Du har kommunikeret det samme til hele teamet, men medarbejderne har hørt noget forskelligt. Én efterspørger mere retning. En anden synes, du detailstyrer. Og en tredje siger ikke noget, men løser opgaven på en helt anden måde, end du havde forventet.
Forskelle mellem medarbejdere kan skabe misforståelser og frustrationer – men de kan også styrke opgaveløsningen. En vigtig ledelsesopgave er derfor at forstå forskellene og skabe rammer, hvor de bliver en ressource frem for en kilde til konflikt.
Læs også: De 10 største ledelsesudfordringer i det psykiske arbejdsmiljø – og hvordan du løser dem
Indsigt i relationelle behov styrker trivsel og samarbejde
Mange ledere oplever, at det er svært at finde tiden i det daglige til at være tæt på medarbejderne. En del af løsningen ligger i at have en god forståelse af medarbejderne og deres forskellige relationelle behov. Nogle trives bedst i tæt samarbejde, mens andre arbejder bedst selvstændigt. Nogle har brug for faste strukturer, andre for fleksibilitet.
Når du har indsigt i disse forskelle, bliver det lettere at fordele opgaver, forebygge misforståelser og skabe rammer, der understøtter både opgaveløsning og samarbejde.
Erfaringer fra både forskning og praksis viser, at diversitet øger kvalitet og resultater, når vi lykkes med den. Homogene grupper kan opleves som nemmere på kort sigt, men de bedste resultater opstår ofte i teams med diversitet, hvor forskelle bringes aktivt i spil.
Læs også: 5 trin: Sådan gør du forskelle til fordele
Det kræver, at du arbejder aktivt med diversitet, formår at balancere den i forhold til opgaven, og hjælper medarbejderne med at oversætte kollegers forskellige bidrag til fælles opgaveløsning.
Når du fordeler opgaver med blik for medarbejdernes forskellige bidrag, er det afgørende for sammenhængskraften og den sociale kapital i teamet, at du kommunikerer i arbejdsfællesskabet, hvorfor opgaver, ressourcer eller rammer fordeles forskelligt. Hvis ikke du italesætter det, er der risiko for, at medarbejderne selv skaber sandheder, som kan resultere i en følelse af uretfærdighed, der har store konsekvenser for samarbejdet og trivslen.
Læs også: Anerkendende arbejdsmiljø
Tre ledelsesgreb i praksis
Her er tre greb, der kan hjælpe dig med at gøre forskellighed til en styrke for samarbejdet, opgaveløsningen og det psykiske arbejdsmiljø.
1. Forstå dit eget ledelseskompas
Forskning i høj følelsesmæssig intelligens (EQ) peger på, at gode ledere evner tre centrale elementer: at være selvbevidste, at kunne regulere sig selv og at have empati. Derfor er det en grundsten i at løse ledelsesudfordringerne, at du kender dig selv og din egen stil. Ved at blive klog på dine præferencer, drivkræfter, værdier og blinde vinkler bliver det lettere at forstå, hvordan din ledelsesstil påvirker medarbejderne. Feedback fra lederkolleger og medarbejdere kan give vigtig indsigt i dine udviklingsområder. Brug denne selvforståelse aktivt i dialogen om kultur, samarbejde og opgaveløsning. Stil dig selv spørgsmålet: Hvilke overbevisninger har du om ledelse, og hvordan påvirker de dine valg som leder?
2. Vær tydelig og bevidst i din kommunikation
Kommunikér ikke kun ud fra dine egne præferencer. Budskaber kan opfattes forskelligt afhængigt af modtagerens perspektiv. Husk, at vi ikke ser verden, som den er, men som vi er. Gør derfor forventninger til opgaven, roller og prioriteringer eksplicitte. Spørg dig selv: “Hvilke spørgsmål falder mig naturligt at stille og være optaget af, og hvilke spørgsmål kan jeg glemme at stille eller vurdere som ikke relevante?” Brug eventuelt en lederkollega som sparringspartner.
3. Tjek fælles forståelse af opgaven
Spørg ind til, hvordan medarbejderne har forstået og grebet opgaven an. God ledelse kræver, at du løbende afstemmer, om opgaven forstås ens. Det giver mulighed for justering i tide og forebygger misforståelser, der ellers kan belaste både samarbejde og trivsel.
Det er din opgave som leder at oversætte og koble den enkelte medarbejders opgaveløsning til det fælles mål og arbejdsfællesskabet. Det er derigennem, at du skaber mening og kan være med til at få øje på, hvis opgaveløsningen ikke giver mening i den fælles løsning. Det kan du gøre ved at komme tættere på medarbejderen. Hold derfor et tjek-ind-møde hver sjette uge, hvor du spørger ind til, hvad der optager medarbejderen, samt hvordan medarbejderen oplever balancen i hverdagen og samarbejdet i teamet.
Læs også: Ledere har også brug for et godt psykisk arbejdsmiljø
Når paradokser og dobbeltkrav skaber konflikter
Paradokser og dobbeltkrav er et vilkår i offentlige organisationer. Forandringer, kompleksitet og flertydighed presser både ledere og medarbejdere og kan føre til misforståelser og konflikter.
Som leder er det afgørende at møde medarbejdernes frustrationer med forståelse og tydelighed. Et fælles blik for, at forskellighed påvirker vores reaktioner, kan mindske konflikter og styrke samarbejdet, særligt når presset er højt.
Ledelsesopgaven er at:
- Italesætte de forskellige bidrag og perspektiver
- Rammesætte forskellighed som en ressource i opgaveløsningen
- Understøtte medarbejdernes forståelse for hinandens måde at arbejde og reagere på
Når forskellighed ikke gøres personlig, men kobles til opgaven og vilkårene, bliver konflikter mindre personlige og mere håndterbare.
Læs også: Guide: 3 råd om et godt arbejdsmiljø
Et fælles sprog styrker det psykiske arbejdsmiljø
Persontypeværktøjer kan give dig og teamet et fælles sprog for forskellighed, samarbejdsbehov og konfliktmønstre. Værktøjerne er ikke løsninger i sig selv, men strukturer, der understøtter dialog, rolleklarhed og psykologisk tryghed. Ofte giver værktøjerne et sprog for udfordringer eller mønstre i teamet, som medarbejderne allerede kender, men som de ikke har haft et fælles, konstruktivt sprog for.
Det er særligt værdifuldt at tale om konflikter og forskellighed i fredstid. Når perspektiver og reaktionsmønstre allerede er italesat, bliver konflikter lettere at håndtere, når de opstår.
Når du kobler indsigt i forskellighed til den konkrete opgave og hverdag, styrkes både trivsel, kvalitet og fælles retning i arbejdet.
