Mikroledelse er sjældent godt. Alligevel er ledelsesstilen udbredt og kan have alvorlige konsekvenser. Både for den der mikroleder, og for den der mikroledes.
Mikroledelse er en ledelsesstil, hvor lederen nøje overvåger og kontrollerer medarbejdernes adfærd og beslutninger.
“Jeg vil have, at du tager total styring af dette projekt – bare sørg for, at du sender alt forbi mig først”, siger lederen fx. Sådan en besked sender modstridende signaler og ophæver sig selv. Den forvirrede medarbejder vil undre sig og tænke: “Vent, skal jeg være selvkørende eller spørge om tilladelse?” Lederen kommunikerer: “Start! Nej, vent – stop! Nej, start!” og forstår så ikke, hvorfor arbejdet aldrig tager fart.
Det har typisk negative konsekvenser for medarbejdernes motivation, produktivitet og arbejdsglæde, når de mikroledes. Og hvis medarbejderne føler, at alle deres bevægelser bliver overvåget og kritiseret, kan det føre til en følelse af utryghed, magtesløshed og inkompetence.
Mikroledelse er på tilbagetog – i teorien
I teorien har mikroledelse da også været i tilbagegang i årtier. Forskning og erfaring viser nemlig, at organisationer præsterer bedre, når ledere bemyndiger, opmuntrer og coacher medarbejdere i stedet for at give ordrer og overvåge.
Læs også: 5 tegn på at du bør skrue ned for kontrollen
Nogle mikroledere kan være uvidende om, hvordan deres adfærd påvirker andre. De kan være overbeviste om, at deres tilgang er nødvendig for at lykkes. Der er også mikroledere, som er opmærksomme på deres adfærd, men har svært ved at ændre sig på grund af dybt forankrede vaner eller personlig usikkerhed.
Mikroledelse kan skyldes frygt og manglende selvtillid
At mikrolede kan stamme fra lederens egen frygt og mangel på selvtillid. Hvilket også kan have negative konsekvenser for medarbejderne. For som alle, der har arbejdet for en mikroleder, kan bekræfte, øger ledelsesstilen også medarbejdernes frygt, skriver neuropsykolog Julia DeGangi i artiklen: The Anxious Micromanager.
Men hvis du mikroleder, kan du godt lære at ændre adfærd. Det kræver dog selvindsigt og en vilje til at tilpasse dig. Du kan drage fordel af feedback og coaching, der kan hjælpe dig med at forstå vigtigheden af tillid, uddelegering og bemyndigelse for at støtte dine medarbejdere. Udvikling af effektive kommunikationsfærdigheder og fastlæggelse af klare forventninger kan også bidrage til en ændring i din adfærd, hvilket kan føre til mere positive teamrelationer og produktivitet.
Du skal ikke kontrollere andre, men dig selv
Ifølge Julia DeGangi kræver det en dramatisk ændring i tankegangen at skifte ledelsesstil. Det kræver, at du ser indad for at forstå, hvad der forårsager trangen til at mikrolede.
Læs også: 4 tegn på at du kvæler medarbejdernes arbejdsglæde
Når du begynder at forstå, hvordan din frygt og usikkerhed giver negativ energi, kan du gøre store fremskridt i, hvordan du leder dit team. Men at tilegne sig en ny ledelsesstil kræver et skift i tankegangen: Din opgave er ikke at kontrollere andre mennesker; det er at kontrollere dig selv og stole på, at andre vil følge efter. Din opgave er ikke at være inspirerende; det er at blive inspireret og stole på, at andre også vil føle sig inspireret. Når du udstråler den energi, du gerne vil se i dit team, bliver du den dynamiske leder, som dit team vil tilpasse sig efter, skriver Julia DeGangi og tilføjer:
”Når du indser, at din mikrostyrende ledelsesstil skyldes din egen frygt og mangel på selvtillid og begynder at give din egen opførsel mere opmærksomhed, kan du begynde at ændre din ledelsesstil og se meningsfulde ændringer i adfærden hos dem, du leder”.
Artiklen er inspireret og frit oversat fra artiklerne The Anxious Micromanager af neuropsykolog Julia DeGangi i Harvard Business Review og Micromanager Definition: 25 Signs and How To Deal With One af karrierecoach Jennifer Herrity i Indeed.
