Feedback: Hellere en hvid løgn end at skuffe folk

Du ved det godt. Du skal nok få det gjort. Du har vendt det med dine øvrige kolleger og fået deres bekræftelse. Nu mangler du bare det rette moment, den rette stemning og at månernes placering falder på plads, før du kan skride til handling. Nemlig at give den feedback til din medarbejder, som du har tænkt over i flere uger. Hvorfor er det så svært? Hvad holder dig tilbage? Hvorfor har du brug for sådan et tilløb? Det er der heldigvis en række forklaringer på. Få her fire forklaringer og to bud på, hvordan du kan løse problemet.

Menneskers overlevelse har i mange tusinde år baseret sig på et samarbejde i flokke, stammer, familier og klaner. Dit kontingent består i, at du kan accepteres af de øvrige medlemmer. En accept af dine bidrag, din facon og dit væsen. Det gælder også på arbejdspladsen, og vi vil gå rigtigt langt for at bevare vores status som ”accepteret medlem”.

Netop her kan feedback være farligt. For hvad nu hvis jeg ikke længere lever op til forventningerne? Kan jeg så stadig accepteres i gruppen? Hvad vil mine kollegaer ikke tænke? Sagt på en anden måde, så er vi kodet til at opsøge fællesskabets anerkendelse og her udgør feedback en trussel, da feedbacken er med til at synliggøre vores forskelligheder og opfattelser af hinanden.

Social afvisning aktiverer de samme områder i hjernen, som fysisk smerte gør. Vores tilhørsforhold til gruppen påvirker altså både vores lyst til at give og modtage feedback. Hvordan vil de andre synes om mig, hvis jeg giver dem kritisk feedback? Eller som modtager: Hvis Thomas har denne holdning til mine præsentationsevner, hvad synes alle de andre så ikke?

Læs også: Plads til forskellighed: Sådan får jeres ledelsesteam succes

Hellere stikke en hvid løgn, end at skuffe folk

Det kan være svært at være ærlig. Faktisk kan det være så svært, at vi hellere vil lyve end at stå ved vores mening offentligt.

I et studie foretaget i et kunstgalleri blev deltagerne bedt om at gå en tur forbi værkerne, for herefter at diskutere deres mening om værkerne med hinanden. Derefter blev de præsenteret for kunstneren bag værket, som detaljeret fortalte om den personlige betydning og den nænsomme proces, som lå bag skabelsen af værkerne. Nu blev gæsterne bedt om at fortælle deres mening om værket til kunstneren. Flere gæster kunne ikke nænne at give deres ærlige mening til kende, og tyede i stedet til at stikke kunstneren en hvid løgn. En person gik eksempelvis fra vurderingen ”Det er grimt. Bare grimt.”, for til kunstneren at sige ”Jeg kan lide det. Det er mit næst-yndlingsbillede i samlingen.” Vi er altså villige til at gå langt, for ikke at ”såre” andre mennesker, eller udstille deres sociale status.

”Jeg har brug for din opbakning. Intet andet.”

Hvis vi vil gå så langt for at beskytte andre mod vores feedback, hvor langt er vi så villige til at gå for at beskytte os selv? Et eksempel er måden, vi opbygger vores netværk og omgangskreds på. Hvis du anerkender mig og mit arbejde, er du velkommen i mit netværk. Hvis du overvejende er kritisk og fejlfokuseret overfor mig, kan jeg ikke bruge dig til noget.

Den korte konklusion er, at vi frasorterer mennesker, som ikke er med til at bygge på vores positive selvopfattelse. Så hvis Karin altid skyder mine idéer ned, finder mine komma-fejl og kritiserer min metode, gider jeg ikke spørge om hendes mening længere. Vi bruger vores sociale miljø til at opbygge vores selvopfattelse, og vi vil automatisk opsøge de personer, som er med til at opbygge vores positive selvopfattelse, og frasortere dem, som udgør en trussel.

Det er vigtigt at være opmærksom på, for det kan have konsekvenser, hvis vi automatisk undgår at konfrontere vores fejl eller forbedringsområder.

Læs også: Ekspert advarer: Uden feedback gror I fast

Alle er ikke lige for feedbacken

Kender du personer, som virker urørlige? Dem, som altid har et stort smil på, uanset hvor groft de er blevet kritiseret?

Ja, de findes. Det er meget forskelligt, hvordan vi reagerer på at få kritisk feedback. Hvordan du opfatter kritik afhænger af din tiltro til egne evner og dit selvværd. Kritisk feedback udgør altså en større trussel for medarbejdere, som ikke tror på sig selv og sine evner. Selvfølgelig er der også andre faktorer, som indvirker på den oplevede trussel, men denne lille note er værd at tage med videre, når du skal navigere din feedback blandt medarbejderne.

”Svært” betyder, at det ikke er umuligt

Nu kender du nogle af årsagerne til og effekter af de besværlige feedbacksamtaler. Derfor er det tid til at kigge på løsninger.

Hvis kritisk feedback er den store synder, så fokusér på anerkendelsen i stedet. Dét, som virker, dét som er godt på vej og dét, som skaber de små sejre. Mange sætter lighedstegn mellem feedback og fejlfinding, og her ligger en misforståelse.

Det ses, at højt performende teams har mere end fem positive interaktioner, for hver gang de har en negativ. Modsat har de dårligst performende teams kun 0,5 positiv til hver negativ interaktion. Måske du kan bruge dette til at lave et mentalt regnskab?

Hver gang du får lyst til at korrigere eller rette fejl, kan du passende overveje, hvilke gode takter og tendenser, der ligger i præstationen. Hvis I får opbygget en vane om anerkendende feedback, vil I samtidig sænke den trussel, som medarbejderne oplever i forbindelse med feedback. Det giver muligheder for bedre relationer, mere læring og større trivsel.

Læs også: 5 ting gode ledere ikke gør

Tag roret i egen hånd

Uvisheden omkring feedback er en af de helt store skræmmefaktorer. Derfor er det smart at skabe vished og tage styringen. Det kan du gøre ved selv at efterspørge feedback, i stedet for at indtage den passive venteposition. På den måde kan du bedre styre, hvornår du er klar, på hvilket område du gerne vil have feedback, samt fra hvem du gerne vil modtage feedback.

Det sænker følelsen af stress markant hos både giver og modtager, hvis feedback gives som svar på en efterspørgsel. På den måde kan du også bedre styre, at dit individuelle behov for feedback bliver dækket. Det kan være svært for dine kollegaer at gennemskue, hvordan dine ønsker for feedback ser ud, hvis du ikke fortæller om dem.

Ved selv at efterspørge feedback, viser du dine medarbejdere, hvilken adfærd og kultur du gerne vil opbygge. Den sunde feedbackkultur indeholder feedbackinteraktioner i alle retninger i organisationen: Leder til medarbejder, medarbejder til leder og kollega til kollega. Hvis du er bange for at udvise sårbarhed og fremstå svag, når du efterspørger feedback, kan du godt komme på andre tanker. Undersøgelser viser, at de bedste og mest effektive ledere er dem, som efterspørger mest feedback.

Rom blev ikke bygget på en dag

Hvis de mange paradokser og finurligheder i feedbackinteraktioner kunne fikses på en nat, så var de nok ikke så udbredte, som tilfældet er i dag. Det kræver derfor både træning, fejlslagne forsøg, refleksion og dialog, før du og dine medarbejdere får opbygget en sund feedbackkultur hvor læring, udvikling og trivsel går hånd i hånd.