Sådan skaber du en læringskultur

Medarbejderne skal være kompetente i forhold til deres nuværende opgaver, men også være i stand til at tilegne sig ny viden, lære nye metoder og systemer, ændre egen praksis og være nysgerrige. Men læring og udvikling er ikke noget, der tilfældigt opstår. Det springende punkt er, om I griber læringsmulighederne i hverdagen, eller om I blot haster videre til de næste opgaver.

Læring går hånd i hånd med utryghed

Alle har været gennem læreprocesser i skolen, på jobbet osv., og ved, at målet med læreprocessen er udvikling af vores kompetencer – og at vi derfor skal tilegne os ny viden og et nyt mindset og i forlængelse heraf nye adfærdsmønstre.

Forudsætningen for at tage den nye læring i brug er som regel, at man aflærer gammel adfærd og handlemåder. Fx betyder overgangen til et nyt IT-system, at den enkelte medarbejder skal finde og registrere data på en ny måde – og at hun skal stoppe med den gamle måde. Medarbejderen skal flytte sig fra tryghedszonens ’plejer’ til udviklingszonen eller måske endda turde opholde sig i stresszonen, hvor hun føler sig inkompetent og utryg.

Læs også: Har du et growth eller fixed mindset?

Frygt for at fejle

Læreprocessen kan være forbundet med psykologisk utryghed, modstand, frustrationer og/eller angst. Mange vil opleve, at deres indre angst for ikke at være ’god nok’ bliver aktiveret. Nogle er bange for at miste deres faglige identitet og status. Andre tør ikke miste kontrollen og risikere at ’fejle’, mens andre igen måske synes, at den nye måde at gøre tingene på er besværlig eller uhensigtsmæssig.

Der er selvfølgelig også dem, som hopper ud i en læringsproces med begejstring og som elsker suset af nye udfordringer og ny viden (især hvis der er psykologisk tryghed i organisationen). Og så er der selvfølgelig alle mulige varianter indimellem begejstring og psykologisk utryghed.

Varigheden af og dybden i den psykologiske utryghed i forbindelse med læring vil afhænge af konteksten, indholdet, personen og kravet til performance.  

For at minimere den psykologiske utryghed og optimere læreprocessen er det afgørende, at du får skabt en psykologisk tryghed omkring den enkelte medarbejder og samtidig fastholder kravet om udvikling og adfærdsændring.

Kulturen kan spænde ben for læringen

Hvis du vil skabe mere og bedre læring på arbejdspladsen, er det ikke nok at kigge på den enkelte medarbejder. Du skal skabe en ’læringskultur’. For selv den mest kompetente medarbejder bliver ikke bedre, end det organisationskulturen og du som leder, giver mulighed for.

Typisk vil en arbejdsplads uden en egentlig læringskultur være kendetegnet ved, at medarbejderne ikke deler viden og skaber læring. Det kommer fx til udtryk ved at:

• Møderne er præget af information fra lederen til medarbejderne
• Medarbejderne sjældent giver hinanden feedback
• Lederen sjældent giver medarbejderne feedback
• Der ikke tales om fejl og mangelfulde kompetencer
• Der ikke er tid og ressourcer til læring
• Stemningen er præget af mistillid og frustrationer

Mod en læringskultur

En arbejdsplads med en veludviklet læringskultur er præget af, at:

• Medarbejderne (og lederen) har en løbende dialog og forhandling om, hvad der er ”godt nok”, og hvad kompetent adfærd og opgaveløsning er
• Det er OK at begå fejl
• Nye idéer bydes velkommen og sættes i spil
• Der er et gensidigt fokus på at gøre hinanden gode
• Medarbejderne deler ny viden og erfaringer
• Medarbejderne lytter og stiller nysgerrige spørgsmål til hinanden
• Medarbejderne giver deres kritiske mening til kende på en konstruktiv måde
• Medarbejderne interesserer sig for hinandens arbejde fx ved at tillade andre at kommentere deres arbejde
• Medarbejderne er rummelige overfor hinandens forskelligheder og ser i det hele taget forskellighed som en styrke
• Medarbejderne opsøger og bruger feedback og sparring

DNA’et i mange organisationskulturer er at opretholde status quo, hvilket bl.a. kommer til udtryk i kommentarer som fx ”Sådan plejer vi at gøre”, ”Det er alt for besværligt”, ”Det har vi ikke tid til” og ”Det har vi prøvet”.

At etablere en læringskultur kræver derfor, at du bevidst og aktivt udfordrer vaner, rutiner, strukturer, værdisæt, privilegier m.m. ved fx at skabe rum til refleksion og feedback. Og at I både har stor tålmodighed og det lange lys på.

Læs også: Lederen som kulturudvikler

Du er ambassadør for læringskulturen

Hvis I skal lykkes med at skabe mere læring i hverdagen og etablere en læringskultur, skal du skabe de bedste betingelser og rammer for læring – og først og fremmest være rollemodel og læringsambassadør.

Det betyder, at du skal:

• Give medarbejderne det nødvendige beslutningsmandat til at handle i den aktuelle situation og opgaveløsning; dvs. til at få omsat ny viden til handling
• Tænke læring og udvikling ind i den daglige opgaveløsning fx ved at bede om feedback eller ved at have strukturer i form af kollega-review, par-programmering eller faste sparringsgrupper
• Insistere på, at I evaluerer og skaber læring i forbindelse med (større) fælles opgaver og projekter
• Facilitere læringsmøder – se redskab herunder
• Sætte læring på dagsorden på de interne møder
• Hjælpe medarbejderne med at få øje på hinandens kompetencer
• Støtte medarbejdernes refleksionsprocesser fx ved at lytte, stille hv-spørgsmål og kun i begrænset omfang selv give svar
• Støtte medarbejdernes interne videndeling og feedback
• Gå foran som det gode eksempel og selv bede om feedback og sparring

Grib hverdagens læringsmuligheder

Hvis I skal gribe læringsmulighederne i hverdagen, skal I etablere strukturer, der understøtter teamets fælles læringsarbejde. Det kan fx ske ved at arbejde struktureret med læring, udvikling og videndeling på de allerede eksisterende møder fx teammøder, afdelingsmøder, MUS, GRUS og 1:1-møder mellem leder og medarbejder. I kan også etablere særlige strukturer og fora, hvor formålet netop er læring og udvikling. Det kan fx være læringsmøder, coaching, supervision, mentoring og jobrotation.

Nok så vigtigt er det at arbejde hen mod en læringskultur, hvor feedback, sparring, videndeling og kollegial støtte er hverdag.