Værktøj: Færre konflikter og lavere sygefravær

Et højt sygefravær kan være symptom på mistrivsel eller uløste konflikter på arbejdspladsen. Læs om sygefravær som følge af mistrivsel og uløste konflikter, og hvordan du løser dem med mediationsmetoden.

Skribentinfo

Undersøgelser viser, at sygefravær ofte skyldes konflikter på arbejdspladsen. Der kan være tale om modsatrettede krav fra ledelse til medarbejder, men også skænderier, konflikter og mobning medarbejdere imellem er hyppige årsager til sygefravær. Derudover optræder også trusler om vold etc. fra borgere i statistikken.

Andre konflikter er af mere organisatorisk karakter, hvor medarbejderen enten bliver en brik i et spil mellem eksempelvis to afdelinger eller to ledere eller måske føler sig sat uden for indflydelse i fx en forandringsproces. Som eksempel på dette kan nævnes de historier, der regelmæssigt dukker op i medierne, hvor læger, sygeplejersker, skolelærere og socialrådgivere stadig oftere oplever at være i konflikt mellem deres faglige etik og standard og de rammer og krav til deres arbejde, som de møder.

Konflikter, der får lov at fortsætte og forblive uløste, dræner både den enkelte og arbejdspladsen for energi og selvværd. Det fører ofte til sygefravær i form af hyppige fraværsperioder eller langtidssygemeldinger. For at komme konflikter til livs skal ledelsen på banen, og tage fat om de problemstillinger, der er årsager til konflikterne og det afledte sygefravær.

Læs også: 4 former for adfærd, der skader konfliktløsning

Mediation

Mediation er en konstruktiv og inddragende metode til konflikthåndtering. Gennem mediationsmetoden kan du løse konflikter og få en medarbejder til at fungere stabilt igen. Nok så vigtigt er, at metoden også kan bidrage til at forebygge de næste konflikter.

Mediationstankegangen bygger på, at begge (alle) parter i en konflikt oplever sig som vindere – med andre ord et vind-vind perspektiv. Målet med processen rækker længere end et tåleligt kompromis eller en situation, hvor den ene part føler sig som taber og den anden som vinder. Disse to versioner af konfliktløsning vil sjældent løse den grundlæggende konflikt, og vil derfor ofte kun vare kort tid.

Omdrejningspunktet i mediationsprocessen (og det vigtigste redskab i rollen som mediator) er parallelprocessen, der består af syv faser. Her kan du læse om fire af dem.

Læs også: Konflikt: Søger du konfrontation eller kompromis?

1. Fase: Parternes frie fortælling

Her er fokus at give den medarbejder, der er syg eller har meget sygefravær, mulighed for at fortælle sin historie uden at blive afbrudt. Hvad er årsagen til fraværet - hvad er det for en konflikt, medarbejderen oplever at være part i, og hvordan påvirker det arbejdsglæden, evnen og muligheden for at passe sit job. Det er afgørende, at medarbejderen kommer i dybden med fortællingen, og at du som mediator giver medarbejderen ro til at fortælle sin version. Som mediator er rollen at lytte og understøtte medarbejderen i processen, der af vedkommende kan opleves som vanskelig og smertefuld.

2. Fase: Behov, bekymringer og interesser

Her skal du afdække, hvilke behov og interesser, der er nødvendige at få løst, så konflikten kan løses på en positiv og konstruktiv måde. Som mediator er det vigtigt, at du får spurgt ind til medarbejderens behov, bekymringer, intentioner og interesser. Målet er at få afgrænset konflikten og skabe afsættet til den kommende løsning.

3. Fase: Muligheder

Målet er her at afdække så mange muligheder og forslag til konfliktløsning som muligt. Der er tale om en brainstorming, og den vigtigste pointe er, at det er medarbejderen, som kommer med bud på løsninger. Du kan godt opmuntre og hjælpe på vej, men lad være med at ”fikse” en løsning. Som mediator er det vigtigt at være opmærksom på (og acceptere), at der blandt løsningsforslagene kan indgå tiltag, som ikke umiddelbart ses som de mest ønskværdige. Det kunne eksempelvis være behov for supervision, fritagelse for bestemte opgaver eller klienter etc. og hjælp til prioritering af opgaver.

Det er afgørende, at du er åben overfor, at medarbejderen frit kan fremkomme med idéer og forslag uden, at du på dette tidspunkt skrider ind og ”dirigerer” medarbejdere på plads. Filosofien er, at der kan komme forslag, som du ikke havde set komme, og som viser sig praktisk gennemførlige.

I næste fase skal I sammen indramme forslagene fra forrige fase til løsningsalternativer, som er realistiske.

4. Fase: Aftalen opbygges

Parterne - det vil sige arbejdspladsen (ofte personificeret ved lederen/mediator) og medarbejderen - skal her nå til enighed om en løsning, begge oplever som en konstruktiv og fremadrettet løsning. En win-win løsning. Det kan eksempelvis være ændrede arbejdstider, nye/ændrede opgaver, supervision eller eventuel omplacering til ny afdeling. Forudsætningen for en langsigtet holdbar løsning er, at både medarbejder og arbejdsplads oplever, at deres behov og interesser bliver tilgodeset – at de begge ser sig som vindere.

5. Fase: Aftalen indgås

Når I har aftalt indholdet i løsningen, skal aftalen udformes så konkret som muligt og I skal lave en plan for, hvordan aftalen i praksis føres ud i livet, fx hvordan kommunikeres den til kolleger.

Læs også: Led dit team fra konflikt til trivsel

Nogle gange dør patienten selvom operationen lykkedes

Mediationsmetoden forudsætter, at begge parter er indstillet på (og i stand til) at nå frem til en løsning, der får nedbragt medarbejderens sygefravær eller ved en sygemelding, får medarbejderen tilbage på jobbet.

Mediationsprocessen forudsætter, at parterne har et reelt ønske om at få løst situationen på en positiv og ordentlig måde. Er dette ikke tilfældet, kan hverken denne metode eller andre metoder baseret på tankesættet i den anerkendende psykologi virke som mirakelmedicin. Det er erfaringen, at mediationsprocessen som oftest fungerer godt som katalysator og løsningsgenerator.

Skribentinfo

Vurdering

5,0 /5

7 vurderinger

Kommentarer