Opfølgningsmodel til trivselsmålingen
Trivselsmålingen skal følges op med dialog og handling, hvis den skal skabe værdi. Men hvordan skaber man egentligt en nærværende og meningsfuld dialog på baggrund af målingens resultater? Hvordan omsætter man dialogen til handling? Og hvordan skaber man følgeskab blandt medarbejderne? Her får du en model, der sikrer god opfølgning på trivselsmålingen.
Skribentinfo
Region Syddanmark har udviklet en ny model til opfølgning af trivselsmålingen. Modellen indeholder fire faser, som er vigtige at forholde sig til, når du skal involvere medarbejdere og skabe en nærværende dialog samt følgeskab til de handlinger, der efterfølgende igangsættes.
Du skal samle dine medarbejdere til et forløb på tre til fire timer. Formålet er: 1) at give dem et fælles billede af undersøgelsens resultater, 2) en ide om, hvor afdelingen skal være om et år samt 3) konkrete handlinger, der flytter jer i den rigtige retning.
Formålet er at skabe rammerne for en involverende og nærværende dialog, hvor resultaterne af trivselsmålingen tænkes ind i en større organisatorisk sammenhæng.
Sådan får I mere ud af jeres trivselsmåling1. Fakta og analyseSkab et fælles billede af trivselsmålingens hovedresultater med fokus på jeres styrker, jeres forbedringsmuligheder og andre strategiske opmærksomhedspunkter. 2. Kontekst og sammenhængResultaterne af en trivselsmåling kan ikke stå alene. Medarbejderne har besvaret målingen ud fra en given kontekst, og det er derfor vigtigt, at resultaterne kobles til de begivenheder og den kontekst, der er til stede hos jer. Undersøg, om der er en sammenhæng mellem trivselsmålingens resultater og de organisatoriske aktiviteter, der er i spil hos jer (fx omstruktureringer, besparelser osv.). Vær også nysgerrig på, hvilken rolle jeres kultur spiller, og om der er andre relevante nøgletal, der skal bringes i spil (fx sygefravær, personaleomsætning mv.) 3. FremtidsmulighederNår I har skabt en fælles forståelse af trivselsmålingens resultater, og den kontekst resultaterne skal forstås i, er det tid til at se frem. Spørg jer selv: Hvor vil vi gerne være om 1 år? Ved at fokusere på fremtidsmuligheder frem for fejl i fortiden, øger I medarbejdernes motivation og lyst til at deltage aktivt i det videre arbejde. Sæt fokus på jeres ideer, muligheder og drømme med henblik på at tematisere og prioriterer inputsne. 4. Konkrete handlingerTil sidst skal I vælge, hvilke handlinger I ønsker at igangsætte. Her er det vigtigt, at I er realistiske. Sæt hellere 1-2 handlinger i gang, som I ved, I kan gennemføre, frem for en stor forkromet plan med 10 indsatser. I kan desuden arbejde med at gøre handleplanen SMART (specifik, målbar, accepteret, realistisk og tidsfastsat).
Download materialer heDownload procesbeskrivelse |
Gør resultaterne konkrete
Mange medarbejdere har svært ved at forholde sig til, at trivslen i deres afdeling er faldet med fx 7 pct. point. Eller at den sociale kapital ikke er lige så høj som sidste år. Men så snart resultaterne bliver knyttet til hverdagen i afdelingen, sker der noget.
For det er lettere at forholde sig til konsekvenserne af den sidste omstrukturering eller det faktum, at der er sagt farvel til gode kollegaer, og at det har haft betydning for stemningen og samarbejdet i afdelingen. Dialogen bliver mere konkret, når I taler om de udfordringer, I oplever i hverdagen, frem for tal i en rapport.
Et andet kendetegn ved modellen er, at den har fokus på, at de handlinger, der igangsættes på baggrund af trivselsmålingen, skal pege frem. Alt for ofte kommer opfølgningen til at handle om, hvordan man løser problemer fra fortiden. Men hvis du ønsker at skabe følgeskab, er det vigtigt, at du også formår at se frem. Dette kan gøres ved at stille spørgsmålet: ”Hvor vil vi gerne være om et år?”.
Hav fokus på ideer og muligheder
Det at turde drømme om fremtiden skal ikke opfattes som en undskyldning for ikke at gøre noget ved aktuelle og relevante problemstillinger. Er der fx problemer med mobning i en afdeling, skal problemet løses hurtigst muligt.
Men hvis der bliver brugt alt for lang tid på at løse gamle problemer, er det ikke specielt motiverende for medarbejderne. Især ikke hvis problemet knytter sig til et handlingsforløb, som allerede er afsluttet. Har du som leder i stedet fokus på de håb, ideer og muligheder, som medarbejderne bringer i spil, så vil du også ofte opleve et øget engagement og følgeskab til den videre proces.
Vil du vide mere?Vil du vide mere om modellen, eller har du konkrete spørgsmål til artiklen, så er du velkommen til at kontakte Torben Rahn Nøkkentved Nielsen på mail eller på tlf: 20427182 |
Læs også
Få mere ud af trivselsmålinger
Trivselsmåling: Stil bedre spørgsmål og få bedre løsninger
Skribentinfo
Kommentarer