For de fleste hører kollektiv ledelse en svunden tid til. Skræmmebilledet, der projiceres op på den historiske skærm, viser en gruppe børnehavepædagoger, der sidder i en rundkreds og taler i timevis. Den dampende te er for længst blevet kold, og mørket har sænket sig uden for personalestuens vinduer, uden der er blevet truffet noget, der ligner en beslutning.
At netop det billede træder frem, skyldes, at ideen om kollektiv ledelse står i skarp kontrast til i dag, hvor ledelse og ikke mindst lederen er blevet ophøjet til at kunne løse stort set alle problemer. Ledelsesværktøjerne kommer oppefra i form af styringsredskaber, mens lederen forventes at stå klar med svaret på alle udfordringer. Resultatet er det, man kan kalde Ledersamfundet.
Ledersamfundets kendetegn
Ledersamfundet er et samfund, som på en og samme tid har forherliget og vanskeliggjort ledelse, fordi vilkårene for ledelse er blevet komplekse og modsætningsfyldte som konsekvens af en øget politisk og administrativ styring. Igennem mange år har man opprioriteret den politiske og administrative styring og fx pålagt ledere at gøre brug af bestemte styrings- og ledelsesværktøjer, og det har betydet, at ledelsesrummet i mange organisationer er blevet indsnævret.
I den seneste tid er kritikken af de mange styrings og ledelsesværktøjer, også kendt som New Public Management, taget til både fra forskere og politikere. Samtidig eksperimenter man flere steder med samskabelse og tillidsbaserede ledelsesformer. Der anes et nybrud i den måde, den offentlige sektor hidtil er blevet styret og ledet på. Derfor er det relevant at vende sig mod en ledelsesform som kollektiv ledelse for at vurdere dens kvaliteter og perspektiver.
Kendetegn ved kollektiv ledelse
Kollektiv ledelse sigter mod, at alle skal have mulighed for at deltage på lige fod i alle beslutningsprocessens faser inklusiv målformulering. Alle deltagere har altså ansvaret for ledelsesfunktionerne, selv om arbejdsopgaverne er fordelt mellem deltagerne. I litteraturen om kollektiv ledelse diskuteres forskellige karakteristika ved kollektiv ledelse. De er blandt andet:
- At der er en grænse for antallet af deltagere
- At deltagerne prioriterer organisationens behov højere end deres individuelle behov
- At man påtager sig et ansvar for helheden
- At der er en form for fælles værdiorientering blandt deltagerne, fx at deltagerne er interesseret i kollektiv ledelse
- At man forsøger at overbevise hinanden ved hjælp af argumentation.
Kollektiv ledelse blev på mange måder en historisk parentes, som hørte 70’erne og 80’erne til. De fleste forestiller sig nok, at kollektiv ledelse historisk blev udfaset, fordi det var en ineffektiv ledelsesform. Men er det sandt?
I 1979 udgav socialministeriet en grundig evaluering af kollektiv ledelse, som samlede op på forsøg med kollektiv ledelse inden for daginstitutionsområdet, hvor i alt 41 institutioner indgik. Rapporten konkluderede, at kollektiv ledelse medførte større tolerance, solidaritet, samarbejde, læring og selvkritik samt fx større tilfredshed og engagement blandt de ansatte.
Ideerne om kollektiv ledelse lever
En række af ideerne fra kollektiv ledelse lever i dag videre inden for en del nyere ledelsesformer, som betoner, at ledelse er en kollektiv social proces, der udspiller sig mellem forskellige aktører.
Fremfor et “jeg” betones et “vi”, ligesom lederskab fremhæves i stedet for ledelse. Ledelse er ikke udelukkende forbeholdt autonome individer, formelle ledere, som formår at udøve direkte indflydelse på ansatte og omverden, men er derimod en social proces, som er knyttet til gruppers arbejde, handlinger, mål og beslutningstagning.
Det som nu gør kollektiv ledelse interessant er, at det rummer noget af det, som efterspørges af mange moderne organisationer i dag såsom:
- Selvledelse
- Ansvar for helheden
- Samarbejde
- Læring og videndeling
- Evne til kritik og refleksion.
Distribueret ledelse, delt ledelse og relationel ledelse er konkrete eksempler på aktuelle ledelsesretninger, som med forskellige modifikationer deler et ide- og værdimæssigt arvegods med de oprindelige ideer om kollektiv ledelse, og som man måske kan kalde kollektiv ledelse version 2.0.
Principper for kollektiv ledelse version 2.0
Frem for at udgøre en særlig guide og teknik til ledelse, er kollektiv ledelse 2.0 snarere en særlig måde at tænke ledelse på, der udfordrer den måde, mange offentlige ledere og organisationer traditionelt tænker ledelse på.
Følgende principper, kan man lade sig inspirere af, hvis man ønsker at arbejde med aspekter af kollektive ledelse.
- En organisation udgør en kompleks dynamisk virkelighed, hvor mening løbende forhandles og skabes
- Ledelse er noget, der udøves af flere fx en gruppe eller et netværk frem for enkeltindivider
- Ledelse er større end summen af enkeltdelene
- Ledelse sker uafhængigt af en organisations formelle magtstrukturer
- Ledelse er noget, som over tid udøves af alle, og dermed sker både opad og nedad i hierarkiet samt sidelæns i organisationen
- Ledelse konstrueres i samspillet mellem formelle ledere, medarbejdere, relevante aktører og situationen
- Det tilstræbes, at alle relevante aktører inddrages i beslutningstagning, målsætning og strategiudvikling
- Noget af det, der adskiller kollektiv ledelse version 2.0 fra kollektiv ledelse 1.0 er, at alle ikke nødvendigvis skal være ledere hele tiden. Ledelsesopgaverne kan fx gå på skift eller være knyttet til særlige ansvarsområder
- Kollektiv ledelse version 2.0 fungerer bedst i et miljø, som er præget af demokratiske værdier og en relativ flad struktur
- Kollektiv ledelse 2.0 fungerer bedst i et miljø karakteriseret ved tillid, god kommunikation og med fokus på feedback
- Kollektiv ledelse kan ikke stå alene. Det er fortsat relevant at have en formel leder i en række situationer. Fx kan den formelle leder have ansvaret for at udvikle en kollektiv ledelsestilgang og mulighed for at træffe beslutninger, hvis medarbejderne mangler forudsætninger og evner.
Læs også:
Når lederen bliver overflødig – eller?
Dine medarbejdere er trætte af sukkerpludder og rosenrød tale
