I en tid, hvor mange organisationer har fokus på beredskabsplaner, adgang til krisepsykologer og hotlines, minder ’Grundbog i psykisk førstehjælp og krisehåndtering’ af krisepsykolog Rikke Høgsted os om noget mere grundlæggende:

Den stærkeste støtte findes i de fællesskaber, vi allerede er en del af.

Artiklen her præsenterer dig for tre faldgruber, du skal undgå, når du er leder for medarbejdere med krisereaktioner.

Artiklen er skrevet på baggrund af bogen ’Grundbog i psykisk førstehjælp og krisehåndtering’ af krisepsykolog Rikke Høgsted, som i bogen understreger, at kollegial støtte, trygge teams og fælles refleksion er mere virkningsfuldt, end vi ofte tror.

Tre faldgruber når medarbejderne har krisereaktioner

1: Du sender medarbejderen for hurtigt videre

Fordi du ønsker at gøre det så godt som muligt, kan det være fristende straks at sende medarbejdere med krisereaktioner hurtigt videre til en psykolog eller anden professionel behandler. Det kan give dig en ro, fordi du har taget professionel hånd om situationen, og har vist handlekraft – men det kan også let give bagslag.

Rikke Høgsted kalder det for ’Elevatorfænomenet’. Hjælpen “rykker for hurtigt opad” – fra fællesskabet til den professionelle. Medarbejderen, som sendes meget hurtigt ’opad’ i ´Hjælpepyramiden´, falder ofte hurtig ned igen – alene.

Hjælpepyramiden er en trappemodel, der viser, hvordan de forskellige former for hjælp relaterer sig til hinanden. Trinnene udelukker ikke hinanden, men skal ses som forskellige indsatser afhængig af behovet for hjælp.

At blive sendt for hurtigt ’opad’ kan i følge Rikke Høgsted også få medarbejderen til at føle sig lidt mere ramt end vedkommende måske egentlig er, fordi en naturlig reaktion på en svær hændelse bliver behandlet som en kritisk krise. Det kan i sidste ende betyde, at medarbejderen ender med at føle sig alene og fejlagtigt tror, at krisereaktionen er en unormal reaktion.

Professionel psykologhjælp kan ifølge Rikke Høgsted være en vigtig del af den samlede støtte, men den må aldrig stå alene. Den skal kombineres med kollegial støtte og nærværende ledelse. Det er ikke enten-eller, og psykologhjælp bør sjældent være første skridt.

”Psykologhjælp kan og bør være en del af den samlede indsats -men den må aldrig stå alene. Den stærkeste støtte opstår, når vi bygger støtten op nede fra i Hjælpepyramiden og kombinerer flere niveauer af hjælp: kollegial støtte, ledelsens nærvær og professionel bistand, når det er relevant”, skriver Rikke Høgsted i bogen.

Faldgrube 2: Du tier og håber, det går over af sig selv.

Hvis du ikke følger op på det, der sker, og det medarbejderen har oplevet, og i stedet undlader at tale om det, fordi du håber, det går over af sig selv, eller fordi du tror, at medarbejderen ikke har brug for at tale om det, løber du en alvorlig risiko for at gøre skaden værre.

Hvis du ikke får skabt et rum til at bearbejde oplevelsen i – både gennem fællesskabet og eventuel gennem professionel støtte – bliver det svært for medarbejderen at komme videre.

”Støtte fra kolleger og ledelse er afgørende for at forebygge dette og sikre, at ingen står alene med deres oplevelse”, skriver Rikke Høgsted og tilføjer: ”Anerkend det skete, og skab rum til at tale om det – også over tid”.

Faldgrube 3: Du giver velmenende råd og bagatelliserer hændelsen for at hjælpe

Det kan være fristende at forsøge at hjælpe en medarbejder med krisereaktioner ved at komme med gode råd og løsninger, men det er sjældent det, den kriseramte har brug for.

Velmenende ’gode råd’ kan ifølge Rikke Høgsted ligefrem forstærke oplevelsen af hjælpeløshed og utilstrækkelighed, hvis medarbejderen ikke føler sig i stand til at følge rådene. Det kan også let tolkes som et signal til den berørte om, at du ikke tager situationen eller hændelsen alvorligt. Fokusér i stedet på at lytte og være til stede. Floskler som ’det skal nok gå over eller ’tiden læger alle sår’ skal du heller ikke bruge, selv om det er venligt ment. Det kan i værste fald få den kriseramte til at føle sig forkert og endnu mere alene.

Her skal du ifølge Rikke Høgsted huske på, at i krisesituationer har mennesker sjældent brug for gode råd, vurderinger eller forsøg på at bagatellisere hvad der er sket. Lederens rolle er at se, lytte og følge op – ikke nødvendigvis med løsninger, men med tydelighed, nærvær og omsorg. En 1:1-samtale, hvor du anerkender det svære og giver plads, kan gøre en forskel.

”Krisen sætter spor – men det gør god ledelse også. Dét, du gør som leder i det svære, former både tillid, arbejdskultur og medarbejdernes mulighed for at komme godt videre”, skriver Rikke Høgsted.

Brug fællesskabet som den første og vigtigste støtte

Ifølge Rikke Høgsted overvurderer vi ofte risikoen for varige psykiske skader. Langt de fleste kommer sig uden professionel behandling. Derfor bør din indsats på arbejdspladsen først og fremmest fokusere på fællesskabets støtte frem for automatisk at betragte efterreaktionerne som tegn på sygdom eller psykisk lidelse.

Krisereaktioner vidner ofte om, at en persons basale antagelser om livet er blevet rystede, og derfor har personen brug for at genvinde følelsen af tryghed, beskyttelse og kontrol. God kollegial krisehåndtering understøtter denne proces ved at skabe plads til både muligheden for at tale om hændelsen og muligheden for midlertidigt at ’glemme den’ gennem afledning og fokus på aktuelle arbejdsopgaver. Kollektiv krisehjælp er også en påmindelse om, at man ikke står alene.

Arbejd forebyggende med et trygt fællesskab – ikke kun, når skaden er sket

En af de centrale pointer i bogen Grundbog i psykisk førstehjælp og krisehåndtering er at huske at arbejde forebyggende med kriser. Et trygt fællesskab, der arbejder med trivsel til hverdag, står stærkere i krisen.

Læs mere i bogen Grundbog i psykisk førstehjælp og krisehåndtering

Neurodivergente og krisereaktioner

Selvom de ovenstående råd generelt gælder langt de fleste medarbejdere, kan medarbejdere med neurodivergens have brug ekstra vejledning og støtte i en krisesituation.

De gode råd til ledere på arbejdspladser med neurodivergente er ifølge Rikke Høgsted i bogen følgende i forhold til krisesituationer:

  • Hvis muligt flyt personen til et roligt sted med færre forstyrrelser
  • Undgå skarpt lys, baggrundsstøj og andre kraftige sanseindtryk
  • Vær opmærksom på at fysisk berøring – fx en hånd på skulderen – kan forstærke uroen
  • Brug korte konkrete sætninger – undgå tvetydighed og ironi
  • Forklar, hvad der skal ske, og hvad personen kan forvente – skab struktur
  • Giv tid – nogle har brug for ekstra tid til at bearbejde information og svare.

Rikke Høgsted har følgende råd til kolleger og ledere i forhold til at tilbyde støtte til neurodivergente med krisereaktioner:

  • Spørg direkte – uden at presse ”Har du lyst til, at vi går en tur sammen, eller vil du hellere have lidt ro?”
  • Giv valgmuligheder ”Måske en tur i frokostpausen i morgen, hvis det passer dig bedre?”
  • Respekter, hvis personen hr brug for tid og giv plads til at sige nej
  • Tilbyd skriftlig kontakt, hvi det føles nemmere ”Vi kan også skrive lidt sammen, hvis det passer dig bedre?”
  • Skab en forudsigelig struktur, så personen ved, hvad der skal ske, hvornår.

NB. dette er blot en sammenfatning af nogle af pointerne i bogen. Læs alle råd og anbefalinger bogen Grundbog i psykisk førstehjælp og krisehåndtering.