Mange ledere har hørt, at yngre medarbejdere kræver mere fleksibilitet, mens ældre er mere forandringsresistente. Men videnskabelige studier afviser, at generationer adskiller sig markant i deres værdier og arbejdsmotivation. Faktorer som livsfase og kontekst spiller en langt større rolle end fødselsår.

Faktisk prioriterer medarbejdere på tværs af alder de samme ting: Løn, work-life balance og meningsfuldt arbejde, viser Ledernes Generationsanalysen 2024. Den typiske fejlslutning sker, når livsfase forveksles med generationskarakteristika. En nyuddannet medarbejder kan have samme behov som en erfaren medarbejder, der skifter branche – men det forklares ofte med generationstilskrivninger i stedet for at se på konteksten.

Derfor kan generationsledelse skade

Når ledere tror, at unge medarbejdere skal ledes fundamentalt anderledes end ældre, risikerer de at overse individuelle forskelle. En 25-årig kan være meget stabil og traditionel i sin tilgang til arbejdet, mens en 55-årig kan være forandringssøgende og digitalt stærk. Fastlåste generationsantagelser kan derfor føre til ubevidst diskrimination og forkerte ledelsesmæssige prioriteringer, skriver cand.scient.pol., forfatter og partner i LEAD Christian Qvick i Mandag Morgen.

En anden faldgrube er, at generationsforklaringer kan bruges til at fralægge sig ansvar. Hvis en ny medarbejder ikke trives, er det nemmere at sige, at generation Z er illoyal, end at erkende, at onboardingprocessen halter. En stærk onboardingproces, hvor nye medarbejdere hurtigt bliver en del af fællesskabet og får tydelige rammer, er langt vigtigere end at forsøge at navigere sin ledelse efter et generationslabel.

Hvad skal du gøre i stedet?

I stedet for at udøve generationsledelse bør fokus være på individuel tilpasning, god onboarding og stærke arbejdsfællesskaber. Her er fem ting, du bør gøre på tværs af generationer:

  1. Gå fra generationstankegang til individfokus
    Skab et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne bliver set og hørt på baggrund af deres kompetencer og behov – ikke deres fødselsår.
  2. Styrk onboarding og fællesskaber
    En god start betyder alt. Sørg for, at nye medarbejdere får en klar introduktion, en mentor og hurtigt bliver en del af de sociale og faglige fællesskaber.
  3. Fokuser på fleksibilitet for alle
    Fleksibilitet er ikke kun for yngre medarbejdere – det gavner alle. Skab fleksible rammer, hvor både arbejdsformer og karriereveje kan tilpasses individuelle behov.
  4. Brug mentorordninger på tværs af alder
    Unge og ældre kan lære meget af hinanden. Skab programmer, hvor erfaring og nye perspektiver mødes og styrker hinanden.
  5. Lyt til forskningen – ikke fordommene
    Undgå at falde for myten om, at generationer er vidt forskellige. Fokuser i stedet på at skabe inkluderende og udviklende arbejdsmiljøer, hvor medarbejderne trives uanset alder.

Drop generationsledelse

Generationsledelse lyder besnærende, men holder ikke i praksis. Fremtidens ledelse handler ikke om at tilpasse sig kunstige generationstermer som fx generation Alpha, men om at skabe stærke, inkluderende arbejdsfællesskaber, hvor alle kan udvikle sig og bidrage – uanset alder.

Litteratur:

Generationsanalysen 2024. Forventninger til fremtidens arbejdsliv. https://www.lederne.dk/politik-og-presse/politik-og-analyser/generationsanalysen2024

Mandag Morgen (2024). Stop hypen om generationsledelse – den stigmatiserer og diskriminerer. https://www.mm.dk/ledelse/artikel/stop-hypen-om-generationsledelse-den-stigmatiserer-og-diskriminerer

Rudolph, C. W., Rauvola, R. S., Costanza, D. P., & Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward. Journal of Business and Psychology, 36(6), 945–967. https://doi.org/10.1007/s10869-020-09715-2.