Du kan ikke forvente, at alle medarbejdere kan lide dig lige godt hele tiden. Men det er svært at navigere i, når en medarbejder har set sig sur på dig, og det påvirker jeres samarbejde og dem omkring jer.
Det kan være en medarbejder, der:
- Bagtaler dig bag din ryg
- Svarer dig i enstavelser (ja, selvfølgelig, ok)
- Har et defensivt kropssprog (armene over kors)
- Ikke smiler, når du er i nærheden og vender ryggen til dig, når du går forbi
- Er enig med dine råd og ideer på møderne, men ser bort fra dem efterfølgende
- Ikke anerkender din tilstedeværelse til møder
- Ikke henvender sig til dig med arbejdsrelaterede spørgsmål.
Hvis ikke du handler på den dårlige stemning, risikerer du, at den smitter af på arbejdsklimaet og medarbejdernes performance.
I en artikel på Harvard Business Review giver den amerikanske ledercoach og forfatter Ruchira Chaudhary råd om, hvad du kan gøre.
Ifølge hende er løsningen ikke at bede medarbejderen om at stoppe. Du skal heller ikke overtale medarbejderen til at kunne lide dig. I skal sammen finde en løsning på den uholdbare situation. Ruchira Chaudhary råder dig til først at kigge indad for derefter at tale med medarbejderen:
Reflektèr
Problemet er ikke altid den anden. Det kan lige så godt være dig, din ledelsesstil eller en bias du har, som du ikke er bevidst om, men som afspejler sig i, hvordan du interagerer med medarbejderen. Måske giver du medarbejderen en grund til ikke at kunne lide dig med din måde at lede på?
Overvej følgende spørgsmål:
- Hvilken type leder er du? Mikroleder du vedkommende uden at være klar over det? Kan det være, at du er uklar i din kommunikation, eller at I ikke har fået afstemt jeres forventninger godt nok?
- Er du konsekvent? Måske har du sagt nej til noget, medarbejderen har foreslået, men sagt ja til en anden medarbejder, som har foreslået noget lignede. Eller måske godkendte du en proces den ene dag, og så ændrede du den igen, uden at begrunde hvorfor.
- Overser du medarbejderen til jeres møder? Måske har medarbejderen forsøgt at sige fra under møder.
- Hvor godt kender du medarbejderen? Måske har du ikke gjort dig umage for at lære medarbejderen at kende, men lader til at vide meget om de andre medarbejdere i teamet.
Er du biased?
Hvis du ikke selv synes, at du har givet medarbejderen en grund til ikke at kunne lide dig, bør du undersøge, om du er biased. En bias kan påvirke måden du opfører og interagerer med andre uden, at du er bevidst om det.
Læs også: 3 psykologiske grunde til at du træffer katastrofale beslutninger
Prøv at kigge på dine medarbejdere? Ligner de alle dig? Sammenligner du medarbejderen med en stjernespiller på holdet (måden de taler, hvordan de arbejder, deres energi, motivation osv.)?
En frisk start
Når du har reflekteret over din egen adfærd, kan du fokusere på, hvordan du bedst tackler situationen – ligegyldigt om problemet ligger hos dig, medarbejderen eller jer begge.
Start med en ærlig samtale
Den gyldne regel for at have en svær samtale som denne er at gøre dit formål klart. Sig til medarbejderen, at du gerne vil tale med ham eller hende om jeres samarbejde. At du oplever en anstrengt stemning, som er vigtig at få talt om, så den ikke står i vejen for, at I kan nå jeres mål sammen.
Vis gerne sårbarhed og erkend, at du måske har lavet nogle fejl undervejs, men at du gerne vil rette op på det.
Du kan bruge denne struktur for samtalen:
Etabler et fælles mål: Fx at målet med samtalen er at påbegynde et arbejde mod et bedre samarbejde, så I kan skabe et bedre arbejdsmiljø.
Beskriv virkeligheden, som I hver især ser den lige nu: Sørg for, at I begge får fortalt, hvordan I har det og får beskrevet, hvordan I oplever situationen. Du kan starte med at sige: ”Jeg føler, at vi er kommet skævt ind på hinanden, og det vil jeg gerne gøre bedre.
Når medarbejderen har delt sin beskrivelse af situationen, kan du bruge åbne spørgsmål til at blive klogere. Fx:
- Er der et bredere eller specifikt problem, som jeg kan løse?
- Kan du fortælle mig mere om…?
- Hvordan kan vi gøre vores relation bedre?
- Er der noget, der holder dig tilbage?
Undgå spørgsmål, der vil få medarbejderen til at føle skyld eller gøre dem defensive. For eksempel:
- Har jeg gjort noget, der gør dig så fjendtlig?
- Er der grund til, at du ikke taler til mig til afdelingsmøderne?
- Hvad er problemet?
Udforsk muligheder: Når du har fået en bedre ide om, hvad der sker, er det tid til sammen at udforske mulige løsninger. Brug åbne spørgsmål. Hvis medarbejderen fx siger, at han eller hun ikke føler sig hørt eller set, kan du sige: Jeg prøver at få input fra alle under et møde. Når du har følte sådan, hvad kan jeg gøre for, at du føler dig mere set eller hørt?”
Her er nogle andre spørgsmål, du kan bruge:
- Hvordan kan vi forpligte os til at være mere åbne overfor hinanden?
- Kunne jeg/vi gøre noget anderledes?
- Jeg vil styrke vores relation (på disse måder). Hvad tænker du om det?
- Kan du tænke på måder, hvor du kan gøre vores relation bedre?
Tænk på vejen frem: Afslut mødet ved at forsikre din medarbejder om, at du er der for at arbejde hen imod en stærk samarbejdsrelation. Du kan sige: Lad os være enige om de næste trin, før vi afslutter mødet.
Bliv ved med at gøre en indsats
Det er ikke nok med den ene samtale. I skal gøre en fortsat fælles indsats for at få opbygget et stærkt fundament af tillid. Tillid er nødvendigt for en god relation, og hvis medarbejderen ikke har tillid til dig, og at du vil hende det godt, vil hun ikke ændre adfærd.
Tjek løbende ind med medarbejderen i stedet for at tjekke hende.
Tjekker du ind eller tjekker du?
|
Tjekke ind |
Tjekke |
| Hvordan går det? | Er du færdig med projektet endnu? |
| Har du, hvad du skal bruge til at lave dit arbejde? | Du nåede ikke at få den aftale? |
| Hvad er dit syn på borgerens situation? |
Har du fundet en løsning, eller skal jeg? |
| Hvordan kan teamet støtte dig, så du kan nå deadline? | Hvorfor tager det så lang tid at få det lavet? |
Når du tjekker ind, finder du ud af, om medarbejderen er okay, eller har brug for støtte til at udføre sit arbejde. Du viser også, at du stoler på, at hun udfører sine opgaver. Når du tjekker, føler medarbejderen, at du puster hende i nakken, og det sender signaler om, at du ikke stoler på, at hun udfører arbejdet i tide eller med den forventede kvalitet.
Selvom du gør en indsats for at forbedre relationen, betyder det ikke, at alle vil kunne lide dig. Ledelse er ikke en popularitetskonkurrence. Det er ikke en din opgave at få medarbejderne til at kunne lide dig. Men det er din opgave at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives.
Artiklen er frit oversat og redigeret fra artiklen Managing a Colleague Who Doesn’t Like You (hbr.org)
