lederskab. Derfor fylder deres medarbejderes ønsker og behov meget for curlinglederen på et personligt plan.

Nyere forskning om unge ledere fra Cphbusiness viser en sammenhæng mellem de ledere, der udøver curlingledelse og nye unge ledere, der tilgår ledelse som et selvudviklingsprojekt. Curlinglederens identitet er bundet tæt op på relationerne til deres medarbejdere. Hvis en curlingleders medarbejder fejler, oplever curlinglederen, at de også selv har fejlet. At bedrive ledelse bliver derfor vanskeligt og personligt omkostningstungt.

“Jeg vil hjælpe mine medarbejdere, når de kommer til mig for at få hjælp. Jeg vil bane vejen for dem, løse deres problemer og passe på dem. Det er min opgave som leder. Det er vigtigt for mig, at de er trygge, og at de kan lide mig. Jeg har det bedst, når de godt kan lide mig.” Ny ung leder. 

Læs også: 11 ting gode ledere gør

Et stærkt ønske om at være vellidt

Curlinglederens succes hægtes i lederens egen optik sammen med medarbejderens udvikling og succes. Den tætte personlige relation og ønsket om at være vellidt kan få konsekvenser for lederrollen og det oplevede ansvar i rollen. Det lægger et stort pres på både den leder, der udøver curlingledelse og dennes medarbejdere.

Curlingledelse gør lederrollen yderst personlig, omfattende og vanskelig. Undersøgelsen viste i flere tilfælde, at curlinglederen valgte at forlade lederkarrieren. Den viste også, at særligt de nye ledere, der ikke får sparring omkring overgangen fra medarbejderrollen til lederrollen, faldt i curlinglederfælden.

Hvad kan du gøre?

Sparring, refleksion og erfaringer er vejen ud af curlinglederrollen. At blive en professionel leder er en proces, der kan være svær at lykkedes effektivt med på egen hånd. Dels fordi nye ledere kan have svært ved at gennemskue, hvor deres udfordring ligger, og dels fordi de har brug for sparring og dialog for at skabe refleksion og ændre deres tilgang til ledelse. 

Er du faldet helt eller delvist i curlinglederrollen, så kan du med fordel overveje følgende:  

Reflekter over din egen rolle

• Hvad er forskellen på lederrollen og forældrerollen?
• Hvad er din rolle nu – og hvor ønsker du den skal bevæge sig hen?

Reflekter over relationen til dine medarbejdere

• Skal dine relationer til medarbejderne redefineres?
• Hvordan kan du være en nærværende leder og balancere relationerne mellem det professionelle, personlige og private?
• Hvem kan du sparre med at skabe professionelle relationer til dine medarbejdere?

Udvikling af dig selv og dine medarbejdere

• Hvilke udviklingsområder har du selv i lederrollen?
• Hvilken udvikling mister dine medarbejdere, når du curler vejen for dem?
• Hvilket udviklingspotentiale forløses hos dine medarbejdere, når de i højere grad løser egne udfordringer?
• Hvordan kan du træne selv i at give slip og uddelegere?