”Folk bliver mere kreative, når vi arbejder tillidsbaseret”. Sådan lyder det fra en af de ledere, Væksthus for Ledelse har talt med i forbindelse med publikationen ”Tillid i ledelse”. Derudover peger publikationen på, at medarbejderne er mere engagerede og lettere kan håndtere perioder med høje krav ved tillidsbaseret ledelse.
Det kan altså have mange positive effekter, hvis du får indarbejdet mere tillid på arbejdspladsen. Men det er ikke altid let at skabe mere tillid, da det kræver et bevidst valg.
Tillid i ledelse
Tillid blandt mennesker kan forstås og defineres på mange måder. Men fælles for mange af dem er, at tillid handler om, at vi har positive forventninger til vores medmennesker, og at vi tør lade dem have ansvar. Derfor hænger tillid og risiko altid uløseligt sammen.
Tillid i ledelse handler mere præcist om, hvor meget ansvar og autonomi man tør give medarbejderne. Tillid er ikke noget, man bare lige kan beslutte sig for at indføre eller forlange af hinanden. I stedet skal det opbygges og vedligeholdes af både ledere og medarbejdere.
9 spørgsmål til mere tillid på arbejdspladsen
Der er ingen fast opskrift på, hvordan du bedst øger tilliden på arbejdspladsen. Her er dog ni spørgsmål du kan stille, hvis du ønsker at arbejde med mere tillid. De ni spørgsmål er inspireret af eksisterende forskning og af praktiske erfaringer fra ledere.
Det er vigtigt at have et klart formål, inden du begynder at arbejde med mere tillid i ledelsen. Både ledere og medarbejdere skal nemlig have en klar viden om, hvorfor I vil indføre mere tillid. Formålet skal gerne være tæt knyttet med jeres kerneopgave, så den øgede tillid på arbejdspladsen i sidste ende gavner borgeren eller brugeren, I til daglig er i kontakt med.
Når I har fundet et passende formål, skal du sørge for at melde klart ud til resten af organisationen og understrege, hvorfor I går tillidsvejen. Ellers risikerer du, at tiltag og beslutninger bliver misforstået.
Tillid og kontrol kan umiddelbart opfattes som modsætninger, men i virkeligheden kan de sagtens fungere sammen og er egentlig hinandens forudsætninger på arbejdspladsen. Et passende kontrolsystem sikrer nemlig, at medarbejderne trygt kan arbejde under større frihed og med mere autonomi, fordi fejl og forkerte beslutninger vil blive opfanget i tide. Dermed sørger du også for, at der ikke opstår en nulfejlskultur, eller at der ikke bliver opfanget fejl i tide.
Derfor handler tillid i ledelse ikke om at give fuldstændig slip på kontrollen, men snarere at finde den rette balance og overveje, hvilke former for kontrol, der stadig er nødvendige. Forskning viser, at den rette balance oftest er at finde, hvis alle involverede parter oplever kontrollen som meningsfuld, og at den understøtter hverdagens opgaveløsning. Her er det oplagt at inddrage medarbejderne selv og spørge dem, hvilke former for kontrol, der vil gavne dem og gøre dem trygge i deres hverdag.
Stil for eksempel også spørgsmålet ”hvordan skal vi fastholde den nødvendige styring, men undgå overflødigt bureaukrati?”.
Når medarbejderne får mere autonomi og frihed til at løse opgaverne, er det vigtigt, at I nogenlunde enige om, hvilke principper, der gælder i opgaveløsningen. Den øgede frihed skal nemlig ikke lede til, at medarbejderne bliver ”privatpraktiserende”, og at de arbejder uden en fælles retning.
Særligt tre områder skal du være opmærksom på, når I skal definere de fælles spilleregler:
- Synet på kerneopgaven handler om, at I skal være enige om, hvad der er jeres samlede formål.
- Værdier i hverdagen sørger for, at I har styr på jeres faglige og etiske standarder, som udgør en grundsten for jeres opgaveløsning.
- Grænser for selvbestemmelse er vigtigt for at definere, om der nogle ”røde linjer” i samarbejdet, som ikke er til diskussion. Disse ”røde linjer” er ofte sat af andre og kan derfor ikke ændres.
Igen er det her en god idé at inddrage medarbejderne, så I sammen kan definere de fælles spilleregler. Denne øvelse kan i sig selv være med til at øge tilliden, fordi medarbejderne oplever, at de bliver lyttet til og aktivt deltager i dialogen om værdier, rammer og mål.
Spørgsmålet ”har vi værdier, principper eller grænser, der altid skal respekteres?” kan også være nyttigt i bestemmelsen af de fælles spilleregler.
Kernen i tillid i ledelse er at skabe gode muligheder for selvledelse og medindflydelse. Som leder skal du sammen med medarbejderne finde ud af, hvornår det giver mening at delegere og involvere medarbejderne mere på.
Ved at delegere kompetence og kontrol, sørger du for, at medarbejderne selv kan træffe beslutninger om, hvordan de løser deres opgaver. Delegeringen kan spænde lige fra selvstændig opgaveløsning til at opnå mere overordnede mål, og fra individer til teams.
Ved at involvere medarbejderne mere i beslutninger, som du traditionelt set har taget dig af, viser du dem mere tillid og anerkender deres faglighed og viden. Det er altid vigtigt, at involveringen opleves som fair og gennemsigtig, så alle føler sig hørt.
En øget tillid på arbejdspladsen betyder ikke, at der ikke længere er brug for faglig dialog og faglig ledelse. Faktisk er en stor del af meningen med den øgede tillid og selvbestemmelse, at der kommer mere fokus på refleksionen over, hvordan opgaverne bedst løses. Særligt tre aspekter af at øge denne refleksion bliver fremhævet i både forskning og blandt ledere.
- Nærværende faglig ledelse
- En god feedbackkultur
- Høj psykologisk tryghed
På en arbejdsplads med øget tillid er det altså vigtigt, at du sørger for at være til stede og tættere på hverdagens opgaver, og at du sørger for at skabe og fremme en kultur, hvor det er velset og normalt at give feedback – både fra dig til medarbejderne og fra medarbejder til medarbejder. For at dette skal kunne lykkes, skal der først og fremmest være en høj grad af psykologisk tryghed, hvor medarbejderne føler sig trygge til at dele deres meninger og viden.
Som leder er det dit ansvar at sørge for, at medarbejderne har de rette kompetencer. Men med øget tillid følger også behovet for, at medarbejderne er klædt på til at arbejde og samarbejde på nye måder. Ved øget selvledelse og autonomi bliver særligt tre kompetencer vigtige at styrke:
- De faglige kompetencer
- De relationelle kompetencer
- De personlige kompetencer
I nogle tilfælde vil der være behov for eksempelvis efteruddannelser, men mange gange er det også nyttigt, at I sammen går i dialog og finder ud af, hvordan I kan styrke hinanden og jeres kompetencer.
Selvom medarbejderne får mere selvbestemmelse, forsvinder behovet for en tillidsfuld og værdi leder ikke. Du kan ikke tvinge medarbejderne til at have mere tillid til dig, og derfor er det især dine handlinger, der kan afgøre, om du får vækket tillid hos medarbejderne. Særligt tre forudsætninger er centrale, hvis du vil fremstå som tillidsfuld:
- Konsistens
- Robusthed
- Ydmyghed
Når du øger tilliden og dermed skaber mere selvbestemmelse, kan der ske fejl. Det er vigtigt, at du er forberedt på, at opgaver kan gå skævt, især i starten. Derudover skal du gøre det klart, at det er helt okay, hvis der sker fejl og anerkende, at det vil ske ved øget tillid i ledelse.
I mange tilfælde vil fejl være en åbenlys mulighed for at blive mere afklarede med jeres fælles formål, værdier og spilleregler. Denne øvelse kan i sig selv også øge tilliden blandt jer.
Faste rammer og stabile strukturer omkring dele af opgaveløsningen kan gøre det mere sikkert at sætte andre dele fri. Du skal som leder derfor have fokus på at sikre, at styring og strukturer bedst muligt understøtter jeres ambitioner om tillid i ledelse. Dette kan for eksempel gøres på tre måder:
- At lede opad
- At tilpasse styringen lokalt
- At skabe meningen i de givne vilkår
Du kan downloade og printe en PDF-version af de ni spørgsmål her.
Hvis du vil læse mere om, hvordan I øger tilliden på arbejdspladsen, kan du downloade eller bestille Væksthus for Ledelses publikation “Tillid i ledelse” her.
