Medarbejdere og ledere går ikke bare på arbejde for at løse en opgave – de vil også trives. Der skal være plads til andet og mere i livet end arbejde. Det betyder, at der stilles højere krav til arbejdslivet, og der er en forventning om at trives på arbejdet.
Verden står på tærsklen til et nyt menneskeligt paradigme, hvor der er en forventning om, at organisationer er indrettet på måder, hvor der er plads til hele mennesker med hele liv. Det kalder på en gentænkning af organisationerne, ledelsen og arbejdslivet. Og det er helt afgørende for organisationer at forholde sig til for at lykkes med at tiltrække og tilknytte medarbejdere.
Men selvom der ikke tidligere har været så gode forudsætninger for at trives, har 53 % af danske ledere ifølge Krifa været stressede indenfor de seneste 14 dage. Dertil kommer, at tal fra primo 2025 viser, at statistikken går den gale vej, når man ser på sygefraværet, som er steget både i det offentlige og private regi.
Medarbejderne skal inddrages
Mange organisationer kan godt se skriften på væggen og forstår, at det er nødvendigt at omstille sig. Men samtidig er der en oplevelse af, at det er svært, fordi organisationer går væk fra one size fits all. Det øger kompleksiteten betydeligt.
Nogle organisationer er bange for at gå i gang med arbejdet fordi:
- Der er en bekymring for, at det er voldsomt komplekst, og at hele organisationsstrukturen eller -kulturen skal ændres.
- Der er bekymring for, at medarbejderne vil bede om for store ændringer, som ikke kan indfries.
Men langt hen ad vejen kender medarbejderne godt deres egne rammer, og hvad der kan lade sig gøre inden for de rammer. Ledere og medarbejdere er afhængige af hinanden for at finde gode løsninger. Derfor skal ledelsesbegrebet gentænkes ved, at medarbejderne i højere grad spørges og inddrages.
Det behøver ikke være en uoverskuelig proces. Start med små ændringer. Grundlæggende handler det om at mobilisere alle organisationens ansatte om den vigtige fælles opgave, det er at gentænke arbejdslivet og organisationen, så den passer til hele mennesker med hele liv.
4 trin til bedre trivsel via medarbejderinddragelse:
1: Find modet til at tale om det svære
Undersøg sammen, hvad der kan blive endnu bedre i organisationen, teamet eller arbejdsdagen. Undersøg de forskellige perspektiver for sammen at blive klogere. Målet er ikke at blive enige og finde løsninger, men at blive klogere ved at lytte til hinanden og måske forstå noget nyt.
- Hvilke udfordringer opstår i hverdagen i forhold til trivsel, arbejdsglæde og balance?
- Hvis en kollega sagde op i morgen, hvad ville så være årsagen?
2: Tænk stort: Idéer, muligheder og ønsker til en bedre arbejdsplads
Medarbejderne kender deres egen hverdag bedst og har en god fornemmelse af, hvad der ville være det vigtigste at skrue på for at gøre arbejdspladsen endnu bedre. Opgaven er at få så mange idéer som muligt og ikke lade sig begrænse af, ”det har vi prøvet før”, eller ”det virker ikke her”. Tænk stort.
- Hvis der kunne drømmes helt frit uden at være begrænset af rammer eller strukturer – hvad skulle der så ændres på?
- Hvad ville være vigtige elementer at tilføje eller fjerne for at skabe den bedste arbejdsplads?
- Hvis der kunne vælges frit, hvad skulle så være anderledes fra i morgen?
3: Små skridt: Gå fra intention til handling
Der eksisterer nu et antal idéer – måske en hel liste – som kan afprøves. Det essentielle er at lykkes med at gå fra intention til handling. Start der, hvor det er nemmest, og hvor det kræver mindst af organisationen. Forandring behøver ikke være stort og omkalfatrende. Forandring må gerne starte i det små. Og der er ikke nogen quick fixes – forandring tager tid.
- Hvad ville være det nemmeste at prøve af?
- Hvilke aftaler kan indgås på tværs af teamet?
- Hvem gør hvad og hvornår?
4: Følg op – det er alfa og omega
Opfølgning bliver ofte glemt, fordi hverdagen suser videre. Når opfølgningen smuldrer, kan forsøg på forandring føles som ”endnu et projekt” i rækken, som får lov at dø en langsom død. For mange af de oplevelser kan gøre medarbejdere og ledere forandringsresistente. Opfølgning er derfor alfa og omega, og der skal være mandat til at sadle om, hvis noget ikke virker. Både succeser og fiaskoer skal fejres. Fejl er okay, de giver læring.
- Hvad virker godt?
- Hvad virker ikke?
- Hvad skal gentænkes?
Hver arbejdsplads har sine ”kæpheste” og sine barrierer. Der er rammevilkår på alle arbejdspladser, men det betyder ikke, der ikke kan flyttes på noget og ændres på kulturen. Det handler om at stille de rigtige spørgsmål.
Selvfølgelig skal plejepersonalet på sygehuset ikke spørges, hvordan de kan komme til at arbejde mere hjemme, men spørgsmålet skal fokusere på, hvad der skal til for at skabe mere balance eller fleksibilitet i deres arbejdsliv.
Økonomimedarbejderne skal heller ikke spørges midt i regnskabssæsonen, hvordan de kan gå tidligt hjem hver dag, men der skal spørges til, hvad der er særligt vigtigt i spidsbelastningsperioder for, at det stadig er godt at gå på arbejde, og hvad der vil være vigtigt uden for spidsbelastningsperioder.
Når medarbejderne inddrages, skabes der løsninger, som giver mening i praksis, og der opstår nye muligheder i fællesskab. Det er et fælles anliggende at finde veje i de muligheder, som arbejdslivet anno 2025 tilbyder, så der kan skabes langtidsholdbare menneskelige organisationer. Det bliver nøglen til at tiltrække og tilknytte medarbejdere.
Kilder:
Kort Og Godt Om Paradokser I Ledelse – L. Lüscher, 2020
Ledelse gennem paradokset, L. Lüscher, 2012
Ideaflow: The Only Business Metric That Matters, P. Klebahn & J Utley, 2022
Meget mere ledelse med de samme kræfter, A. Trillingsgaard, 2024
Ballisager Konsulenthus (2024): ”Kandidatanalysen 2023”, Ballisager
Styrelsen for arbejdsmarked og rekruttering, jobindsats
Atomvaner, J. Clear, 2020
Krifa: seks-ud-af-ti-ledere- der-bliver-drevet-rovdrift-pa- os
Dansk Erhverv: Se den nye analyse: Danskernes sygefravær er øget fra 2019 til 2023