Der er mange måder, du kan være en god leder. Vil du være en dårlig leder, så er vejen til gengæld ret enkel. I en amerikansk undersøgelse fra BambooHR er over 1.000 ansatte blevet bedt om at rangere 24 former for ledelsesadfærd, som spænder fra “totalt acceptabelt” til “totalt uacceptabelt”.
Lederweb har vist undersøgelsens resultater til en dansk erhvervspsykolog, som her kommer med sine bud på, hvad danske medarbejdere bliver mest trætte af ved deres leder.
Top-10 over dårlig ledelsesadfærd
Det at investere tid og hjerteblod i en idé og dele den med sin leder for derefter at opleve, at lederen selv tager al ære og anerkendelse for ideen, er noget af det værste, viser undersøgelsen. På andenpladsen over uacceptabel adfærd er, når medarbejderne ikke oplever, at deres leder har tillid til dem.
Her kan du se, hvad medarbejderne finder uacceptabelt.
- Når min leder tager æren for mit arbejde (63 pct.)
- Når min leder ikke har tillid til mig (62 pct.)
- Når min leder er ligeglad med, at jeg er overbelastet (58 pct.)
- Når min leder ikke taler min sag, når det kommer til økonomisk belønning (57 pct.)
- Når lederen ansætter eller forfremmer de forkerte medarbejdere (56 pct.)
- Når min leder ikke bakker mig op, når der er uenighed (55 pct.)
- Når min leder ikke sikrer en klar retning og rollefordeling (54 pct.)
- Når min leder ikke giver tilstrækkelig med frihed til at løse opgaverne (53 pct.)
- Når min leder fokuserer mere på mine svagheder end mine styrker (53 pct.)
- Når min leder ikke har afstemt forventninger (52 pct.)
Undersøgelsen viser også, at flere kvindelige medarbejdere (71 pct.) finder det, at lederen tager æren for deres arbejde mere uacceptabelt end deres mandlige kollegaer. Jo ældre medarbejderne er, desto mere uacceptabelt finder de adfærden. Blandt medarbejderne over 60 år fandt 77 pct. adfærden uacceptabel, mens det var 57 pct. af medarbejderne under 30 år.
Erhvervspsykolog, Berit Sander, som har erfaring med international, skandinavisk og dansk ledelse og lederudvikling mener en lignende undersøgelse ville se anderledes ud, hvis den blev gennemført i Danmark:
“Organisationskulturen og de amerikanske ledere er mere ’ego-drevne’ og solistprægede. Den adfærd fremmes blandet andet af Performance Management, der netop har til formål at skabe indbyrdes konkurrence i organisationen. Også blandt ledere, der skal vise meget målbare resultater, som kun kan vises – eller vises stærkere – hvis de ’snuppes’ fra medarbejdergruppen,” siger Berit Sander.
Der er virksomheder i Danmark, som også har valgt at bygge arbejdskulturen op omkring performance målinger, og her ser man de samme tendenser. Og i de tilfælde, hvor danske virksomheder er præget af ikke-skandinavisk virksomhedskultur, ses en tendens til en mere solistpræget og mindre samarbejdspræget kultur, hvor tillid og ’ledelse opad’ i en relativ flad struktur dyrkes mindre.
På baggrund af hendes erfaring i danske organisationer ville medarbejdernes top fire over dårlig, demotiverende ledelsesadfærd se sådan ud:
1. Når jeg bliver behandlet uretfærdigt
- Min leder antager og fortolker i stedet for at tale med mig og få tingene afklaret.
- Min leder har yndlinge.
- Vi fastlåses i roller, fordi vores leder reelt ikke ser os og vores potentiale.
2. Dårlig til at håndtere konflikter
- Reelt konfliktsky, selv om det ikke synes på overfladen. Tilsyneladende stærke lederprofiler, som er gode til dominans, taler (alt for meget) men lader de tunge personproblemer ligge, eller er kluntede i håndteringen af dem.
- Venter for længe med at gå ind i personkonflikter.
3. Uklarhed om forventninger, og mangel på opfølgning
- Min leder skifter mening og ideer, glemmer at kommunikere (tager for meget for givet) eller er uklar i kommunikationen.
4. Når jeg ikke bliver inddraget og hørt
- Der er dog kulturer og faggrupper, som bare vil have en klar besked og så ud over stepperne, og ikke så meget snak. Men de fleste medarbejdere vil gerne inddrages og høres.
