Sådan motiverer du din medarbejder til nye opgaver

Alt er klar til det nye. Du har aftale med dine medarbejdere, hvem der gør hvad, hvornår og hvordan. Du har grundigt forklaret, hvorfor forandringen er nødvendig. Alligevel går det galt. Aftaler løber ud i sandet, andre opgaver kommer i vejen, tingene sker bare ikke rigtig.

Mange ledere oplever, at nye tiltag går i stå – både de små konkrete opgaver og de store forandringer. Sker det, kan du styrke motivationen hos din medarbejder gennem en struktureret dialog, hvor I sammen undersøger medarbejdernes syn på det nye.

En dialog kan give en positiv indgang til opgaven. Den giver mulighed for at lave en fælles plan for, hvordan opgaven gribes an, og hvordan I håndterer eventuelle udfordringer. Det motiverer medarbejderen, og det øger sandsynligheden for, at han engagerer sig i den nye opgave og gennemfører den.

Motivér gennem dialog

I dialogen skal du være reelt interesseret i at høre, hvordan din medarbejder ser på den nye opgave i forhold til organisationen og sine øvrige opgaver. Hvis medarbejderen er skeptisk eller usikker på det nye, skal der være plads til at undersøge, hvad han ser som både fordele og ulemper.

Dialogen giver medarbejderen et klarere billede af, hvad han skal i gang med, hvordan han skal gribe det an, og hvad målet er. Måske får han øje på, at en ekstra indsats kan give ham et kompetenceløft på længere sigt. Eller måske indser han, at han må acceptere opgaven, selvom han ikke synes om den.

Dialogen giver også dig som leder indblik i, om betingelserne for at udføre den nye opgave er til stede. Måske finder du ud af, at der skal prioriteres anderledes, at opgaver skal omfordeles, eller at medarbejderen skal støttes undervejs.

Parathed, villighed og kompetence

Særligt tre faktorer er vigtige, når du skal sikre, at en forandring lykkes: Parathed, villighed og kompetence. De første to er hentet fra professor i psykologi William Millers beskrivelse af faktorer i motivationssamtalen. Begrebet kompetence er tilføjet, fordi kompetencer i høj grad er i spil på arbejde.

Tag udgangspunkt i de tre faktorer i dialogen.

• Parathed – er der andre hensyn og opgaver, som lægger forhindringer i vejen for det nye? Du og din medarbejder undersøger, om mængden og kompleksiteten af medarbejderens øvrige opgaver kan komme i vejen for hans engagement i det nye.
  
  I denne del spørger du ind til medarbejderens:
  
  – Aktuelle opgavesituation
  – Vurdering af opgaven i organisatorisk sammenhæng
  – Sammenhæng mellem arbejde og privatliv.
  
  
• Villighed – har medarbejderen lyst til at være med i forandringen, og oplever han, at det nye er vigtigt ? I undersøger, om medarbejderen mener, det nye tiltag er en god ide, og i hvilken grad han har besluttet sig for at engagere sig i det.
  
  I denne del spørger du ind til medarbejderens:
  
  – Egen professionelle interesse i projektet
  – Vurdering af værdien for organisationen
  – Opfattelse af, hvad der understøtter eller vanskeliggør forandringen.
  
  
• Kompetence – oplever medarbejderen, at han har mod, mandat og evner til at løse den nye opgave? I undersøger, om medarbejderen har de nødvendige kompetencer eller er villig til at tilegne sig nye, og hvordan han reagerer på nye krav.
  
  I denne del spørger du ind til medarbejderens:
  
  – Tiltro til egne evner i forhold til den nye opgave
  – Personlige ressourcer i forhold til opgaven
  – Behov for støtte

Timing

Dialogen kan bruges, når nye opgaver eller forandringer sættes i gang, hvis tiden tillader det. Ellers er den nyttig, når opgaver går i stå og aftaler eller tidsfrister ikke holdes. Dialogen er især relevant, hvis du er usikker på, om medarbejderen er parat, villig og kompetent til den nye opgave. Den kan bruges til både små og store opgaver.

Strukturerede dialoger af denne slags kan være med til at sikre, at forandringer gennemføres med succes. Du kan motivere og støtte medarbejderen til at bidrage til det nye på en måde, der er hensigtsmæssig for organisationen, og som giver mening for medarbejderen selv.

Lyt, støt og fokusér

Det er vigtigt, at samtalen bliver en ægte dialog. Du skal være reelt interesseret i at høre medarbejderens perspektiv. Samtidig skal du også holde fokus på at motivere og begrunde vigtigheden af det nye.

Følgende principper kan være gode at holde sig for øje under samtalen:

• Indlevelse – forsøg at forstå medarbejderens oplevelser og grunde til at tænke og gøre, som han gør.
• Fokus på diskrepans – undersøg forskelle på, hvad medarbejderen tænker, og hvad han gør. Hvad forhindrer, at tanker og intentioner bliver til handling?
• Støtte medarbejderens tro på egne evner – hjælp medarbejderen til at blive mere opmærksom på sine ressourcer.
• Undgå diskussion.

 

Læs også:

Når det ender med en advarsel

Sådan håndterer du den svære samtale

Respektfulde afskedigelser