Forestil dig, hvor meget det vil betyde for dit teams evne til at levere varen, hvis I kan tale om alt, uden at nogen føler sig gået for nær eller uretfærdigt anklaget. At det er ”os”, der er til diskussion i stedet for ”dig” versus ”mig”.
At I skal kunne tale sammen om ’alt’, skal i denne sammenhæng forstås som de forhold, der er vigtige at få vendt for at løse opgaverne så effektivt og holdbart som muligt.
Det kan fx være om, hvordan opgaverne prioriteres. Det kan også være at tale om, hvor meget tillid, I har til hinanden. Det første eksempel er opgaveorienteret, det andet er orienteret mod det relationelle. Begge dele kan være svære at tale om og finde en løsning på, hvis det bliver personligt. Hvis I derimod fokuserer på, hvad teamet som helhed har brug for, og hvad teamet som helhed formår, opstår nye handlingsmuligheder og dermed udvikling.
At spille hinanden gode via et teamfokus
Men hvordan kommer man derhen? Hvordan skaber man rum for, at medarbejderne i teamet kan være åbne og sætte ord på de fælles udviklingsområder?
Her får du et dialogspil, som du kan spille sammen med dit team, og som gør det lettere for jer at drøfte jeres samarbejdskultur og formulere konkrete handlinger, der kan øge tilliden i teamet.
Modellen nedenfor viser komponenterne i begrebet tillid, sådan som ledelsesekspert og forfatter Richard Barrett opstiller det i sin ”Trust Matrix”. Tillid er bare én af mange kompetencer, som et team har brug for at udvikle, for at lykkes, men en meget grundlæggende en. Tillid er en forudsætning for at kunne spille hinanden og teamet gode.
Ifølge modellen skabes tillid af mange forskellige delelementer. Fx vil åbenhed, ærlighed, viden og omdømme bidrage til niveauet af tillid. Hvis du som leder lægger op til, at I skal have mere tillid til hinanden i teamet uden at adressere alle de forskellige delelementer, kan det opfattes på mange forskellige måder.
- Taler du om tilliden til medarbejdernes kompetencer eller til deres personlige karakter?
- Taler du om tilliden til medarbejdernes præstation eller til deres ærlighed?
Taler du om noget helt tredje? Og hvorfor spørger du i det hele taget? Når tillid indgår som et vigtigt fundament for teamets performance, er det naturligt at kigge på det en gang i mellem, og hvorfor ikke spørge dem, det drejer sig om?
I det øjeblik du giver teammedlemmerne mulighed for at byde ind på teamidentitetens vegne og arbejde med delelementerne, sker der noget andet end den uønskede skyttegravskrig, så lad spillet begynde.
Spillereglerne
Spilleplade
- Print modellen i stort format, og sæt den op på væggen.
- Forklar, at alle komponenter i modellen er til stede i større eller mindre grad i teamet. Uanset hvor stærkt de enkelte komponenter er til stede, er der nogen, der er mere fremtrædende end andre.
Tildel point
- Giv hver person 5 point, de kan fordele på det, de ser som de stærkeste komponenter i teamet (fx Drage omsorg, Erfaring, Præstation, Åbenhed, Viden) og 5 point, de kan fordele på dem, de ser som de svageste. Brug fx røde og grønne klistermærker til dette.
- Giv alle lidt tid til at tænke over, hvordan de hver især vil fordele pointene.
- Hvis du har et stort team, kan medarbejderne arbejde sammen to og to.
- Husk selv at være med.
Skab overblik og forståelse
- Når medarbejderne placerer deres point på modellen, skal de fortælle de andre, hvorfor de har udvalgt netop disse.
- Når alle har placeret deres mærker, så opsummerer du resultatet for hele teamet.
- I kan med det samme se, hvilke elementer i tillidsmodellen der kommer til udtryk og hvilke elementer, der mangler.
Tal om teamet
- Baseret på disse erkendelser begynder I en dialog om, hvordan teamet kan udbygge styrkerne og minimere svaghederne.
- Dialogen tager udgangspunkt i den samlede vurdering.
Skab forbindelse til den enkeltes bidrag - Til slut byder I alle ind med, hvilket område I hver især vil forbedre for at bidrage til teamets øgede tillid, og hvordan I konkret vil gøre det.
Og hvad så?
Når I arbejder med jeres teamudvikling på den her måde, betyder det at:
- Fokus flytter fra ”dig” og ”mig” over på ”os”, på teamet som helhed. Dialogen bliver mindre personrettet og medarbejderne tør åbne mere op.
- Tillid som begreb bliver brudt ned på mere konkrete komponenter, der er nemmere at forholde sig til og arbejde med.
- Alle i teamet føler sig ansvarlige for at forbedre niveauet for tilliden i teamet.
Læs mere:
