Lær at coache dine medarbejdere

Er du coach for dine medarbejdere? Coaching kan bruges som en måde, hvorpå til at vejlede og motivere dine medarbejdere. Desuden kan coaching skabe faglig udvikling - både for den enkelte medarbejder og den samlede organisation.

Når en leder coacher en medarbejder har han – naturligt nok – flere agendaer. Medarbejderen skal trives og lykkes, men det samme skal lederen selv. De to agendaer er af og til modstridende. Derfor er lederens mulighed for at coache – i dybden – af og til begrænset. MEN derfor kan han nu stadig coache i dagligdagen. F.eks. ved den daglige opgaveløsning.

Forestil dig en medarbejder – der stikker hovedet indenfor på dit kontor: ”Har du tid et øjeblik”. Dette er din chance for at coache! Ofte ønsker medarbejdere at bruge dig som sparringspartner – at spille ping pong med dig - hvilket du fint kan gøre. Som sparringspartner har du også lov til at slå til bolden. MEN når du ønsker at coache, skal du næsten lade helt være med at slå til bolden.

Du skal lade medarbejderen afprøve sine slag, du skal sørge for at medarbejderen reflekterer og lade medarbejderen finde nye veje til at lykkes. Du skal tro på, at medarbejderens egne valg – sandsynligvis også er dem, han vil gå ud og føre ud i livet.

Du skal hjælpe uden at give gode råd

For coaching er ikke rådgivning, tværtimod ligger der vidt forskellige tankegange bag de to metoder, og også teknikkerne er – eller bliver i hvert fald brugt forskelligt. Som rådgiver handler det om at være i besiddelse af viden, mens det for en coach ofte kan være en fordel at være ”uvidende”. For at blive en god coach skal man først og fremmest kunne høre.

Hvor en rådgiver lytter i 20 procent af tiden og bruger de resterende 80 til at give gode råd, bruger en god coach mindst 80 procent af en session på at lytte og højest 20 til at sparke lidt inspiration ind – et spørgsmål, en metafor, en historie, en erfaring.

I coaching er det direkte forbudt at give råd, fordi selv det bedste råd vil have rødder i rådgiverens erfaringer. Coaching handler om at stille gode spørgsmål: Dem, der skaber erkendelse og afdækker en løsning, som får fokuspersonen til at rykke sig.

Coachen arbejder ud fra fokuspersonens model af verden – og hjælper med at finde fokuspersonens egne ressourcer. Den gode coach lytter sig til – hvad fokuspersonen tror på, for at sige det han siger og gør. Hvilke værdier og overbevisninger, hindrer ham i at nå sit mål ?

Den gode leder har jo netop medarbejdere ansat, der kan deres job. Derfor er coaching godt til at støtte den erfarne medarbejder.

Hvornår kan du coache?

Situationen, personen og opgaven er afgørende for om du skal coache en medarbejder. ”Har du tid et øjeblik ?” – ”Jeg vil godt lige vende sagen med dig.” eller andre lignende sætninger fra din medarbejder kan være åbningen til at coache.

Såfremt dine medarbejdere, ved hvad coaching er – kan de måske ligefrem bede dig om at blive coachet. Men ofte vil din evne til at coache – blot være en kærkommen lederadfærd, som dine medarbejdere måske bemærker sig – ved at de karakteriserer dig som støttende og lyttende.

Tager vi fat i modellen ”Situationsbestemt ledelse” – skal du overveje, hvor din medarbejder er lige nu. Du skal ikke coache en medarbejder, der skal have direkte instruktion eller træning. Til gengæld skal du coache, der hvor medarbejderen søger støtte eller sparring.

Du skal ikke coache, hvis det er et godt råd eller en konkret information, der spørges efter. ”Hvad er klokken ?” – ”Hvad synes du selv ?” er standard vitsen.

De fleste af dine medarbejdere har erfaringer med sig fra privatlivet, fritidslivet, andre jobs og deres uddannelse. Når du coacher – er det din opgave – at få deres erfaringer og analyser frem af dybet.

Du kender det sikkert selv – en person, der tager sig tid til at lytte til dig – og stille dig et par velvalgte spørgsmål, kan være rigeligt til, at du kommer i tanke om en måde at løse dit problem på. Jo oftere, at du bliver selvhjulpen – jo oftere vil du have tillid til, at du selv kan løse problemerne. Din rolle som coach er blot at støtte i den mentale proces.

Lyt og undgå at vurdere og fordømme

“Hvis du rører blidt og ømt ved mig. Hvis du ser på mig og smiler til mig. Hvis du indimellem lytter til hvad jeg siger,
før du selv taler. Vil jeg gro - virkelig gro” (Bradley, 9 år)

Det kan være en øvelse i sig selv at blive en god lytter. At være stille, at lytte med sit kropssprog, at lytte uden hele tiden at vurdere og analysere, at lytte uden at virke fordømmende.

Som coach er din primære opgave at sikre, at der foregår noget relevant inde i medarbejderens hjerne. Hvis din hjerne er på overarbejde – vil du måske overse – om du overhovedet støtter medarbejderen.

Andre bruger direkte begrebet ”monkey coaching” – altså hvor coachen er fuldstændig fagligt uvidende om emnet, men blot fungerer som lytteren og den der stiller spørgsmål.

Pas på, når du stiller spørgsmål – er det spørgsmål, der skal bekræfte nogle af dine egne antagelser og hypoteser. Du kan risikere at forvirre tankeprocessen – og du opnår alene, at medarbejderen tænker ”nååå…der er en skjult agenda eller løsning, som jeg skal finde frem til….”. 

Læg en distance – hold dig væk med dine løsninger og råd

De fleste oplever, at det er svært at være coach, fordi man skal lytte samtidig med at man skal finde på gode spørgsmål. Det kan også være svært at lade være med at komme med råd, vejledning og egne metoder. Man opdager til gengæld, at personen man coacher har utroligt mange erfaringer og observationer - som man ikke selv havde tænkt på.

De fleste, der bliver coachet oplever, at hv-spørgsmålene giver mulighed for at tale uden den anden hele tiden kommer med gode råd. Det er rart at blive lyttet til. Man opdager nye måder og metoder. Det skaber overblik og afklaring.
Nogle udtrykker det som “skygge-boksning” - coachen ved ikke altid med sikkerhed om spørgsmålene skaber afklaring, “ah-ha”-oplevelser eller større bevidsthed hos den der bliver coachet.

Lad være med at hoppe i “græde-kone-klubben” (“ja- det er vel nok svært - det problem kender jeg godt”) - hvis den der bliver coachet har et problem, som du også synes er svært - så hold afstand og bevar overblikket - prøv i stedet at få personen til at bruge erfaringer fra andre situationer til at tænke kreativt og nyt i forhold til situationen.
“Det kan føles som forhør” udtrykker nogle fokuspersoner. Det er dog oftest tilfældet, hvis coachen har været for aggressiv.

Hold fast i snøren og rul ind

Nogle medarbejdere snakker og snakker – hvor du kan risikere, at de blot taler om det de allerede ved. Så virker coaching ikke. Coaching skal skabe refleksion og en indre mental rejse.

Dine spørgsmål er måske ikke gode nok

Du skal holde medarbejderen på krogen – altså sikre, at medarbejderen overvejer, vurderer og analyserer. Du sidder ikke blot og pumper ham for informationer.

Ligesom når du fisker – du skal engang imellem rulle ind på linen, sørge for at krogen sidder fast i fisken.
Det gør du ved – blidt og nænsomt – at bringe ham tilbage på sporet, ved at stille ham et hv-spørgsmål eller ved at få ham til at reformulere, hvor han sidder fast. Igen handler det om at stille de rigtige spørgsmål.

(Artiklen er bragt første gang den 21.06.2006. Datoen er ændret, da den ellers ville være blevet slettet i forbindelse med en større oprydning på lederweb.dk)