Offerrollen handler kort sagt om at have en oplevelse af at være styret af omstændighederne, frem for at du styrer dem.
Måske føler du dig overvældet af en situation, eller drømmer i dit stille sind om, at der kommer nogle andre og løser problemerne for dig. Det kan også være, at du påtager dig et større ansvar, end du reelt har. Forsøger du f.eks. at ændre omstændigheder, der ligger udenfor din indflydelse? Eller har du travlt med at brokke dig, kritisere eller pege fingre af alt, hvad der ikke fungerer?
Dette er alle tegn på, at du indtager en offerrolle, hvor forskellige, oftest ubevidste, strategier gør sig gældende. Du gør det i et forsøg på at undgå at påtage dig det reelle ansvar. Og i den henseende kan der opereres med tre forskellige offerroller, som du kan indtage; Den klassiske offerrolle, redderrollen og kritikerrollen. Der er typisk én af rollerne, vi har præference for, men du kan også være i en situation, hvor du befinder dig i mere end én af dem. Fælles for dem alle tre, er imidlertid at du, ubevidst såvel som bevidst, undlader at tage ansvar og forbliver i en passiv rolle, hvilket har flere konsekvenser (se tekstboks for uddybning).
For når du skal træde ud af offerrollen, er det selvfølgelig for din organisation og dine medarbejderes skyld, men i bund grund er det mest af alt for din egen skyld. Omkostningen er nemlig bl.a., at du spilder en masse dyrebar energi, der ellers kunne være brugt på at gøre noget ved det, du rent faktisk kan ændre på. Lige såvel som at det slider alt for meget på dig selv.
Hvis du har en fornemmelse af, at du eller en af dine medarbejdere er havnet i offerrollen, kan du få inspiration i følgende råd:
1) Du kan kun ændre det, du er bevidst om
Første skridt er at indrømme overfor dig selv, hvis du har en tendens til at være i en offerrolle. Vær ærlig overfor dig selv, og overvej, hvordan du egentlig opfatter din nuværende arbejdssituation.
2) Stop op i tide
Fanger du dig selv i offerrollen, så stop op, og arbejd bevidst på at ændre din adfærd. Hvis det er én eller flere af dine medarbejdere, der indtager offerrollen, så husk at du kan være med til at bryde et uhensigtsmæssigt mønster ved f.eks. at lade være med at kritisere eller være overansvarlig.
3) Adskil fakta fra fiktion
Når vi står i en udfordrende situation, kan vi komme til at rode fakta sammen med vores egne historier. Vi lægger så at sige vores egen fortolkning eller historie ned over virkeligheden. Det kan være nyttigt at tænke over alt det, der er fakta versus det, der er fiktion. Fakta kunne f.eks. være: Jeg har lagt mærke til, at X ofte brokker sig over sine arbejdsopgaver. Fiktion kunne f.eks. være: X er ikke en dedikeret medarbejder. Jo mere du kan fokusere på fakta, fremfor fiktion, jo bedre.
4) Flyt fokus hen på det, du har indflydelse på
Vejen ud af offerrollen handler med andre ord om at have en knivskarp skelneevne mellem det, der ligger indenfor din indflydelse, og det, der ikke står til at ændre. Brug derfor tid på at skabe dig et overblik over alt, hvad der står i din magt at ændre. Lav en handlingsplan over alt, hvad du kan gøre.
5) Acceptér hundelorten
Lige så vigtigt som det er at tage action på det, der er dit ansvar, lige så vigtigt er det at kunne acceptere det, der ikke står til at ændre. Spørg dig selv: Hvad har jeg svært ved acceptere ved de nuværende omstændigheder? Hvad har jeg modstand for, er bekymret eller frustreret over, men som jeg ikke har indflydelse på? Når du er klar over det, kan du spørge dig selv om du er villig til at acceptere det alligevel? Så længe du f.eks. føler modstand eller frustration, kan du være sikker på, at der noget du mangler at acceptere.
6) Find gaven!
Det kan gøre ondt at gennemgå forandringer, især når det er noget, vi ikke selv har valgt, såsom nedskæringer og besparelser. Alligevel gemmer der sig en gave i enhver situation, hvis vi er villige til at lede efter den. Overvej på hvilken måde din arbejdsplads kan udvikle sig til det bedre ud fra den situation, der alligevel ikke kan ændres på? Spørg også dig selv, hvordan du som leder kan vokse af at være med til at styre din arbejdsplads eller team igennem en svær tid?
Artiklen bygger på en model fra Transaktionsanalyse til at bevidstgøre om og på, hvilken måde man kan agere offer i sit arbejdsliv. Modellen hedder drama-trekanten, og kort sagt, så drejer det sig om følgende tre roller, som man typisk indtager i samspil med andre:
- Den klassiske offerrolle: Hvis du indtager den klassiske offerrolle føler du dig typisk overvældet af omstændighederne. Du svinger mellem at være handlingslammet, til at ville ønske at der kommer nogle andre og løser problemerne. Du synes, at omstændighederne er uretfædige og tænker: ”Hvorfor lige mig?”. Du ser begrænsninger fremfor muligheder. Du er frustreret, og føler måske afmagt, opgivenhed og modstand.
- Redderrollen: I denne rolle påtager du dig et større ansvar, end det, der reelt er dit. Du bruger en masse mental energi og tid på at tænke over de omstændigheder, der alligevel ikke ligger indenfor din indflydelse, som du ville ønske du kunne gøre noget ved. Du forsøger måske ligefrem at ændre på noget af det, du ikke har kontrol over eller ansvar for.
- Kritikerrollen: I rollen som kritiker har du en tendens til at brokke dig, finde fejl eller fordømme alt det, som du synes er forkert. Du har fokus på de kolleger eller medarbejdere, der efter din mening ikke gør tingene godt nok. Det kan både være noget du tænker, eller noget du giver verbalt udtryk for. Du fokuserer altså på det, der ikke er som du gerne vil have det. Der er typisk én af rollerne vi har præference for. Et offer og en redder går altid godt i spænd, lige som et offer og en kritiker også er et typisk makkerpar. Der er naturligvis grader af, hvor meget eller hvor lidt man udspiller en eller flere af disse roller. Fællesnævneren for de tre roller er at undlade at påtage sig ens reelle ansvar.
Om forfatteren: Stine Lundgaard er cand.mag og certificeret ICC- & Integrative Coach. Hun holder bl.a. foredrag om at træde ud af offerrollen. Læs mere på: www.stinelundgaard.com
Artiklen er tidligere bragt på Lederweb i 2010
