”Jeg ved det ikke, men jeg finder ud af det”

Vær ærlig og sig, at du ikke lige har et svar, men du vil sørge for at finde et svar. Dette er med til at styrke din autoritet og viser en menneskelig og sårbar side af dig. Og netop dette er vigtige elementer i at opbygge en stor psykologisk tryghed.

Ved at vise, at det er ok at indrømme, at du ikke har svaret, gør du det legitimt for medarbejderne at gøre det samme, hvis de ikke har svaret på et spørgsmål.

”Lad os finde ud af det sammen?”

Vær ydmyg og vis, at selv om du ikke ved alt, har du tillid til, at du kan lære noget og blive klogere.

Som leder skal du have tillid til, at du sammen med dit team og de ressourcer, der er i teamet og hos dig selv, kan finde en løsning eller et svar på et spørgsmål.

Det er vigtigt, at du husker at have en god balance mellem at være ydmyg over for spørgsmålet og det, at du ikke har svaret på alt, og samtidig vise en tro på, at du kan lære og finde en løsning sammen med andre.

”Hvordan går det med projektet”?

Bliver du bedt om at forholde dig til et projekt, som en medarbejder har brug for et godt råd om, kan du tilladelse dig selv at stille et spørgsmål – også selv om det får dig til at lyde som en novice.

Ved at stille spørgsmålet ’hvordan går det med projektet?’ viser du interesse for problemet, og svaret giver dig mulighed for bedre at forstå, hvad det er, du ikke forstår. Det, den anden forklarer, som svar på dit spørgsmål, vil give dig den kontekst, du mangler for at kunne komme med et informeret og gennemtænkt svar.

”Hvad mener du?”

Spørger du nysgerrigt ind til medarbejderens tanker og oplevelser til et spørgsmål, du har fået, er du med til at fremme dit teams udvikling, og du får andres hjælp til at definere problemer og mulige løsninger. Det er med til at vise, at du værdsætter medarbejdernes meninger og ekspertise og lytter til dem, når du træffer beslutninger.
Du har med andre ord ikke altid svaret, men kan altid hjælpe medarbejderne med at finde svar, fx ved at stille coachende spørgsmål, der hjælper med at definere problemet og potentielle løsninger. Dette styrker deres oplevelse af at være værdsatte og værdifulde.

“Lad mig lige samle tankerne og vende tilbage til dig senere i dag”

Nogle spørgsmål er det kun dig som leder, der kan svare på og tage stilling til. Men det betyder ikke, at du behøver svare med det samme. Husk, at det er ok at tage dig tid til at svare. Det vigtigste er, at du fortæller medarbejderen, hvornår vedkommende kan forvente et svar fra dig.
Ved at være tydelig omkring dette viser du, at du tager spørgsmålet og medarbejderen alvorligt, og at du ved, at du som leder er den, der skal svare, men at du vil tage dig tid til at svare. Dette kan styrke din troværdighed og den respekt, medarbejderne har for dig som leder – og menneske. Husk dog, at det er essentielt, at du husker at svare inden for det tidsrum, du har lovet medarbejderen. Ellers ryger troværdigheden og tilliden hurtigt.

”Jeg ved det ikke, men jeg ved, hvem der kan svare på det”

Vær ikke bange for at henvise til andre, som, du ved, kan svare på det spørgsmål, en medarbejder stiller. Det viser både, at du ikke forsøger at lade som om, du ved alt, og at du tager medarbejderens spørgsmål alvorligt og har kendskab til en lang række andre eksperter, som du har tillid til, kan hjælpe medarbejderen med det rette svar. Det er god stil og viser en leder med stærke relationer til andre.

Giv sig selv lov til ikke at vide alt

Du kan bruge de ovenstående fem fraser, når du bliver stillet et spørgsmål, du ikke umiddelbart har svaret på. Med sætningerne kan du gå ind i en tillidsbaseret dialog om svaret på et spørgsmål med den medarbejder, der har stillet det. Du viser samtidig tillid, autoritet og ydmyghed samt sikrer, at dit team får mulighed for at vokse og bidrage til løsninger på spørgsmål.

Artiklen er udarbejdet på baggrund af artiklen ”New managers: You Don’t Need to Know It ALL” fra Harvard Business Review, december 2024